【正文】 (二)課程內(nèi)容的制作(三)課程內(nèi)容的安排內(nèi)容順序的安排主要應(yīng)根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，通常應(yīng)遵循的原則是：由熟悉的到不熟悉的，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，由易到難，從某項(xiàng)技能的第一步到最后一步。具體內(nèi)容如下：1．使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。順序是指課程內(nèi)容在垂直方向上的組織范圍是指課程內(nèi)容在水平方向上的安排 (三)課程教材 (四)教學(xué)模式 (五)教學(xué)策略 (六)課程評(píng)價(jià) [方法有定性、定量 重點(diǎn)放在定量可觀察到行為] (七)教學(xué)組織 (八)課程時(shí)問提高時(shí)間的利用率三個(gè)途徑：A、巧妙地配置有限的課程時(shí)間 B、使學(xué)員積極地參與學(xué)習(xí)活動(dòng)C、科學(xué)地安排課后作業(yè)(九)課程空間課程空間主要指教室，以及其他可以利用的場(chǎng)所，如圖書館、實(shí)驗(yàn)室、藝術(shù)室、研討室，甚至運(yùn)動(dòng)場(chǎng)等。(二)針對(duì)性原則針對(duì)性原則要求企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)計(jì)劃要有針對(duì)性。2．確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3．分配培訓(xùn)資源4．進(jìn)行綜合平衡 [五平衡]二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決些問題的具體措施。9．試驗(yàn)驗(yàn)證l 目標(biāo)。8．設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)l 目標(biāo)。7．設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法l 目標(biāo)。6．設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容l 目標(biāo)。5．描述培訓(xùn)目標(biāo) (事中)l 目標(biāo)。4．培訓(xùn)內(nèi)容排序l 目標(biāo)。3．工作任務(wù)分析l 目標(biāo)。2．工作崗位說明l 目標(biāo)。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（多選）A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化 [確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范]★C、有效性 有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出A、可靠性 B、針對(duì)性C、相關(guān)性 D、高效性等四個(gè)方面的基本特點(diǎn)D、普遍性 [必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)需要]【能力要求】一、企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（4+4+1）制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，一般應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：1．培訓(xùn)需求分析 (事前)l 目標(biāo)。選擇好試測(cè)對(duì)象以后，試測(cè)時(shí)要著重觀測(cè)以下幾個(gè)方面：1．題目的難度2．平衡性六、反饋、修改、完善試測(cè)結(jié)束后，工作人員要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析。在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問題在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類問題。 (五)實(shí)際操作型題目通過動(dòng)手來完成的任務(wù)。(二)兩難式問題主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。通過評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)γ總€(gè)應(yīng)聘者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。人數(shù)太多，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不成一致意見。考桌一般排成圓形或方形，被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。3．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù) (三)編制計(jì)時(shí)表計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)。3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)同組其他員工具有依賴性4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性【能力要求】一、無領(lǐng)導(dǎo)小組的前期準(zhǔn)備有哪些(一)編制討論題目A、了解崗位B、討論題目必須具有爭(zhēng)論性C、難度適中、內(nèi)容合適(二)設(shè)計(jì)評(píng)分表評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為(1)無情境性討論(2)情境性討論2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為(1)不定角色的討論 (2)指定角色的小組討論四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)(一)優(yōu)點(diǎn)1．具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) [適用于人際溝通的崗位員工的選拔]2．能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3．討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4．被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5．測(cè)評(píng)效率高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷評(píng)價(jià)中心的主要作用是：1．用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2．用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3．用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。3．將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 (三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 (四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度(多選)1．要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)2．要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)3．要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)4．要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) (五)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 (六)決策1．淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2．對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和s(s=∑Ci2，如果Ci0)，并按s由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素質(zhì)表。 (三)行為描述面試的要素 [4個(gè)關(guān)鍵的要素] STAT策略1．情境2．目標(biāo)3．行動(dòng)4．結(jié)果【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟{6步 簡(jiǎn)答}(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1．組建測(cè)評(píng)小組。與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題?？傊?，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要。三、面試的發(fā)展趨勢(shì)1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問的彈性化4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5．面試考官的專業(yè)化6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，要求做到 A、程序的結(jié)構(gòu)化 B、題目的結(jié)構(gòu)化 C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測(cè)評(píng)對(duì)象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。3．測(cè)評(píng)操作程序 (1)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ) [主持人說明]測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括以下內(nèi)容：A、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；B、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；D、舉例說明填寫要求；E、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是：1．知識(shí)2．理解4．分析5．綜合6．評(píng)價(jià)六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布我國(guó)測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，記憶、理解、應(yīng)用八、能力測(cè)評(píng)A、一般能力測(cè)評(píng)B、特殊能力測(cè)評(píng)C、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)D、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) [最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試]【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 (一)準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料}2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 {測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用}測(cè)評(píng)人員的標(biāo)準(zhǔn)：(1)堅(jiān)持原則，公正不偏；(2)有主見，善于獨(dú)立思考；(3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風(fēng)正派，辦事公道；(7)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。(二)問卷法(三)投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。 (3)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“指標(biāo)”，它是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。然后根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)，測(cè)評(píng)效果最佳。(1)量詞式標(biāo)度。1．標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種，如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評(píng)語(yǔ)短句式[含有一個(gè)以上的變量詞，模糊變量詞]、設(shè)問提示式、方向指示式、數(shù)字式如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定式。模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象A、先確定的每個(gè)類別B、每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征。(五)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性缺點(diǎn)：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn) 了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平缺點(diǎn)是不便于相互比較。只從定性內(nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。C、診斷性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)D、考核性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)其主要特點(diǎn)如下：1．概括性。6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7．任務(wù)分解第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)要求】一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理(一)個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的[個(gè)體差異體現(xiàn)在]：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多]企業(yè)人力資源過剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少]當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；C、對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；D、對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 [現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡(jiǎn)答1．對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)(一)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析1．定性分析2．★按勞動(dòng)效率定員[要會(huì)算]要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算：(1)定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù)(2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)或者=制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)(3)工時(shí)利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時(shí)／制度工時(shí)(5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí)(6)第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)?；疑A(yù)測(cè)模型法特點(diǎn)：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結(jié)構(gòu)。四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法[10種](一)轉(zhuǎn)換比率法人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。在實(shí)施過程中應(yīng)注意：A、所提的問題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單B、不問人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問變動(dòng)數(shù)量[增減]C、對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確，但是要專家們說明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。最好是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先上→下；再下→上。人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。三、編制人員需求計(jì)劃 核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。(四)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)具有極強(qiáng)的針對(duì)性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。 (四)人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選）A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益（個(gè)人與組織匹配）C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 (六)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。 (三)人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制(一)人員配置計(jì)劃企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略B、結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。5．人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。3．在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)