【正文】 但不能防止經理 層片面追求短期效益 ? 創(chuàng)造的經濟價值 ? 投資資本回報率 ? 凈現(xiàn)值 68 業(yè)績合同的完成直接決定受約人的薪酬總額和增幅 ? 效益類指標 ? 營運類指標 ? 組織類指標 實際完成 業(yè)績合同目標 ? 效益類指標 ? 營運類指標 ? 組織類指標 合同完成率 ? 效益類指標 XX% ? 營運類指標 XX% ? 組織類指標 XX% ? 效益類 XX XX% ? 營運類 XX XX% ? 組織類 XX XX% 得分 權重 ? 總積分 XX ? 基本工資增幅 ? 獎金和股票期 權數(shù)額 非物質流獎懲 薪酬 業(yè)績平分 247。如 7. 遇到對集團公司影響重大的、人力不可控制的極特殊情況（如自然災害或外部環(huán)境的巨大 8. 改變），董事會有權酌情予以調整 9. 業(yè)績合同的目標設定 ：業(yè)績合同中目標的設定需全面考慮各地區(qū)在資源和市場環(huán)境各方面 10. 的差別，充分建立公平的衡量基礎，例如使用歷史數(shù)據(jù)或可比較的行業(yè)數(shù)據(jù)。 51 中糧運營性管理人員關鍵業(yè)績指標類別間的權重設定 職等 效益類 營運類 組織類 權重分配 (100%) ? 總裁 ? 業(yè)務群總裁 ? 業(yè)務單元總經理 ? 產品部總經理 ? 廠長級經理 60％ 60％ 40％ 30％ 30％ 30％ 55％ 65％ 10％ 10％ 5％ 5％ 52 業(yè)績合同組成部分四：關鍵業(yè)績指標的目標值 目標值確定原則 目標值確定方法 ? 足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全 部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn) 其中部分指標 ? 上下級目標的一致性 ? 保證客觀公正 ? 充分溝通和認同是一致性的保證 ? 一經設定，原則上不再輕易改變 ? 綜合考察多方面的信息依據(jù) 一 過去三年的業(yè)績效果 一 同行業(yè)國際、國內公司的業(yè)績成果 一 對未來合理的預測 一 監(jiān)管要求 ? 首先確定公司總部希望達到的關鍵目標 （如投資資本回報率），自上而下層層 推進目標的確定 ? 對稱使用考核長期和短期利益的關鍵目標 53 關鍵業(yè)績指標值是由基本目標與挑戰(zhàn)性目標共同構成 業(yè)績得分 含義 對應業(yè)績分值 100 200 0 基本 目標 挑戰(zhàn)性 目標 基本 目標 挑戰(zhàn)性 目標 ? 正好完成對崗位 所期望的工作水平 ? 考慮可達到性 ? 對完成業(yè)績的最高期 望值 ? 考慮挑戰(zhàn)性 ? 根據(jù)業(yè)績圍繞基本 目標的變化彈性而 定 100 200 業(yè)績指標 完成情況 ? 基本目標越接近零，挑戰(zhàn)性目標 與基本目標的比例越大 ? 歷史業(yè)績越好，業(yè)績提高的余地 越小，挑戰(zhàn)性目標與基本目標的 差距越小 54 挑戰(zhàn)性目標的設定反映業(yè)績在基本目標上下變化的彈性 以利潤為例 業(yè)績得分 業(yè)績得分 100 200 100 150 200 100 150 800 業(yè)務單元 A： 業(yè)績圍繞基本目標的變化彈性小 業(yè)務單元 B： 業(yè)績圍繞基本目標的變化彈性大 基本目標相同的 A、 B兩個公司，因為挑戰(zhàn)性目標設定不同，相同的業(yè)績表現(xiàn)將獲得截然不同的業(yè)績得分 年終利潤 55 業(yè)績合同流程的設計原則 目的 原則 業(yè)績合同是管理者與被管理者之間的有效承諾 業(yè)績合同應該與公司戰(zhàn)略相符 業(yè)績目標應該與經營計劃相一致 使業(yè)績考核與其管理順利進行 合同是由管理者和被管理者共同商討、認同并且簽定的 戰(zhàn)略規(guī)劃部門按照戰(zhàn)略目標提供業(yè)績合同樣板 財務部根據(jù)經營計劃預算目標將具體的額度分解 人事部細條組織業(yè)績合同的協(xié)商簽署工作 56 制定業(yè)績合同樣板 選擇考核指標 設定權重 業(yè)績合同的制定流程 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 確定關鍵業(yè) 績指標目標值 協(xié)商簽署 業(yè)績合同 工作日程 主要工作 8月 1日 10月 1日 11月 15日 12月 15日 12月 31日 負責單位 ? 