【正文】 2023/3/23 0:19:0700:19:0723 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 23 三月 202312:19:07 上午 00:19:07三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 00:19:0700:19:0700:193/23/2023 12:19:07 AM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 三月 2112:19 上午 三月 2100:19March 23, 20231行 動 出成果，工作出 財(cái) 富。 三月 2100:19:0700:19Mar2123Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。76和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)貢獻(xiàn)年薪基準(zhǔn)額度表貢獻(xiàn)年薪基準(zhǔn)額度表 (表表 10) 考核考核職等職等77和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)每個希望獲得高工資的員工，都必須持續(xù)地努力工作、創(chuàng)造價值，為最終成果作貢獻(xiàn)；每個員工能否持續(xù)地獲得高工資，不僅取決于職務(wù)的晉升，更重要的是能否在履職過程中使職務(wù)的價值充分發(fā)揮出來。隨著公司的健康成長，可以考慮對公司的要職要員實(shí)行 “貢獻(xiàn)年薪制 ”。管理津貼支付表（元 /月）72和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)3. 獎獎 金金 ⑴⑴ 業(yè)績獎金業(yè)績獎金 ⑵⑵ 超額提成獎超額提成獎 ⑶⑶ 年薪年薪73和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)⑴⑴ 業(yè)績獎金業(yè)績獎金發(fā)放對象：全體員工發(fā)放對象：全體員工發(fā)放時間：年終一次發(fā)清發(fā)放時間：年終一次發(fā)清發(fā)放依據(jù)：按一年四次的考核結(jié)果，參閱表（）發(fā)放依據(jù)：按一年四次的考核結(jié)果，參閱表（）說明：表中的 “月工資額 ”指年終考核結(jié)果出來后調(diào)整完（等和級）的月工資額。出差津貼支付表（）71和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)（ 4）管理津貼發(fā)放對象：對決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。參閱表（）。加班認(rèn)定：加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可。發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。人員。自然退等：在某一等中薪級退至 1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的 30級工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。 薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表 7））62和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)薪等調(diào)整：調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級）調(diào)整順序：年終時先按照第三、四季度的兩次考評 結(jié)果調(diào)整薪級， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等 （薪 級）參閱表 8。薪級進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表 4）博士（博士后）60和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：換算：將考核結(jié)果換算成分值。58和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)?薪等的進(jìn)入（確定起跑線）? ?“薪等 ”根據(jù)職務(wù)等級表（表 2）和職類區(qū)間（表 3）確定，不能?完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進(jìn)入。55和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)職類區(qū)間（表職類區(qū)間（表 3））56和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為 30個級別）（表個級別）（表 2）） 職類職等 精品 資 料網(wǎng)57和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)任職資格等級進(jìn)入 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格 ? 能力，必須為 資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。職務(wù)等級越高，相對價值越 大。任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。46和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)⑴ 職能等級工資表的確定⑵ 職能等級的進(jìn)入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容47和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)職等⑴ 職能等級工資表的確定?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。?對某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時采取年薪制。年功工資制的特點(diǎn)：?造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分離的原因）?資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級差）?以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來也會作貢獻(xiàn)年功工資制的缺點(diǎn)：37和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)職能工資制（職能資格等級工資）?根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。 它是圍繞職務(wù)價值和職務(wù)價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)的。政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。 ●不但使奇正集團(tuán)獲得一個有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法?！裥匠晁揭浞掷_差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和 骨干層隊(duì)伍?！　　　　　　　?9和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ㈡面向未來的價值理念 ㈢目前主要幾種工資制度20和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值理念相一致，增強(qiáng)奇正的核心競爭力。18和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng) ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性　由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對奇正集團(tuán)的激勵機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：　 ● 不利于公司全體員工在共同的價值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合 理回報(bào)。 ●雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵 作用。16和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 精品 資 料網(wǎng)㈡調(diào)查中員工的看法： ●組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示， “報(bào)酬待遇 ”要素的得分 分，在 28個要素中倒數(shù)第五，也是 “制度 ”這一維度中得分最低的 要素。●依據(jù)：工作依據(jù)：工作 6個月以上均有不同額度的獎金，其依據(jù)是個月以上均有不同