【正文】 四、 績效管理系統(tǒng)與組織發(fā)展系統(tǒng)的關(guān)系績效考核結(jié)果往往可以為組織發(fā)展提供重要的信息?？冃Э己讼到y(tǒng)對確定員工薪酬回報的作用表現(xiàn)在： 通過評估員工的業(yè)績，確定考核分數(shù)，從而決定個人獎金； 根據(jù)員工的考核結(jié)果，以及公司的勞動成本預(yù)算，決定獎勵性調(diào)薪的幅度和范圍； 匯總所有的獎金及調(diào)薪方案，得以計算人工總成本； 經(jīng)理層應(yīng)與下屬員工進行談話，向員工解釋其獎金分配及是否調(diào)薪的原因?？冃Ч芾硐到y(tǒng)與培訓(xùn)系統(tǒng)的相互關(guān)系表現(xiàn)為： 通過對上一年度績效影響因素的分析，可以歸納總結(jié)公司范圍內(nèi)共同的培訓(xùn)需求，從而將共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計劃中； 分析本年度員工績效與發(fā)展計劃，總結(jié)共同的發(fā)展需求和所需的支持，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計劃中； 匯總所有的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定全公司的年度培訓(xùn)計劃； 協(xié)助各部門根據(jù)績效目標制定和實施培訓(xùn)計劃。第五部分 績效管理系統(tǒng)與其它人力資源系統(tǒng)的關(guān)系人力資源管理的各個模塊是相互緊密聯(lián)系的。員工各季度/半年績效考核結(jié)果的平均值即為年度考核的得分，考核結(jié)果將直接影響員工年終獎金的金額?？冃Ц倪M周期一般不少于3個月，從制訂日期開始執(zhí)行。季度/半年考核結(jié)果將是年末績效考核的主要信息來源，年末考核將根據(jù)全年的績效表現(xiàn)平均評定。管理人員還需要確保清楚地了解下屬在考核期內(nèi)的獎金政策，了解下屬的獎金收入與實現(xiàn)目標情況及考核結(jié)果之間的聯(lián)系，必要時可向人力資源部門尋找信息支持。管理人員應(yīng)進行的準備工作 在季度/半年考核階段，管理人員必須搜集被考核人的相關(guān)績效信息(如：客戶反饋信息、同事反饋信息、日常工作記錄等)，以保證全面、客觀地衡量下屬在本期的績效表現(xiàn)。下屬應(yīng)進行的準備工作下屬員工應(yīng)該根據(jù)預(yù)定的績效目標，衡量個人在本季度/半年所取得的成績。同時，管理人員也應(yīng)與員工針對XXXX公司核心能力水平以及經(jīng)營目標的完成情況進行討論。第四部分 季度/半年考核與年度考核一、 季度/半年考核季度/半年考核是管理人員與下屬之間、針對年初所制定的個人績效目標的進展狀況所進行的正式討論和考核。不論是積極的反饋與還是改進型反饋，時效性對反饋的有效性十分重要。XXXX的管理人員應(yīng)經(jīng)常向下屬員工提供積極的或改進型的反饋。表揚的關(guān)鍵是鼓勵員工，促使其繼續(xù)好的表現(xiàn)。同樣，對其在工作中所表現(xiàn)出的問題也應(yīng)該及時地進行討論，使困難一出現(xiàn)就馬上得到處理，這樣可以避免使小問題升級成大問題。輔導(dǎo):是基于反饋基礎(chǔ)上的一種雙向式績效討論，目的是使員工充分了解并實踐全新的做事方式，著重于培養(yǎng)員工的工作能力和提高公司總體的績效水平。反饋:幫助員工了解他們的行為對公司業(yè)績或其他員工所產(chǎn)生的影響。例如：對員工的工作標準類指標明確規(guī)定其所應(yīng)達到的程度，并詳細描述在什么樣的完成情況下對應(yīng)什么樣的分數(shù)。 綜合考慮各部門目前薄弱環(huán)節(jié)、未來應(yīng)發(fā)展的能力和部門間協(xié)作等三方面問題例如：銷售預(yù)測的不準確可能會導(dǎo)致生產(chǎn)過剩、物流服務(wù)無法跟上等問題，從而影響公司整體績效，因此可以對銷售部門增加“銷售預(yù)測準確性”這個考核指標。制定客戶與渠道類的關(guān)鍵績效指標時要考慮：220。