【正文】 2023年 1月 29日星期日 8時 28分 2秒 20:28:0229 January 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 , January 29, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 。 :28:0220:28Jan2329Jan23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023年 1月 29日星期日 8時 28分 2秒 20:28:0229 January 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :28:0220:28:02January 29, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , January 29, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。４； l 作業(yè)類員工的年度得分＝月度得分總和247。 員工績效考評 考評等級 A B C D E 分布比例 20% 30% 35% 10% 5% 考評等級比例的控制 員工的季度和月度考評遵循下列比例強(qiáng)制分布： 員工績效考評 員工考評結(jié)果 團(tuán)隊考評結(jié)果 A B C D E A 25% 30% 30% 15% B 20% 30% 35% 10% 5% C 10% 25% 40% 15% 10% D 5% 10% 30% 40% 15% E 10% 20% 50% 20% 部門績效考評結(jié)果與該部門員工的考評結(jié)果影響關(guān)系： 員工績效考評 考評等級評定 年度考評 年度綜合考評分?jǐn)?shù)。 經(jīng)營班子其他人員，根據(jù)其重點分管工作和職權(quán)，從企業(yè)的 KPI指標(biāo)中分解出相關(guān)內(nèi)容，作為他們的 KPI考評指標(biāo)。 員工的直接主管為一級考評者，對考評結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考評者，對考評結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考評者之間考評結(jié)果的一致性。由考評者（述職評價小組或成員企業(yè)總經(jīng)理）根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職評議情況對被考評者做出評價、核計得分，并確定等級。達(dá)成共識后，由被考評者將確認(rèn)的內(nèi)容填入《經(jīng)營班子績效述職考評表》或《職能部門績效述職考評表》中經(jīng)營管理重點（ CSF）和 KPI指標(biāo)欄和管理改進(jìn)指標(biāo)欄內(nèi)。 專業(yè)集團(tuán)常務(wù)或列席人員仿上 。 ⑷ 集團(tuán)公司 、 各專業(yè)集團(tuán) 、 成員企業(yè)下一年度經(jīng)營目標(biāo)與計劃工作會議也應(yīng)安排在績效考評的同一周 . 組織與個人的績效考評 考評方式 ⑴ 各級企業(yè)和部門的年度考評采取述職評價的考評方式 。 ⑵ KPI指標(biāo)的考評依據(jù)是 KPI指標(biāo)監(jiān)控體系定期生成的數(shù)據(jù)和監(jiān)控結(jié)果報告。行為指標(biāo)由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。管理要項的設(shè)置應(yīng)針對那些對實現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以用 KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動，而非所有的領(lǐng)域和活動。 平衡計分卡由財務(wù)、顧客、過程管理、員工四個方面組成，每個方面又根據(jù)企業(yè)集體情況包栝 47個指標(biāo)。 ③實施績效考評 ◆ 檢查績效目標(biāo)達(dá)成的狀況 為什么要進(jìn)行績效管理 ? 什么是績效管理 ? 績效管理采用得到的工具 綜合平衡計分卡 某集團(tuán) KPI指標(biāo)體系 KPI指標(biāo)體系的應(yīng)用 如何進(jìn)行組織績效考評 ? 如何進(jìn)行個人績效考評 ? 綜合平衡積分卡（ the Balanced Scorecard）是美國哈佛商學(xué)院 Robert S. Kaplan 與 David P. Norton提出的，根據(jù)Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財富》雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了綜合平衡積分卡。 （ 1） 通過成功關(guān)鍵因素和 KPI指標(biāo)體系將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展計劃進(jìn)行分解，并且根據(jù) KPI指標(biāo)體系動態(tài)的關(guān)注企業(yè)績效變化狀況。 ? 強(qiáng)化責(zé)任 ,塑造職業(yè)行為 。 ? 決策科學(xué) ,提供公平待遇 。 （ 2）該體系是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)，考核結(jié)果最終將與企業(yè)的激勵淘汰機(jī)制掛鉤。在最近由 William M. Mercer公司對 214個公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)， 88%的公司提出綜合平衡積分卡對于員工績效方案的設(shè)計和實施是有幫助的，目前綜合平衡積分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。平衡計分卡在長期目標(biāo)和短期目標(biāo)之間，在外部和內(nèi)部之間，在結(jié)果和執(zhí)行之間達(dá)成平衡，并因此得名。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。 對應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo) 績效指標(biāo) 公司績效指標(biāo) 部門績效指標(biāo) 員工績效指標(biāo) KPI指標(biāo) 管理要項 KPI指標(biāo) 管理要項 KPI指標(biāo) 行為指標(biāo) KPI指標(biāo)體系應(yīng)用案例： 某成員企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)置與分解 燃?xì)馄髽I(yè)某成員企業(yè)，處在成長期，一方面需要進(jìn)行積極的業(yè)務(wù)拓展，使銷售收入快速增長，同時又要提高運(yùn)營效率、工程項目運(yùn)作能力，并且提高和保持客戶滿意和員工與滿意。 ⑶管理要項的考評依據(jù)是上級績效管理部門和管理要項相關(guān)歸口管理部門的考察、調(diào)查、匯總整理的數(shù)據(jù)、資料和考評評分。 述職評價小組在執(zhí)行委員會和經(jīng)營管理委員會下設(shè)立 ， 由委員會中的直接上級 、 相關(guān)職能部門人員組成 ， 人員在 5－ 7名 。 ⑶ 集團(tuán)四大中心和專業(yè)集團(tuán)各部門的年度考評由部門負(fù)責(zé)人分別向相應(yīng)的述職評價小組述職 。 ⑶ 考評周期內(nèi)，如被考評者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原訂的績效目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意和上級主管部門專案評估后，記入述職考評表中“計劃調(diào)整”欄。 ⑹ 最后，由被考評者和考評者共同確認(rèn)考評結(jié)果。二級考評者對考評結(jié)果有異議，可責(zé)成