【正文】 ? 祝參會企事業(yè)單位、人力資源從業(yè)者能夠順利地度過法律規(guī)范期。 勞動紀(jì)律與獎罰制度 一、獎罰制度的性質(zhì) 企業(yè)認(rèn)定員工違紀(jì)的法律依據(jù)； 企業(yè)處理違紀(jì)員工的法律依據(jù)； 企業(yè)職工的行為規(guī)范 勞動紀(jì)律與獎罰制度 二、本制度的制訂意義 企業(yè)管理職工行為的依據(jù) 認(rèn)定法律行為性質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn) 人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)構(gòu)成 勞動紀(jì)律與獎罰制度 三、制訂本制度的要點(diǎn) 違紀(jì)行為的定義 違紀(jì)情節(jié)的定義（一般違紀(jì)；較重違紀(jì)；嚴(yán)重違紀(jì)） 違紀(jì)行為的處理原則 （ 1）以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩； （ 2）公平、公正、公開； （ 3）教育為主，懲罰為輔； （ 4）處理時間得當(dāng)，處理方式適當(dāng)； （ 5）區(qū)別情節(jié)，分類對待 勞動紀(jì)律與獎罰制度 三、制訂本制度的要點(diǎn) 處罰程序完備； 處罰方式： （ 1）行政處分：警告、記過、通報(bào)批評等 （ 2）經(jīng)濟(jì)處罰 （ 3）解除勞動合同 （ 4）移送司法機(jī)關(guān) 勞動紀(jì)律與獎罰制度 四、制訂本制度應(yīng)注意的問題 符合邏輯 規(guī)定類比條款 不同懲罰措施，要單獨(dú)列項(xiàng) 單獨(dú)規(guī)定屢次輕微違紀(jì)的處理方式 員工申訴與糾紛處理：員工申訴制度、糾紛調(diào)處制度、協(xié)商 調(diào)解 仲裁 訴訟 處理違紀(jì)員工常見誤區(qū) ? 將辭職等同于離職 ? 使用不規(guī)范的方式處理違紀(jì)職工； ? 不按規(guī)定履行送達(dá)程序； ? 過分強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理； ? 勞動合同解除與開除、除名并用。 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 ? 《勞動法》第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 ? 針對這種情況，法律并不禁止企業(yè)對于員工請病假的條件加以限制。 休假管理制度 （可與考勤制度合并） 一、制訂本制度的意義 與考勤管理制度共同構(gòu)成對員工工作時間管理的重要制度； 確定員工假期及請假規(guī)程的依據(jù)； 計(jì)算員工加班費(fèi)的依據(jù)。 友情建議 訂立勞動合同的最佳時機(jī)是辦理入職手續(xù)同時； 在制度中明確在勞動合同主文中不得做任何修改，任何修改均屬無效； 明確勞動合同任何部分均不得手寫； 盡量不要錄用不能提供解除、終止勞動合同證明的求職者； 務(wù)必在勞動合同終止日前辦理終止或續(xù)訂手續(xù)； 制度規(guī)定的勞動合同企業(yè)方保管人不得保管自己的勞動合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 考勤管理制度，是企業(yè)確定作息時間的基本制度； 是確定員工加班的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)； 是員工管理的基本依據(jù)之一； 是加班費(fèi)爭議的裁判依據(jù)； 是關(guān)系到勞動合同關(guān)系穩(wěn)定性的重要依據(jù)之一。 《員工手冊》應(yīng)具備的特性 保證條款的可操作性和執(zhí)行性； 邏輯性和遞進(jìn)性； 延展性（余地）； 授權(quán)性（進(jìn)一步的實(shí)施細(xì)則）； 轉(zhuǎn)嫁性（矛盾轉(zhuǎn)嫁、效力轉(zhuǎn)嫁）； 《員工手冊》民主程序的技巧 全面討論的保障； ①公告 ②函告 選用法律對職工代表概念的缺失； ①代表比例； ②選舉方式； ③巧用民主投票權(quán)； 充分利用工會職權(quán)的作用； 《員工手冊》的公示 公示的重要性 公示的方法 ①公告 ②閱讀 ③學(xué)習(xí)、考試 ④下發(fā)、送達(dá) 《員工手冊》制定程序證據(jù)的保留 討論的證據(jù) ①關(guān)于員工討論的通知、公告 ②討論的回復(fù) 平等的證據(jù) ①職工代表選舉的證據(jù) ②會議記錄－－需與會者簽字 公示的證據(jù) ①員工手冊領(lǐng)取簽字 ②員工手冊考試答卷 ③員工手冊學(xué)習(xí)簽到 ………… 特別提示 制訂、修訂規(guī)章制度時應(yīng)遵守程序，沒有工會的應(yīng)盡快推選職工代表。 法律對于員工手冊制訂的要求 法律賦予員工參與手冊制訂的權(quán)利 一、討論權(quán)：職工代表大會或全體職工 二、授權(quán)權(quán)：工會或職工代表 三、修改建議權(quán)：在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 《員工手冊》生效條件 一、程序合法 經(jīng)民主程序制定并向勞動者公訴 二、內(nèi)容合法 不與法律法規(guī)相抵觸 二、程序： 起草：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保證勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 企業(yè)立法權(quán)的局限性：用人單位制訂規(guī)章制度，必須符合法定程序，且內(nèi)容不得與法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定相抵觸。 第七章 規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧與 風(fēng)險防范 員工手冊的定義 《員工手冊》是用人單位處理員工關(guān)系的規(guī)章制度的集成，是用人單位人事管理的法典；是由用人單位依法制定并發(fā)布實(shí)施的，適用于本企業(yè)內(nèi)部管理和員工行為的各類規(guī)定的集合；是對國家法律、法規(guī)的有效延伸和補(bǔ)充，其在企業(yè)內(nèi)部，具有普遍約束力。 2 75247。無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定； 被派遣人員有違紀(jì)等過錯行為以及醫(yī)療期滿不能工作和不能勝任工作的情形，用工單位才可以退回被派遣勞動者； 給被派遣勞動者造成傷害的，派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任； 相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣中三方的權(quán)利義務(wù)作了明確 規(guī)定，尤其是用工單位的義務(wù)。 第六章 勞務(wù)派遣、非全日制用工 勞務(wù)派遣 《勞動合同法》明確規(guī)定了勞務(wù)派遣中派遣單位、用工單位和被派遣人員的權(quán)利義務(wù)。 珠海 :有約定的按約定，沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年勞動報(bào)酬總額的二分之一。 天津：用人單位必須按不低于勞動者在職期間工資標(biāo)準(zhǔn)的二分之 一向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且月補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 商業(yè)秘密：是指不為公眾所知悉（不能從工開渠道直接獲?。⒛転闄?quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)效益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保護(hù)措施的設(shè)計(jì)資料、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源輕便、產(chǎn)銷策略等技術(shù)信息。 