制定集團公 司總體發(fā)展 戰(zhàn)略及下一 年經營重點 ? 業(yè)務群和業(yè) 務單元制定 與集團公司 一致的戰(zhàn)略 規(guī)劃 ? 完成年度預 算 ? 集團公司 ? 業(yè)務群 ? 業(yè)務單元 ? 對公司整體目標進 行分解，確定關鍵 業(yè)績驅動因素 ? 根據(jù)關鍵業(yè)績驅動 因素設計有效的關 鍵業(yè)績指標選擇最 能反映重點業(yè)績的 關鍵業(yè)績指標 ? 更新個人素質指標 考核內容 ? 確定個人素質指標 中的考核類別與評 分標準 ? 戰(zhàn)略部（制定） ? 業(yè)務群（確認） ? 業(yè)務單元（確認） ? 決定四大 考核類別 之間的權 重 ? 根據(jù)戰(zhàn)略 重點制定 各四大類 別內的關 鍵業(yè)績指 標的權重 ? 戰(zhàn)略部（制定） ? 業(yè)務群（確認） ? 業(yè)務單元（確認） ? 以年度經營 預算為根據(jù) 設定關鍵業(yè) 績指標的目 標 ? 戰(zhàn)略部 ? 財務部 ? 發(fā)約人與受約 人之間就合同 進行協(xié)商 ? 達成共識并簽 署合同 ? 人事部（組織） ? 戰(zhàn)略部（協(xié)調） ? 發(fā)約人 ? 受約人 57 業(yè)績合同制定程序中的上下級業(yè)務單位間的職責分配 協(xié)商簽署業(yè)績 合同 確定關鍵業(yè)績 指標目標值 制定業(yè)績合同樣板 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 公司總部 / 總裁 制定集團公 司戰(zhàn)略，設 定總體目標 制定業(yè)務群 戰(zhàn)略與整體 目標 制定業(yè)務單 元戰(zhàn)略與整 體目標 制定工廠 整體目標 分解集團公 司整體目標 至各個關鍵 業(yè)績指標 對關鍵業(yè)績 指標和業(yè)績 合同的初步 意見 對關鍵業(yè)績 指標和業(yè)績 合同的初步 意見 對關鍵業(yè)績 指標和業(yè)績 合同的初步 意見 制定業(yè)務單元以上 管理者的關鍵業(yè)績 合同樣板，并提供 少數(shù)廠長級經理的 業(yè)績合同示例 分解業(yè)務群整體目標至各個關鍵業(yè)績指標 分解業(yè)務單元整體目標至各個關鍵業(yè)績指標 分解工廠整體目標至各個關鍵業(yè)績指標 年度預算， 確定關鍵 業(yè)績指標 目標值 業(yè)務群預算； 確定關鍵業(yè)績 指標目標值 業(yè)務單元預算； 確定關鍵業(yè)績 指標目標值 工廠預算； 確定關鍵業(yè)績 指標目標值 業(yè)務群經理 及總部職能 部門經理業(yè) 績合同初稿 （關鍵業(yè)績 指標與目標值） 反饋意見 制定并與業(yè)務單 元經理及業(yè)務群 職能部門經理簽 署業(yè)績合同 制定并與廠長級 經理及業(yè)務單元 職能部門經理簽 署業(yè)績合同 反饋意見 反饋意見 業(yè)務群 業(yè)務單元 工廠級 與業(yè)務群 經理及總 部職能部 門經理簽 定業(yè)績合同 58 協(xié)商簽署業(yè)績合同 確定關鍵業(yè)績指 標的目標值 業(yè)績合同制定流程中職能部門間的職責分配 制定業(yè)績合同樣板 公司總裁 總部戰(zhàn) 略規(guī)劃 總部財務部 總部科技信息 總部人事 業(yè)務單元 總經理 ? 審核批準 ? 制定基本模板 ? 提出考核方法 ? 反饋意見和認同 ? 分解和決定下屬 的業(yè)績考核指標 及權重 ? 審核批準 ? 