【正文】 上午 03:30:04三月 21MOMODAMarch30,上午 03:30:04三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。20231知人者智，自知者明。 三月 2103:30:0403:30Mar2130Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。上午 03:30:04三月 21 楊 柳散和 風 ，青山澹吾 慮 。March30,上午 03:30:04三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。30,AM1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。30,上午 3:303:30:0403:30:0430上午 三月 2103:30March20233:30:0430,March3:30:04March授權是領導力突破的關鍵是由同舟共濟 的人才來完成的船文化需要 人 來駕御金頭腦同學會金頭腦同學會班級編號 總結第八單元 v認識部屬與心智管理 v數(shù)學家：研究天體數(shù)學 生態(tài)學家：負責熱帶雨林搶救工作組 醫(yī)學家：經(jīng)年研究愛滋病的治療方案，已取得突破性進展 孕婦：懷胎八月 理智型 完美型 獨立，前衛(wèi)，不受拘束 5) 重視培訓工作，滿足員工的求知欲和上進心 6) 加強對員工的職業(yè)道德教育。19　　18危機教育：不斷向員工樹立危機意識，有助于理解和支持企業(yè)。14職涯發(fā)展渠道：內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主， “伯樂相馬 → 在賽馬中選馬＂。工作輪調：使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化。9引入外來競爭：避免 “鐵飯碗 /泥飯碗＂允許外購自有產(chǎn)品 /服務。5組建臨時團隊：將重要業(yè)務計劃或專案交由一個臨時組建的團隊去做。命名（優(yōu)秀，明星）非正規(guī)的激勵非正規(guī)的激勵★ 激發(fā)工作熱情的 20種非經(jīng)濟手段－１1“謝謝 ”；v參與 (決策 /計劃 /項目 )；v晉升；v資金；vTheory(Clayton人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導致工作消極；第二，績效與獎勵的關系。弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。期望理論的基礎是：人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。M— 激勵力量，這是指調動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。早年于加拿大麥吉爾大學先后獲得學士及碩士學位，后于美國密執(zhí)安大學獲博士學位。著名心理和行為學家著名心理和行為學家 —— 弗魯姆弗魯姆波特波特 —— 勞勒期望激勵理論的貢獻勞勒期望激勵理論的貢獻期望激勵理論期望激勵理論1． “激勵 ”導致一個人是否努力及其努力的程度；2．工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講， “角色概念 ”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；3．獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位后，在加州大學伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。Lawler波特提出的一種激勵理論。提高工作績效1 主管職責：塑造投入工作的良好氛圍工作動力工作動力 Motivation 是否有工作動力是指一個人對某一個工作的期望值和該工作實際所能提供的條件之間的相符程度。員工激勵的多種方式v主管職責：塑造投入工作的良好氛圍v3 時間 “四象限 ”法 大內(nèi)大內(nèi)Z理論認為，一切企業(yè)內(nèi)部溝通的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為部門間溝通基本原則來實行 “民主管理”。威廉 Theory業(yè)務改進與系統(tǒng)化協(xié)作vB：與同仁（上級、搭檔、下級、同行）v基本原則： 公開，坦誠地討論群體內(nèi)部關系與沖突會形成相互信賴的氣氛，并因此建立起有效的團隊工作v“思想 ”和 “信息 ”要轉換成 “能用于傳遞的信息 ”需要您進行正確的領會。 不能理解對方的關注所在并正確地表達信息，以便獲得對方的全部注意力和理解。