【正文】 發(fā)生的爭議；④因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；⑤因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。（3）補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的特殊計(jì)算①一般規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》施行之日已存續(xù)的勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或終止，依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模a(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算；《勞動(dòng)合同法》施行前按照當(dāng)時(shí)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)發(fā)辦法分兩階段計(jì)算：2008年1月1日前的補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)，按當(dāng)時(shí)的規(guī)定執(zhí)行；2008年1月1日以后的補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)，按新規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限月工資（1）補(bǔ)償年限的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)①經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。用人單位對已經(jīng)解除或終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存2年備查。二、勞動(dòng)合同的終止勞動(dòng)合同終止的情形（1）勞動(dòng)合同期滿的；（2）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的；（4）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院依法宣告死亡或宣告失蹤的；（5）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（6）用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。，可以解除勞動(dòng)合同。（3）勞動(dòng)規(guī)章制度的監(jiān)督與責(zé)任在勞動(dòng)規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。（3）勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。醫(yī)療期內(nèi)的待遇企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病需要暫停工作、接受工傷醫(yī)療的期間。保守商業(yè)秘密與競業(yè)限制用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是用人單位和勞動(dòng)者的法定義務(wù)。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)提前在最近的工作日支付。②不定時(shí)工作制，是指沒有固定工作時(shí)間限制的工作制度，主要適用于因工作性質(zhì)或工作條件不受標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間限制的工作崗位。是勞動(dòng)者判斷自己能否勝任該工作、是否愿意從事該工作的關(guān)鍵信息。無效勞動(dòng)合同（1）無效勞動(dòng)合同的種類①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的；②用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；③違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。四、勞動(dòng)合同的類型固定期限的勞動(dòng)合同用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。（2）勞動(dòng)者的義務(wù)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向用人單位如實(shí)告知與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。（4）協(xié)商一致原則勞動(dòng)者和用人單位對勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款達(dá)成一致意見，任何一方不得把自己的意志強(qiáng)加給對方。（2）狹義的勞動(dòng)法 特指《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（自2008年1月1日施行）勞動(dòng)合同法的適用范圍（1）中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)等組織（用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，適用勞動(dòng)合同法。第一節(jié) 勞動(dòng)合同法律制度概述第二節(jié) 勞動(dòng)合同的訂立（2）用人單位：具有用人權(quán)利能力和行為能力。（2）未及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的處理①自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，且無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)支付實(shí)際工作期間的勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。目前我國實(shí)行的工時(shí)制度主要有三種類型：①標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，也稱標(biāo)準(zhǔn)工作日，是國家法律統(tǒng)一規(guī)定的勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。休假包括法定假日（元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等）和年休假。（2）特殊情況下的工資支付勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。（3）最低工資制度國家實(shí)行最低工資保障制度。法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。（4）試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由：①勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；②勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；⑥勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；⑦勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；⑧勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。對已經(jīng)履行部分服務(wù)期限的，支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，競業(yè)限制條款無效。醫(yī)療期期間（1）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。對醫(yī)療期滿未痊愈、或者醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，被解除勞動(dòng)合同的，用人單位按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度（1）勞動(dòng)規(guī)章制度的含義用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。二、勞動(dòng)合同的變更勞動(dòng)合同變更的含義勞動(dòng)合同的變更是指在勞動(dòng)合同開始履行但尚未履行完畢之前，當(dāng)事人依照法律規(guī)定的條件和程序，對原合同中的某些條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充的法律行為。協(xié)商解除（1）勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人具有平等的解除合同請求權(quán)。勞動(dòng)者依照上述情形解除勞動(dòng)合同，用人單位須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。③用人單位可以裁減人員的情形有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或全體職工說明情況，聽取工會(huì)或職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：；；、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；，致使勞動(dòng)合同無法履行的。上述第（2）項(xiàng)“喪失或部分喪失勞動(dòng)能力”勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。違約金是約定的，是勞動(dòng)者違反了服務(wù)期和競業(yè)禁止的規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同的約定而向用人單位支付的違約補(bǔ)償。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除或終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。③用人單位不同意按照維持或高于原勞動(dòng)合同約定條件，與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)由用人單位掌握的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。（2）勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的調(diào)解員應(yīng)當(dāng)由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔(dān)任。勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。代表人參加仲裁的行為對其所代表的當(dāng)事人發(fā)生效力，但代表人變更、放棄仲裁請求或承認(rèn)對方當(dāng)事人的仲裁請求，進(jìn)行和解，必須經(jīng)被代表的當(dāng)事人同意。直轄市、設(shè)區(qū)的市也可以設(shè)立一個(gè)或數(shù)個(gè)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。勞動(dòng)爭議案件被勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理后，勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地發(fā)生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。（3）開庭仲裁①基本制度。當(dāng)事人有正當(dāng)理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解書，寫明仲裁請求和當(dāng)事人協(xié)議的結(jié)果，由仲裁員簽名，加蓋勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。由仲裁員簽名，加蓋勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)印章。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的規(guī)定向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。一、用人單位違反勞動(dòng)合同法的法律責(zé)任用人單位規(guī)章制度違法的法律責(zé)任用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位履行勞動(dòng)合同違法的法律責(zé)任（1）用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：①未按照勞動(dòng)合同約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；②低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；③安排加班不支付加班費(fèi)的；④解除或者終止勞動(dòng)合同，未依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。二、勞?dòng)者違反勞動(dòng)合同法的法律責(zé)任勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給用人單位造成損失的，有過錯(cuò)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。C公司安排石某在“五一”期間休帶薪年休假，請問石某應(yīng)當(dāng)享有的帶薪年休假是多少天？案例3：夏某的日工資為120元，每周工作5天，每天工作8小時(shí)。但該員工表示，公司在與其訂立勞動(dòng)合同時(shí)并未出示過該規(guī)章制度，在其后的勞動(dòng)過程中也未向其表明有該規(guī)章制度，該員工未在規(guī)章制度上簽過字，不知道該規(guī)章制度的存在，更不知道周末加班需要到前臺登記的規(guī)定。合同期滿后雙方未續(xù)訂，但公司繼續(xù)安排洪某在原工作崗位上班，并向其支付相應(yīng)的