協(xié)助各級確 定目標值 ? 提供和督促下級財 務部門提供確定目 標所需的數(shù)據(jù) ? 收集、匯總業(yè)績合同 ? 參與討論并認同 ? 分解和決定下屬的業(yè) 績考核目標值 ? 發(fā)起 ? 協(xié)調推動簽定過程 ? 簽定 初步建議 59 業(yè)績合同制定流程圖 協(xié)商簽署業(yè)績合同 確定關鍵業(yè)績指 標的目標值 制定業(yè)績合同樣板 公司總裁 總部計劃 總部財務 總部人事 業(yè)務群 總經理 量化指標 質化指標 權重 業(yè)績合同 初步樣板 合同樣板 合同初稿 審核 發(fā)起 經營預算 反饋意見 組織協(xié)調 簽署合同 反饋意見 簽定合同 簽定合同 業(yè) 績 評 估 60 業(yè)績合同的簽定是按層級進行的 董事長 總裁 業(yè)務群總經理 業(yè)務單元經理 廠長級經理 總部職能部門經理 業(yè)務群職能部門經理 業(yè)務單元職能部門經理 工廠職能部門經理 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 合同簽定 提供建議 61 發(fā)約人應選擇受約人的直接領導和有密切業(yè)務關系的上級領導 發(fā)約人選擇的原則 ? 主發(fā)約人應是受約人的直接 領導 ? 對職能部門，可增設副發(fā)約 人。業(yè)務群總裁則用利潤凈額 44 中糧營運性管理人員關鍵業(yè)績指標的選用通則 —營運類指標 選擇要旨 經營問題舉例 相應可采用的關鍵業(yè)績指標 驅動戰(zhàn)略重 點的實現(xiàn) ? 肉食品部需大力開發(fā)利潤高、潛 力好的深加工產品 ? 包裝實業(yè)部力求利用印鐵產品優(yōu) 勢，集中為大客戶提高優(yōu)質產品 ? 深加工產品占總產量的比例 ? 印鐵產品平均銷售 ? 國際國內大企業(yè)客戶占總銷售量 的比例 督促克服經 營問題 ? 中糧黃酒的應收帳款周轉率是 同行競爭者的 3倍多 ? 糧谷貿易部的產品結構非常分 散，創(chuàng)利產品未得到充分重視 ? 應收帳款周轉率 ? 平均利潤率 ? 最主要三種產品的銷售額 受約人有足 夠的影響力 ? 統(tǒng)營產品部對銷售量沒 有控制權 ? 改組后工廠不擁有銷售 渠道 ? 不應考察收入，而應考察利潤 率和價格 ? 應重點考察生產運作能力 45 中糧營運性管理人員關鍵業(yè)績指標的選用通則 —組織類指標 考核目的 考核形式 考核內容 ? 綜合體現(xiàn)員工對 企業(yè) 文化建設及 工作環(huán)境的意見 和看法 ? 由人事部設計民意測驗問卷，每年 進行兩次公司范圍的民意測驗 ? 問卷將分為公司總體和直屬單位兩 部分；每個問題有 15個滿意程度， 相同權重 ? 按問卷結果分別為公司和直屬單位 計算分數(shù) ? 集中對任一業(yè)務單位的所有測試分 數(shù)，加和平均，得到此單位的總得 分 ? 按民意測驗得分將單位排名，張榜 公布 ? 企業(yè) 文化 集體協(xié)助 價值驅動 有效的激勵體制 ? 工作環(huán)境 廉政建設 公平競爭 明確的事業(yè)發(fā)展 途徑 46 中糧職能性管理人員關鍵業(yè)績指標的選用通則 關鍵業(yè)績指標 關鍵業(yè)績指標選擇根據(jù) 權重設置根據(jù) ? 投資資本回報率 ? 自由現(xiàn)金流 效益類指標 組織類指標 工作目標 完成 效果評價 ? 督促公司所有部門以創(chuàng)造價值， 實現(xiàn)效益為經營重點，故而用 于總部所有職能部門總監(jiān) 和經 理 ? 對不涉及組織管理的職能部門可 將組織類指標取消 ? 職能部門職責無法用量化指標完全 體現(xiàn)，所以都加此欄目 ? 對經營結果有直接影響 的職能部門效益指標權 重較大，反之則較小， 效益類指標中又以投資 回報率最高 ? 按照業(yè)績指標可量化程度 不同 47 確定工作目標完成效果評價 中各項目標占全體目標的相 對權重 業(yè)績合同組成部分三：關鍵業(yè)績指標的權重 一 同時包括業(yè)績指標及工作目標完成效果 評價的合同，若整體