在XXXX，可將這些關(guān)鍵績效指標總結(jié)歸納為銷售業(yè)績類、客戶與渠道類、內(nèi)部管理類、工作標準類等四個方面的指標。因此，在設(shè)計指標時，應(yīng)首先對公司的戰(zhàn)略目標與發(fā)展方向等進行了解、分析與總結(jié)，明確提出用以確定關(guān)鍵績效指標體系的戰(zhàn)略目標。而且，還有許多經(jīng)營目標要求不同部門之間的協(xié)調(diào)合作，因此，各部門的負責人必須共同考慮跨職能部門的目標如何實現(xiàn)。員工的直接上級將根據(jù)需要指導(dǎo)員工調(diào)整目標。在這個會議中，部門負責人將解釋如何遵循“SMART”原則來制定目標，具體工作包括：（1） 解釋員工個人如何為實現(xiàn)公司目標和部門目標做貢獻；（2） 溝通關(guān)鍵績效考核指標(如：工作標準類指標、銷售業(yè)績類指標等)；（3） 討論并明確跨部門、跨職能交叉和互相影響的領(lǐng)域；（4） 討論內(nèi)、外部客戶最關(guān)心的問題；（5） 檢查員工對部門和公司目標的理解程度。如果目標定得太高而難以實現(xiàn)，員工將會感到沮喪和無望，他們對公司的敬業(yè)和奉獻熱情會減少。對于團隊目標，則可以通過合作的方式來確定團隊內(nèi)每個人的目標。制定績效計劃是績效管理循環(huán)的開始，員工應(yīng)在每年年初，與其主管共同制定個人的績效目標。各部門應(yīng)制定各自的工作目標、側(cè)重點和衡量標準，同時明確為達成每個目標的所應(yīng)進行的行動計劃以及預(yù)計的完成時間等。之后，高層管理者將向XXXX所有員工充分溝通這些信息，并確保所有員工對公司的經(jīng)營方向有著共同的認識。在整個績效年度中，上述這些信息應(yīng)在公司領(lǐng)導(dǎo)的各種講話中和各類輔助性溝通工具（如公司簡訊、經(jīng)營動態(tài)報告等）中反復(fù)強調(diào)。第二部分 績效計劃和考核目標的制定一、 公司目標和部門目標的制定和分解（一）公司目標的確定和溝通公司根據(jù)市場和行業(yè)變化、自身經(jīng)營狀況以及公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定年度業(yè)績目標。 如果需要額外支持，及時向主管進行反饋。員工應(yīng)該：220。 及時確認員工所取得的成績；220。 與主管進行討論，明確自己所出現(xiàn)的偏差；220。 針對員工的績效表現(xiàn)和預(yù)期目標提供積極的反饋意見；220。員工應(yīng)該：220。 通知進行季度/半年績效考核(包括考核時間、要求等)。 發(fā)現(xiàn)問題及查找原因，幫助協(xié)調(diào)解決，特別是當發(fā)生員工不同意評估結(jié)果的問題時；220。員工應(yīng)該：220。 根據(jù)與主管討論的結(jié)果來修訂個人目標；220。 在評估表格中簽署意見。員工應(yīng)該：220。 就員工過去一年績效目標的實現(xiàn)情況與員工進行雙向溝通；220。員工應(yīng)該：220。第三步：員工與主管分別準備過去一年的績效評估和下一年度的績效與發(fā)展計劃主管應(yīng)該：220。 高級管理層運用各種手段向所有員工傳達公司下年度的目標與重點。 制定新年度績效與發(fā)展計劃的時間220。 發(fā)出的通知應(yīng)說明本年度績效評估與下年度計劃的目的與指導(dǎo)方針；220。在跟蹤評審時，可根據(jù)實際需要(如公司經(jīng)營目標進行了調(diào)整、或經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了較大的變化等)，按照規(guī)定的流程，對年初制定的目標進行相應(yīng)的調(diào)整。這是連接各項經(jīng)營活動與經(jīng)營目標的第一步。 組織開展績效管理培訓(xùn)，確保所有員工對績效管理系統(tǒng)都有明確的認識 協(xié)助中層管理者制定部門目標并監(jiān)督實施 按時提供書面年度績效評估 保留關(guān)于自己績效的信息，在需要時與管理人員進行交流