出資培訓(xùn)應(yīng)注意的問題 出資培訓(xùn)的界定： a、專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用（企業(yè)工資總額 50%） b、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)（為提高勞動者特定技能而進(jìn)行的培訓(xùn)）。任何關(guān)于不繳、少繳社會保險的約定、行為都是違反法律規(guī)定的行為。 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位應(yīng)注意： 因勞動者原因在合同解除 /終止之日起 15日內(nèi)不能轉(zhuǎn)移檔案或保險關(guān)系的用人單位要注意收集并保存相關(guān)證據(jù)； 勞動合同中應(yīng)明確約定工作交接條款，以符合《勞動合同法》的規(guī)定，且有助于合同解除或終止時順利辦理相應(yīng)的交接手續(xù)； 解除 /終止的合同文本至少保留兩年備查，但解除 /終止合同通知書和解除 /終止合同證明應(yīng)盡可能無限期保存。（不得再以約定形式支付） 合同文本 已經(jīng)解除或終止勞動合同文本，至少保存二年備查。 解除和終止的手續(xù)辦理 《勞動合同法》明確規(guī)定了合同解除和終止時的證明、檔案、合同文本等手續(xù)的辦理： 解除 /終止證明 解除或終止勞動合同時單位應(yīng)出具解除或終止勞動合同證明。 解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 強(qiáng)調(diào) 3：計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按本單位工作的年限，每滿 1年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付 6個月以上不滿 1年的，按 1年計(jì)算；不滿 6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（關(guān)于十二個月上限問題） 月工資指勞動合同解除或終止前 12個月的平均工資。 勞動合同終止 增加 1：終止限制 有下列情形之一的，勞動合同順延至相應(yīng)的情形消失時終止： 1）從事解除職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的； 2）在本單位環(huán)職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的；該類勞動合同的終止，按國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行， 3）患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)； 4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5）在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足 5年的； 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 強(qiáng)調(diào) 2：解除勞動合同限制 具有下列情形之一的，用人單位不能解除合同，也不能裁員： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的； 在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足五年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同解除（三）單位單方解除 經(jīng)濟(jì)性裁員 增加 1：裁員限制 裁員時應(yīng)優(yōu)先留用以下人員： 與本單位簽訂較長期限固定期限勞動合同的； 簽訂無固定期限勞動合同的； 家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人的。 強(qiáng)調(diào) 2：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 勞動合同解除（三）單位單方解除 預(yù)告解除 《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位可以提前 30天書面通知解除勞動合同的情形： 強(qiáng)調(diào) 1：預(yù)告解除 具有下列情形之一，用人單位提前 30天書面通知或額外支付 1個月的工資后，可以解除勞動合同： 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的； 強(qiáng)調(diào) 2：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 勞動合同解除（三）單位單方解除 預(yù)告解除 相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》采納了代通知金的做法（即未提前一個月通知，額外支付一個月工資）。 勞動合同解除（二）勞動者單方解除 有因解除 強(qiáng)調(diào) 3：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 因用人單位的過錯、違約行為導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的，用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 強(qiáng)調(diào) 違約責(zé)任 用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 強(qiáng)調(diào) 違約責(zé)任 勞動者違法規(guī)定，為提前法定天數(shù)書面通知用人單位即解除勞動合同的，給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動者向用人單位提出解除，雙方協(xié)商一致解除勞動合迥。 用人單位應(yīng)注意： 工資、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等事項(xiàng)變更時應(yīng)簽訂書面的變更協(xié)議，或書面通知勞動者，由勞動者簽字確認(rèn)； 工資（包括加班工資）應(yīng)及時足額支付，否則，勞動者不僅可認(rèn)解除合同，用人單位還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 請注意“末位淘汰制”及“單一的領(lǐng)導(dǎo)打分制”在司法實(shí)踐中是不被認(rèn)可的。 強(qiáng)調(diào) 2：合同變更 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行； 用人單位合并分立，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承擔(dān)其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行； 用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的，勞動者拒絕，不視為違反勞動法。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。 如何規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同 達(dá)到簽訂無固定期限前一定時期內(nèi)，重點(diǎn)考察； 勞動合同到期堅(jiān)決終止； 避免連續(xù)用工滿十年； 同等條件，固定優(yōu)先； 簽訂合同，降低條件； 變更合同期限，規(guī)避續(xù)訂行為； 出資培訓(xùn)，服務(wù)限制。 弊： 不利于企業(yè)推陳出新； 個別員工精神面貌懈怠。 勞動合同簽訂（四）－無固定期限勞動合同 增加 2：特殊情況 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。