這種過程不僅包含口頭語言和書面語言，也包含形體語言、個人的習氣和方式、物質環(huán)境 — 即賦予含義和任何東西。如何建立內(nèi)部交流平臺 內(nèi)部溝通渠道 良好溝通的三大因素 工作數(shù)量（ 25分） 學習能力（ 20分） 20% 敬業(yè)精神（ 25分） 乏乏清晰的目標導向清晰的目標導向缺缺 資?績效發(fā)展?人 員 招募?人力 盤點?組織規(guī)劃?薪 資 管理?勞資關系?出缺勤管理?訓練與發(fā)展?人事 規(guī) 章秘 書 /助理?行政支援?檔 案管理?電話服務?部門聯(lián)系?報告制作?行事 歷 安排?事件追 蹤v主要績效范圍例舉主要績效范圍例舉?針對 「 職位 」， 而非針對 『 人 』?主要 績效范圍不應 只有 單 一 附加 價值 [財務 面、 顧客 面 、 流程 面、 培育面 ]?用字 簡 短扼要「如 業(yè)績預測 、 人員發(fā)展 、工作知 識 、 產(chǎn) 品知 識 … 等」?考 慮 工作 職責 ，而非工作活 動 或任 務?主要 績 效 范圍 不超 過八項和 少 于 三 項?根 據(jù)職責 的重要性，以 百分比 顯 示其份 量 主要績效范圍考慮重點主要績效范圍考慮重點1平均主義下的平均主義下的賞罰調劑賞罰調劑2純粹籠統(tǒng)的純粹籠統(tǒng)的主觀評價主觀評價3公務員式的公務員式的德能勤績評價德能勤績評價4量化的目標量化的目標考核考核5戰(zhàn)略導向的目標戰(zhàn)略導向的目標考核與發(fā)展考核與發(fā)展6全面平衡的績效發(fā)展體系3 中國企業(yè)績效考評的發(fā)展員工員工并不真正關注并不真正關注缺缺 （ 3）可獲得的原則（ Attainable）績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標。中國企業(yè)績效考核的發(fā)展vLOGO第五單元 —— 拿破侖v領導者的角色轉變v對個體：針對員工心智模式的個性化管理v摩托羅拉的人才本土化vB：布簾。為 發(fā) 認 并深受習慣思維、定勢思維、已有知識的局限。在這樣的大背景下，以美國麻省理工學院教授彼得 所以， Y理論也并不是普遍適用的。但是，麥格雷戈只看到了問題的一面。任院長期間，他對當時流行的傳統(tǒng)的管理觀點和對人的特性的看法提出了疑問。3 如何運用于日常工作著名的行為科學家著名的行為科學家—— 麥格雷戈麥格雷戈道格拉斯道格拉斯 2 心智特質解析如何運用于日常工作v圣吉等創(chuàng)立的 “第五項修煉—— 學習型組織的藝術與實務 ”。 6 企業(yè)管理的歷程 第二次革命 是美國著名心理學家埃爾頓 他著述頗豐，主要著作有： 《 管理實踐 》 （ 1954年）、 《 曾獲哈佛大學和耶魯大學的名譽博士學位，并在哈佛大學擔任教育學和組織行為學的教學工作。阿吉里斯 （ Chris地位比較平等，則參與者的人數(shù)會顯著增加。、一個團體除了領導者之外，還有參與者。 所以，團體領導人必須為促進一定程度的團體和諧而提供相當?shù)臅r間和手段。繼后，勒溫又對團體中的非正式組織進行了專門研究， 1944年提出了 團體力學理論團體力學理論 。L經(jīng)理人員的職能在于提供信息交流、促成個人付出努力、規(guī)定組織目標；經(jīng)理人員要有讓員工接受指令的權威；經(jīng)理人員要為組織的有效性作出努力；要當經(jīng)理人員需要具備一定的條件。依法行使職權依法行使職權應按要求錄用成員并培訓、應按要求錄用成員并培訓按職付薪、獎懲激勵、按職付薪、獎懲激勵管理是有別于技術、商務、業(yè)務、安全和會計、管理是有別于技術、商務、業(yè)務、安全和會計的第六項組織職能的第六項組織職能管理包括計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制五大、管理包括計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制五大管理職能管理職能管理要遵循、管理要遵循 14項原則項原則要進行管理教育、要進行管理教育組織行為學先驅組織行為學先驅 ———— 梅奧梅奧梅奧梅奧 （（ Gee體系作基體系作基礎。泰勒的科學管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。己的目標。對成員進行合理分工并明確每人的工作范圍及權責，然后通過技術培訓來提高工作效率。成員間的關系只有對事的關系而無對人的關系。組織的結構是一層層控制的體系。 泰勒科學管理的根本目的泰勒科學管理的根本目的是謀求最高效率，而要達到最是謀求最高效率，而要達到最高的工作效率的重要手段是用高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法科學化的、標準化的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理。泰勒泰勒 馬克斯馬克斯 陽極必陰，天寶得而復失，理有可決，故曰 “有悔