某咨詢薪酬制度的基本思路-wenkub.com
2025-01-02 21:22 本頁面
【正文】 ，初任職能資格等級過低者。兩年中考評結(jié)果連續(xù)為 “S” （或連續(xù)為 “D” 者），才有考評升（降）等。它沒有名額限制。? 職能資格晉（降）級級數(shù)與一年期考評檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示： 考評檔次 S A B C D 晉降級數(shù) 3 2 1 0 1 考評得分 4 3 2 1 0連續(xù) 2年考評的 C者降一級，連續(xù) 2年為 D者應(yīng)辭退速度、觀念、行動3 2 1－ 1 S A B CD考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。在 12等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級間保持著固定的級差。速度、觀念、行動（ E）工資結(jié)構(gòu)與薪點(diǎn)表 的設(shè)計(jì)報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價(jià)值任職資格股 金員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位上的實(shí)際貢獻(xiàn)職位對公司成長的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工 資職位對公司成長的貢獻(xiàn)度獎 金組織的成長公司當(dāng)前效益的增長員工當(dāng)前職位上 的直接成就學(xué)職位對公司的基本價(jià)值福 利 員工保留國家政策及社會生活水平職位對公司的基本價(jià)值分配形式 目的評價(jià)要素一般的報(bào)酬組合：25%50%25% 20%80%5%95%高層領(lǐng)導(dǎo) 中層管理者 一般員工基本工資 短期激勵（獎金）長期激勵（期權(quán)）制度的管理 某企業(yè)的職能工資（案例） 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)月工資 職能資格等級工資 （適用于非計(jì)量職類） 能力績效工資（適用于可計(jì)量職類）固定工資 50%浮動工資 50%固定工資 30%浮動工資 70% 補(bǔ)貼 （一孩費(fèi)、門診費(fèi)）其他待遇 （股金、保險(xiǎn)等）12 13 14 15 16政策線取位等級工資薪酬基本結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式：1. 2. 2.強(qiáng)化層級差別模糊層級差別表現(xiàn)層級差別職能工資薪點(diǎn)表（重疊式）若本表設(shè)計(jì)初等初級（ 1等 1級）薪點(diǎn)數(shù)為 400，則最高等級（ 12等 30級）為 10200，兩者相差為 ，要比實(shí)際差距大一些。 接下來就要將實(shí)行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中，為每個人確定任職資格等級。實(shí)質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。 任職資格等級劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級），也可是橫向上升（升等）。? 傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能工資結(jié)構(gòu)職務(wù)分類職能分類職能等級（資格區(qū)分）初任資格人事考查考試 面試確立個人等級能力、勞動條件按不同資格定期升薪 退職金、退職補(bǔ)貼其 它職能工資能力評價(jià)職能等級工資企業(yè) 個人（ 3）實(shí)行職能工資制的條件 1有較完善的考核評價(jià)制度 2有較完備的組織管理體系 （職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo) 準(zhǔn)明確） 3人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主 管的專業(yè)素質(zhì)相對較高（ 4）職能工資制設(shè)計(jì)要點(diǎn)和技巧 企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定 對任職資格進(jìn)行類別劃分 對任職資格進(jìn)行等級劃分 確定職能等級上下限 職能工資表 職能等級的進(jìn)入（ A）企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策政策?吸引和留住人才?控制人工成本?關(guān)注點(diǎn)
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