沈飛物流裝備公司職位說明書編寫指導手冊-wenkub.com
2025-07-09 15:39 本頁面
【正文】 目的 ? 在了解所有這些職位的細節(jié)之后，你能否用這樣的一句話來概括性總結(jié)：為什么這個 職位存在于組織中？該職位是為了??一到兩個關(guān)鍵動詞和對象。 ? 避免不合適的、冗余的標準。 ? 活動從哪里來？到哪里去？ ? 誰將影響我？我的工作會影響誰？（指職位 /部門，而非個人） 活動的內(nèi)部流程： ? 上面：我的直接主管？ ? 左上：影響我的工作的關(guān)系緊密的職位或部門？ ? 右上：影響我的工作的關(guān)系不那么緊密的職位或部門？ ? 下面：在我的部門里面，我直接影響的職位或部門？ ? 左下：我直接影響的關(guān)系緊密的其他職位或部門（我的部門之外的）？ ? 右下：我影響的關(guān)系不那么緊密的 其他職位或部門（我的部門之外的）？ 活動的外部流程： ? 左面：公司外部的影響我的工作的組織或團體？ ? 右面：公司外部的我影響到的組織或團體？ 人事權(quán)限： ? 您可以決定是否雇用某名員工，或決定不再需要某名員工嗎？ ? 您直接決定您的下屬的薪酬等級和獎金的分配嗎？ ? 您可以直接決定將您的某名下屬提升到一個新的職位嗎？ 職責范圍： ? 告訴我 2 4 67 條職責的標題。您將需要對這份草稿進行修訂，您還需要同您的主管商討其中的內(nèi)容。我們描述的是您的職位，而非您本人。在一個小組內(nèi)的職位通常需要被一起描述。 決定是否需要面談一個或幾個任職者 。當這樣的需求被確認之后，那么我們最好回到職能分析和職責匹配的步驟，它能帶我們重新完成職位說明的工作。 只有任職者和任職者上級都簽字認可了職位說明書才被認為是最終的。 如果處于顧問或分析師認為任職者和主管之間的溝通將不會導致積極結(jié)果的敏感情況下，那么在與主管進行面談之前，可以先不給他提供職位說明書的草稿。關(guān)于職位描述的面談 應該保持機密，但顧問或分析師可以評定描述的內(nèi)容是否存在誤解，并有權(quán)進行相關(guān)的修訂。這項工作通常是從上而下，從標準職位的描述開始。在這里，從任職者那里得來的反饋，要和與管理層的溝通同樣重要。實際上，它們是用來表明衡量工作結(jié)果的方式的。例如，看起來簡單的“銷售”這一項職責，可以被“銷售額”“銷售量”、“銷售額增長率”、“客戶數(shù)量”、“新客戶數(shù)量”、“市場份額”或其他衡量標準來衡量。 衡量標準越少，整體框架越清晰。 為了發(fā)現(xiàn)最好的衡量標準，美世建議一個“黃金準則”。關(guān)于部分和支持類職責的考核，往往更加難以管 理。他們的職責，雖然可能在同一個領域內(nèi)，但卻不在同一個級別上，因而職責的履行方式也存在不同之處。 為履行職責而采取的一些方法和決策，需要和其他職位共同作出。職責的級別可以從以下幾個方面來描述： 全部 根據(jù)職責范圍中的定義，該項職責完全由該職位負責。任職者將可以看到雖然職位名稱沒有改變，但職位說明書已經(jīng)發(fā)生變化了。如果超過八項，那么其中的某一項職責就有可能是另一項職責的子內(nèi)容，可以被合并到那一條職責中去。 職責與任務不同。其心智過程不可完全重復。在考察人員與職位的匹配程度時，這兩種情況都是可接受的。 值得注意的是，在該部分被描述的是職位，因而不應包含其任職者個人的背景、態(tài)度或條件等因素。 例如：本部門員工、其他部門 外部輸入 （左）： 用來標明存在于公司 /組織的外部，可能對目標職位通過方向性、法律法規(guī)、市場準則或其他方式產(chǎn)生明顯影響的組織、機構(gòu)或獨立法人。這些影響一般來自以下幾種來源：直接上級，通過指令和指導的方式直接影響目標職位的工作；通過工作產(chǎn)出來影響目標職位的其他部門或其他部門的具體職位。人事管理權(quán)限的程度可以細分為： 建議權(quán)： 在 該方面僅提供參考意見，以供決策者進行最終的判斷 決定權(quán)： 在該方面可以直接做出最終的決策，或者絕大部分的決定都將被批準 對于人事管理權(quán)限范圍的詳細說明如下： 雇傭 /解雇： 決定部門是否繼續(xù)聘用該名員工 薪酬 /業(yè)績管理： 對下屬員工的薪酬定級、獎金分配、業(yè)績評估與面談、績效指導等工作 升 /降級： 將下屬員工從某個職位 /職級提升或降低到另一個更高或低的職位 /職級 內(nèi)部調(diào)動： 從部門內(nèi)部輪換 /轉(zhuǎn)崗到其他部門的另一個職位 工作網(wǎng)絡 工作網(wǎng)絡部分顯示了目標職位與公司 /組織內(nèi)部與外部的主要工作關(guān)系，以及誰 將影響誰。 3. 闡述該職位的長期性的目標或最終結(jié)果，使用“為了達到??（結(jié)果）”的格式。該部分通常在完成了第二頁的關(guān)于責任范圍的描述之后再進行。人力資源部需要定期對數(shù)據(jù)庫中的以及任職者手中的職位說明書進行檢查，以保證它們是最新的并且 互相一致。 組織： 職位所屬的公司名稱 部門： 職位所在的部門名稱 職位： 職位名稱 任職者： 職位任 職者的姓名 主管職位： 職位直接主管的職位名稱 主管名稱： 職位直接主管的姓名 批準： 任職者和其直接主管的簽名，表明雙方對職位說明書的所有內(nèi)容均確認無誤并達成了一致。 責任范圍 列出該職位所需要承擔職責的名稱、定義和所要達到的結(jié)果和目標。 職位存在的目的 目的是用來說明職位存在的理由、在何種限制下工作，以及為了達成一種什么樣的長期目標。 職位說明 目標設定 薪資福利 職位評估 績效評估 人員發(fā)展 圖 1：美世人力資源管理模型 職位說明作為一個有效的管理工具，它能： ? 準確描述當前存在的職位 ? 被任職者和任職者上級共同認可 ? 為職位評估提供有 用的信息 ? 為職位建立勝任能力模型提供有用的信息 職位說明書則是職位說明的一個重要工具，它作為職位說明信息的重要載體，主要用來澄清如下問題： ? 職位存在的目的 ? 職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置 ? 任職者的主要工作任務 職位說明書的撰寫是管理者在進行職位說明工作時必須掌握的一項技能。對于一些具體操作中可能會碰到的問題，以及一些實戰(zhàn)中的小技巧，也可以在本手冊中
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