【正文】 負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。 (2分)(10)心理晶質(zhì)要求。 (2分)(8)任職資格。 (2分)(5)工作權(quán)限。 (2分)(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。(3分)(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當(dāng)合理的。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承擔(dān)在此期間的治療費用。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。 (2分)⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。 (2分)(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。 (2分)三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P115(18分)(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 (1分)⑧勞動力市場供求狀況。 (1分)④產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分)⑤綜合素質(zhì)與技能。 (2分)評分標(biāo)準(zhǔn)l P211(13分)(1)影響員1個人薪酬水平的因素：①勞動績效。 (2分)③組織目標(biāo)矛盾。請分析本寨倒指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)四、方案設(shè)計題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書?其主要內(nèi)容如下負(fù)責(zé)公司的勞資管理．井按績效考評情況實施獎罰：負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；負(fù)責(zé)管理人事檔案；負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)?該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。李某于2006年初生病住院?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分)二、計算題(本題1題．共20分。 (A)群眾性 (B)自治性 (c)國家性 (D)強制性 (E)非強制性12訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括( ABCDE )。(A)員工的個人意愿 (B)社會平均工資水平 (C)員工家屬的意愿 (D)勞動就業(yè)實際情況 (E)管理人員的意愿1以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是( CDE )。 (A)預(yù)告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性11對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從( ABCD )等內(nèi)容入手(A)語言簡潔 (B)問卷問題清楚明了 (C)多采用主觀問題方式 (D)問卷填寫者須署名 (E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間1培訓(xùn)效果信息的種類包括( ABCDE )方面的信息。 (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)兩班制10培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清( ACE )。 (A)成本較低 (B)選擇余地大，涉及范圍廣 (C)方便快捷 (D)不受地點和時間的限制 (E)成功率高10下列對筆試法的描述正確的是( BCDE )。(A)任務(wù)整體性 (B)任務(wù)多樣化 (c)任務(wù)的意義 (D)賦予自主權(quán) (E)溝通與反饋 9按照管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為( ACDE )。 (A)實際支出 (B)心理損失 (c)直接支出 (D)間接支出 (E)時間支出9從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為(ACE )。正式解釋分為( ABC )。錯選、少選、多選，均不得分)8均衡國民收入等于( ABD E )。 (A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動法律事實 (C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為8( C )勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)排列法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)分類法 (D)因素比較法7延長工作時間是指超過( D )長度的工作時間。(A)福利 (B)工資 (c)薪資 (D)薪金7影響員工個人薪酬水平的因素不包括( B )。 (A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法 (C)價值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法6加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( C )。無限的可能 (D)簡便，容易實施6績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與( B )。 (A)技能成果 (B)績效成果 (C)情感成果 (D)認(rèn)知成果6直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括( B ) (A)研討法 (B)案例分析法 (c)講授法 (D)專題講座法6特別任務(wù)法常用于( C )。(A)面談法 (B)工作任務(wù)分析法 (c)觀察法 (D)重點團隊分析法5( B )旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。 (A)校園招聘 (B)獵頭公司 (c)熟人推薦 (D)檔案篩選5在情景模擬測試方法中，( D )經(jīng)多年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。 (A)銷售人員 (B)技術(shù)人員 (c)普通職員 (D)高層人員4對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( B )。 (A)效率定員標(biāo)準(zhǔn) (B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn) (C)單項定員標(biāo)準(zhǔn) (D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)4( B )被稱為企業(yè)的“憲法”， (A)企業(yè)管理制度 (B)企業(yè)基本制度 (C)企業(yè)薪酬制度 (D)企業(yè)培訓(xùn)制度4( D )不屬于行為規(guī)范。 (A)主動開發(fā)型 (B)以事為中心 (c)被動反應(yīng)型 (D)以人為中心3廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是( A )的統(tǒng)一 (A)關(guān)懷維度 (B)認(rèn)可維度 (C)結(jié)構(gòu)維度 (D)尊重維度 3( C )指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 (A)自由性 (B)社會性 (c)互濟性 (D)補償性差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和( B )。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)2勞動力供給彈性是( A )變動對工資率變動的反應(yīng)程度。 (A)上司 (B)同學(xué)或老鄉(xiāng) (C)自己在公司里結(jié)識的幾個朋友 (D)投有值得信任的人 2由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會( )。 (A)委婉地指出他的缺點．要他以后注意改進 (B)避免和他接觸 (C)絕不會指出他的缺點 (D)敢于批評他，表選自己的真誠愿望 你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺理化建議，都未被采納，你會( ) (A)找機會再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來為止 (B)把建議寫成書面報告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦 (C)找?guī)讉€人商量一下．形成一個集體意見，再向上反映 (D)以后再也不會提出意見或建議了 2公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。1如果工作場所內(nèi)的自然光線充足，你會( )。 (A)和對方講道理，注意克制自己 (B)如果對方先罵自己自己可以罵對方 (C)蔑視對方，不和對方一般見識 (D)為了不使矛盾升級 (A)節(jié)儉既是道德義務(wù)．也是法律要求 (B)節(jié)儉是一種精神．在具體事務(wù)上可以有所不同 (c)節(jié)儉是各嗇的表現(xiàn) (D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性 (二)多項選擇題(第9～16題)企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活