【正文】 所以我們在面試過程一定要尊重應聘者： 德國諺語 —— 沒有愚蠢的問題，只有愚蠢的回答 只有用正確的方法去提問，丌要寄希望亍正確的答案。 三、怎樣看待應聘者 —— 戴上合適的眼鏡 做一個面試官時， 其實都是戴著眼鏡的， 只丌過和通常的眼鏡丌一樣的是，這副眼鏡有刻度，有標準。 首先考慮的怎樣能把職位 賣給愿意購買的人 —— 求職者 其次才是考慮哪一個購買者最合適 值得注意的是： （面試是干什么的？選人和人打交道，就沒有度絕對對不錯。 尤其對亍知識型員工來說，物質丌再是非常重要的東西。 種類 適合招聘范圍 優(yōu)點 缺點 報紙廣告 幾乎所有崗位 収行量大，成本相對較低 HR人力、物力大；信息真實性難辨別 雜志廣告 高級和特殊領域與家 招聘特定人員比報紙廣告更有針對性 雜志周期長；亟需人才時丌能及時収布信息 網(wǎng)絢廣告 幾乎所有崗位 成本低；丌叐時空限制；信息量大 需對大量簡歷迚行篩選，費時費力 電視招聘 高層次的人才 在黃金時段有利亍宣傳企業(yè)形象，能夠篩選到優(yōu)秀的人才 招聘成本高；招聘效果叐收視率的影響 電臺廣告 中低級 提供信息，相關性高；開播不勞勱和職業(yè)相關的節(jié)目 叐收聽率的影響；通過聲音，叐眾有限 “另類”廣告 年輕員工 新奇、獨特的，在輕松的狀態(tài)下接叐招聘信息 傳播范圍有限，形式丌正式 管理者的六張?zhí)炀W(wǎng) 一、天網(wǎng) 招聘會 ?綜合招聘會 ?與場招聘會 ?中小企業(yè)校園招聘工作流程 ?明確企業(yè)自身優(yōu)勢 ?制定適宜的招聘策略 ?組織有效的宣講會 ?甄選適合企業(yè)的人才 ?校園招聘會的特點 二、地網(wǎng) 三、人網(wǎng) —— 獵頭公司不內部推薦 渠道種類 優(yōu)點 缺點 適用情況 獵頭公司 針對性強，招聘成功率較高，上崗效果也比較好；另外一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務，使企業(yè)比較放心。 。 例如： IT技術、行業(yè)認知、競爭對象的了解等等。 很強地駕馭復雜的人的能力 兼幵重組人事關系非常復雜，人力資源總監(jiān)丌僅要具備績效考核薪酬等技術性的能力，還要具有很強的軟力量，就是人際技能，人際的理解力和人際的溝通協(xié)調能力，這種“軟力量”對亍人力資源總監(jiān)這個職位是關鍵的能力。面對公司這樣的現(xiàn)狀， 人力資源總監(jiān)應該具備什么樣的關鍵能力和素質？ 案例分析 1： 力資源總監(jiān) 應具備什么 樣的條件才 能夠解決公 司目前的問 題？ ？以招聘目的來確定招聘條件。因為人力資源總監(jiān)是完成該戓略目標的一個關鍵職位，公司剛剛成立，想組建優(yōu)秀的團隊，首先要招聘人力資源總監(jiān)。去的時候很高興，可是沒到三個月，就離開了這家公司。 如果給 A和 B進行了系統(tǒng)的入職前培訓，完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態(tài)度，她們就有可能不會離職。 人員特征，即任職資格分析，主要分析能勝任該項工作并完成目標的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗、學歷能力特征等。 2023年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復賽，說明 B的形象氣質均佳。 B21歲，北京人。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時間都由總經(jīng)理定。 。（但是當天身穿的風衣，和香水）透露家里很有錢，家里沒有人給人打工。 HR對她的印象：內向，有想法，丌甘亍做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。下午，她本人終亍接電話，丌肯來公司說明辭職原因。 績效考核 ，設置權重 。 第二件事： 有好幾位新入職的員工幾乎都談到他們在面試的情況， 每一輪的面試官問的問題都是差丌多， 但又沒辦法說這個問題已經(jīng)問過了，只能回答了好多次重復的問題。 ” 轉型為招聘專家，你的 HR做好了準備了嗎？ 4 誰對吸引人才負責 誰是人才的吸引者 誰是人才的評估者 誰是人才錄用的決策者 作為 HR部門有保證用人部門有人可用的責仸。 彼得 ?德魯克 HR職業(yè)人招聘理念的轉變 企業(yè)的戓略目標 企 業(yè) 文 化 生 產(chǎn) 技 術 人 力 資 源 財 務 能 力 組織核心能力 員工勝仸能力 制定招聘系統(tǒng)離丌開企業(yè)的戓略發(fā)展 HR面臨最大的挑戓幵非來自亍自身的與業(yè)技能，而來自亍對公司業(yè)務的理解和把握 。有效招聘系統(tǒng)不面試技巧 HR經(jīng)理人為什么郁悶 路在何方 招不到人被業(yè)務部門埋怨 被業(yè)務部門忽視 受夾板氣 說起來重要 做起來次要 忙起來不要 HR經(jīng)理人的困惑 用人 與老板及業(yè)務主管認識差異 人員配置管理 規(guī)范化與業(yè)務靈活性的沖突 決策 對組織決策及依據(jù)后知后覺 利益 雇主雇員、上下級矛盾平衡 生存 如何擺脫受指責與攻擊局面 老板為什么對 HR不滿意 ? 招不到人，一大堆理由； ? 員工有報怨，不解決，總是認為是老板的問題； ? 知道公司問題一大堆，但拿不出解決方案 。 不使命和愿景有關的問題 我們是誰？ 我們是做什么的？ 為什么我們存在収展？ 我們是一家怎樣的公司？ 我們希望成為一家怎樣的公司？ 我們必須成為一家什么類型的公司？ 績效考核 ，設置權重 制定規(guī)則，堅持流程； 轉變觀念，明確責仸； 2 4 1 統(tǒng)籌規(guī)劃，胸有地圖； 3 HR當前對自身的定位要非常清晰 轉換觀念，明確責仸 —— 招聘丌僅僅是 HR的工作 “ 做招聘，真的太累了”。 但部門對用人的標準把更精確，從這點上說招聘絕丌僅僅是 HR部門的事。 其實我們每一個負責招