【正文】 案例10：小張于2000年7月1日任職某公司，2008年5月30日公司與其協(xié)商解除勞動合同。洪某受傷后，要求單位給予工傷待遇，并保持與單位的勞動關系；公司認為勞動合同早已期滿，不同意保持與洪某的勞動關系。后公司董事長撞見李某上班時間玩電腦游戲，令經(jīng)理立即解聘李某。2009年2月27日，甲在查詢社保繳納記錄時，發(fā)現(xiàn)單位未繳納試用期（2008年13月）的社保費。公司以規(guī)章制度規(guī)定，周末到公司加班者應在前臺辦理加班登記，而該員工未登記為理由進行抗辯。請問夏某10月份可以獲得多少加班工資？如果用人單位不支付，夏某可以得到怎樣的法律救濟？案例4：張先生原是某公司的銷售總監(jiān)，公司與其簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，約定張先生從公司離職后1年內(nèi)不得在本行業(yè)從事相關業(yè)務，公司在離職、3個月和半年時分三次支付總額為6萬元的補償金。2009年3月，公司突然通知小王簽訂書面勞動合同，但薪水降為每月3000元，小王不同意。勞動者違反勞動合同法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。（2）對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照勞動合同法的規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位違法解除和終止勞動合同的法律責任（1）用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。（6）用人單位違反法律規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。（2）用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。（2）勞動者對勞動爭議的終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：；。當事人對上述情形之外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟；逾期不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結束。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁同意中途退庭的，視為撤回仲裁申請；被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁同意中途退庭的，可以缺席裁決。②開庭程序勞動爭議仲裁委員會應在受理仲裁申請之日起5日內(nèi)將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。被申請人收到申請書副本后，應在10日內(nèi)提交答辯書。仲裁申請書應當載明下列事項：勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人的姓名、職務；仲裁請求和所依據(jù)的事實、理由；證據(jù)和證據(jù)來源、證人的姓名和住所。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提出。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動仲裁機構（1）設立與組成勞動爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。（4）代理人當事人可以委托代理人參加仲裁活動。因履行集體合同發(fā)生勞動爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉產(chǎn)生的代表依法申請仲裁。勞動仲裁參加人（1）當事人發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的當事人。（4）自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起15日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。（2）調(diào)解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協(xié)議。職工代表由工會成員擔任或由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。二、勞動調(diào)解勞動爭議調(diào)解組織（1）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議的解決原則與方法（1）原則解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權益。②具體規(guī)定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位應支付經(jīng)濟補償，補償年限自2008年1月1日起計算。②勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資標準的經(jīng)濟補償。②性質(zhì)不同經(jīng)濟補償金不以過錯為條件，不具有懲罰性；違約金、賠償金均以過錯為構成要件，具有懲罰性和賠償性。四、勞動合同解除和終止的經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償?shù)暮x（1）經(jīng)濟補償?shù)母拍罱?jīng)濟補償是指按照勞動合同法的規(guī)定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同而依法應給予勞動者的經(jīng)濟上的補助，也稱經(jīng)濟補償金。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位與勞動者不得約定上述情形之外的其他勞動合同終止條件，即使約定也無效。用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員時，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減人員。②用人單位可隨時通知解除勞動合同的情形；；，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；。在此情形下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，且用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟補償。在此情形下解除勞動合同，勞動者不能獲得經(jīng)濟補償，而且勞動者必須履行法定的通知義務。（3）協(xié)議解除不受勞動合同終止條件的約束。第五節(jié) 勞動合同的解除與終止（2）變更勞動合同應當采用書面形式，變更后雙方各執(zhí)一份。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告。勞動規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反勞動法律法規(guī)的義務性規(guī)范和勞動合同的約定條款。（4）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第四節(jié) 勞動合同的履行和變更醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。醫(yī)療期的計算方法：從病休第一天開始，醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算；6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算；24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。職工在停工留薪期享受工傷醫(yī)療待遇，期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷待遇。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。一般而言，只有勞動者在服務期內(nèi)提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可要求其支付違約金。（2）勞動者違反服務期的違約責任勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位違約金。服務期（1）服務期的含義服務期是指勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而作出的勞動履行期限承諾。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（2）試用期期限的強制性規(guī)定勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護勞動保護是保護勞動者在工作過程中不受傷害；勞動條件是用人單位為勞動者提供正常工作所必需的條件，包括勞動場所和勞動工具；職業(yè)危害防護是對工作可能產(chǎn)生的危害的防護措施。確定和調(diào)整最低工資標準綜合參考下列因素：①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；②社會平均工資水平；③勞動爭產(chǎn)率；④就業(yè)狀況；⑤地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。賠償額可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過當月工資的20%。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，應依法支付休息日的加班工資。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。③綜合計算工時制，是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作的特點，分別以周、月、季、年為周期，綜合計算勞動者工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間仍與法定標準工作時間基本相同的一種工時形式。有些企業(yè)不能實行標準工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。工作地點是勞動者可能從事工作的具體地理位置，決定著勞動者上下班所需時間，進而影響到勞動者的生活，直接關系到勞動者的切身利益。（2）無效勞動合同的法律后果無效勞動合同從訂立時起就沒有法律效力。以完成一定工作任務為期限的勞動合同用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂勞動合同的前一日。三、勞動合同訂立的形式書面形式及要求（1）書面勞動合同的訂立時間用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同訂立主體的義務（1）用人單位的義務和責任用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。（5）誠實信用原則勞動合同訂立過程中，任何一方不得有欺詐行為。勞動合同訂立的原則（1）合法原則具體表現(xiàn)為：勞動合同的主體合法；勞動合同的形式合法；勞動合同的內(nèi)容