【正文】 作為管理者和工作人員必須明白招聘工作不僅關(guān)系到組織人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量，同時(shí)花費(fèi)巨大，并影響到企業(yè)的形象。人力資源計(jì)劃有助于了解所需要的工作申請人的類型和數(shù)量，工作描述和工作規(guī)范則有助于了解所需要的工作行為和申請人的個(gè)人特征。熱心和信息提 供者，這兩方面比一些人口特征如年齡、 性別或種族等對求職者的影響更重要些。 cont. 四、招募者的特質(zhì) 招募者 招募者是組織的“窗口人員”。在傳統(tǒng)的工作預(yù)覽中，工作被介紹得有吸引力，充滿趣味和刺激。 ?檔案管理部門。 背景調(diào)查的信息來源 ?學(xué)校學(xué)籍管理部門。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時(shí)調(diào)查，在調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)更有針對性。據(jù)美國一項(xiàng)資料顯示，有 3000萬人曾經(jīng)因?yàn)閭卧旌啔v被錄用。 ? 我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？ ? 面試中有多少時(shí)間是我在說話？ ? 問題協(xié)調(diào)得怎么樣？ ? 如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？ 面試結(jié)束后的個(gè)人小結(jié) ?第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論） ?對比效應(yīng) ?暈輪效應(yīng) ?負(fù)面效應(yīng) ?非言語行為的影響 ?雇傭的壓力 ?面試者缺乏工作的相關(guān)知識 面試中易出現(xiàn)的問題 第九講、招聘與甄選的其他問題 如何縮短招聘時(shí)間 如何調(diào)查候選人背景 真實(shí)工作預(yù)覽 招募者的特質(zhì) 杰出的企業(yè)招聘有什么特色？ 一、如何縮短招聘時(shí)間 資料 ?新技術(shù)正在改變公司招聘和選材的方式，這是幾年前還無法想像的。 ? 面試開始前，考官應(yīng)集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)。 ? 結(jié)束階段： 結(jié)束要順暢、自然，否則會(huì)給面試者留下不好或太突然的感覺。請你仔細(xì)思考問題后再回答。這一階段中安排的結(jié)構(gòu)化問題是導(dǎo)入性問題，一般來說不涉及正題，同時(shí)也較易回答。一般考官為 5－ 9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進(jìn)程。 ? 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。問題應(yīng)圍繞職位要求進(jìn)行擬定，可包括對職位要求的知識、技術(shù)和能力，也可包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可讓應(yīng)試者對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點(diǎn)。 ?編制 KSAOs的表格，根據(jù) KSAOs來評價(jià)申請者 面試的規(guī)范化 ?面試的結(jié)構(gòu)化程度： ?結(jié)構(gòu)化面試 ?非結(jié)構(gòu)化面試 ?面試的目的： ?選擇性面談 （ 壓力式面談 ） ?評估性面談 ?離職面談 ?面試的內(nèi)容： ?情景面談 ?與工作相關(guān)的面談 （ Jobrelated interview） ?對面試的控制： ?一對一面試 （ 單獨(dú)面試 ） /多對一面試 （ 集體面試 ） ?連續(xù)性面試 /一次性面試 ?計(jì)算機(jī)面試 /人工面試 面試分類 結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。 ?只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 ?致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者 ， 告訴他們正在分析他們的申請表 ?致信給落選的求職者 ， 使他們感到被充分考慮過了 ?確認(rèn)刊登招聘廣告時(shí)確定的面試日期 ?如果有兩個(gè)以上的求職者同一天面試 ， 確定先后順序 ，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進(jìn)行的個(gè)別內(nèi)容 ?面試地點(diǎn) ， 在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點(diǎn)（ 預(yù)定下來 ） ， 或在當(dāng)?shù)啬骋伙埖?（ 預(yù)定房間 ， 并向飯店經(jīng)理說明特別要求 ） ?分配給每位候選人面試日期 、 時(shí)間 、 面試所用時(shí)間以及面試順序 。 ?可以彌補(bǔ)筆試的失誤。 筆跡判定法 ? 多元最低限度原則 （ 多級障礙式 ） ? 補(bǔ)償性原則 ? 混合原則 （ 結(jié)合式 ） 錄用原則 二、面試與面試技巧 面試 ? 甄選面試被定義為“由一個(gè)或多個(gè)人發(fā)起的以搜集信息和評價(jià)求職者是否具備被雇傭資格為目的的一個(gè)對話過程。 ? 心理測驗(yàn) Psychological Tests是心理測量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。它們通常是為某些特殊的工種專門測試，測驗(yàn)要部分或全部的再現(xiàn)工作本身所需要的運(yùn)動(dòng)。 ? 如 心理運(yùn)動(dòng) Psychomotor能力測驗(yàn) 和模擬或仿真ability simulations。在這些情況下，身體能力測試就不僅有利于預(yù)測出來未來的工作績效，而且還有利于預(yù)測可能會(huì)出現(xiàn)的工傷與殘疾等情況。具體定義為：評價(jià)中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動(dòng)。如“籃中處理法 inbasket” ，在籃中處理測試中，工作候選人被要求對公文筐中的跟中備忘錄作出反應(yīng)，而這些備忘錄所涉及到的都是實(shí)際從事這種工作的在職人員所面對的一些典型問題。有的組織還根據(jù)專家的意見或經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)果對每個(gè)因素賦予不同的權(quán)重，由此可以計(jì)算出每位申請人的總分，在制定錄用決策時(shí)參考使用。 ?要求 ：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況 。 ?浮光掠影式的職前教育，時(shí)間很短，沒有辦法給新雇員留下深刻的印象。 ? 直屬上司執(zhí)行特定的指導(dǎo)。 崗前引導(dǎo)的目的 ? 打消疑慮 ? 減少流動(dòng)率 ? 發(fā)展現(xiàn)實(shí)的期望 ? 節(jié)約時(shí)間適應(yīng)工作 ? 增進(jìn)了解培養(yǎng)歸屬感 崗前引導(dǎo)內(nèi)容 ? 公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的取得方法和工作時(shí)數(shù)等等。 ?人力資源管理部門應(yīng)該準(zhǔn)備好崗前引導(dǎo)計(jì)劃副本，培訓(xùn)者名單應(yīng)該和上崗被培訓(xùn)人員的名單一起列在計(jì)劃中；房間、訓(xùn)練設(shè)備、飲料、茶水、正餐及演講者應(yīng)事先安排好，并在正式開始前進(jìn)一步落實(shí)。一般而言，若招聘的工作崗位對于組織至關(guān)重要，員工質(zhì)量市第一位，則應(yīng)選擇前者策略。它可以幫助企業(yè)決定為了招聘到足夠數(shù)量的合格員工，需要吸引多少應(yīng)征者。 ? 老年員工 ? 雇員推薦和隨機(jī)求職者 第三講、招聘與甄選 的流程與管理 招聘與甄選的流程 招聘與甄選的管理 崗前引導(dǎo) 一、招聘與甄選的流程 人力資源 計(jì)劃 職務(wù)