【正文】 在百分之（含）至百分之 （含）之間，每增加百分之五扣 5 分。沒有按規(guī)定時(shí)間上報(bào)，每延誤8 小時(shí)，扣 2 分 管理部項(xiàng)目 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源1. 制定研發(fā)規(guī)劃和研發(fā)計(jì)劃2. 按研發(fā)計(jì)劃要求完成研發(fā)任務(wù)3. 為銷售部門提供技術(shù)服務(wù)4. 為生產(chǎn)部門提供技術(shù)服務(wù)無規(guī)劃或者計(jì)劃，扣 5 分研發(fā)計(jì)劃未能按要求完成，每一項(xiàng)扣 3 分，完成質(zhì)量有欠缺，每一項(xiàng)扣 1 分為銷售、生產(chǎn)部門服務(wù)不到位，每次扣 2 分，不及時(shí)，每次扣 1 分項(xiàng)目 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源5. 生產(chǎn)工藝管理6. 負(fù)責(zé)選擇產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)7. 負(fù)責(zé)編制、修訂、審核工藝規(guī)程、內(nèi)控工藝、產(chǎn)品工藝路線8. 負(fù)責(zé)下達(dá)工藝參數(shù)9. 負(fù)責(zé)下達(dá)作業(yè)計(jì)劃10. 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和落實(shí)各車間的生產(chǎn)準(zhǔn)備如有欠缺，每次扣 2 分。4. 負(fù)責(zé)原材料、在制品、成品的抽驗(yàn)。負(fù)責(zé)研究擬訂并執(zhí)行質(zhì)量管理教育 未履行職責(zé)或者履行不到位，每次扣 2分。提供庫存信息不及時(shí)，每次扣 3 分 財(cái)務(wù)部庫存合理損耗(10) 有損耗定額的物資，每一項(xiàng)超過核定的損耗，視超出的范圍，扣 2 分 財(cái)務(wù)部質(zhì)量部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源成品質(zhì)量（30） 成品的首次檢驗(yàn)不合格率在百分之 （不含）以下為 30 分。采購價(jià)格低于市場通行價(jià)格15%以上，出現(xiàn)一次，增加 2 分。在廠區(qū)內(nèi)出現(xiàn)治安問題，每次扣 5 分。3. 負(fù)責(zé)組織做好公司印鑒、介紹信使用保管、函電收發(fā)和報(bào)刊收訂分發(fā)工作出現(xiàn)一次工作應(yīng)履行而未履行的，扣 3分。制度管理(20)督促、協(xié)助各部門制定與公司相應(yīng)的各項(xiàng)管理制度，包括工作標(biāo)準(zhǔn)、工作責(zé)任、業(yè)務(wù)流程、協(xié)作關(guān)系、考核辦法等，使各項(xiàng)管理工作逐步納入標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理軌道協(xié)調(diào)督促不力，每次扣 2 分。出現(xiàn)一項(xiàng)工作履行不到位的，扣 2分。超過百分之 后此項(xiàng)得分為0質(zhì)量部管理部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源部門監(jiān)督(10)1. 負(fù)責(zé)對企業(yè)管理規(guī)章制度的落實(shí)情況進(jìn)監(jiān)督。工作有欠缺，每項(xiàng)扣1－2分。3. 建立銷售成本控制的制度和措施。13. 負(fù)責(zé)公司稅務(wù)策略的制定，并依法納稅。9. 負(fù)責(zé)公司存貨的財(cái)務(wù)管理。5. 經(jīng)公司授權(quán)負(fù)責(zé)組織全公司的財(cái)務(wù)預(yù)算制度的擬訂。對表現(xiàn)突出，為公司或部門做出重要貢獻(xiàn)的員工，部門負(fù)責(zé)人可以提請總經(jīng)理給予獎(jiǎng)勵(lì)。第四十七條 員工如對自己或他人的考核結(jié)果有異議，可以向公司管理部進(jìn)行投訴，管理部在接到投訴后，應(yīng)及時(shí)將相關(guān)意見反饋給各有關(guān)人員，并會(huì)同被考核員工的間接上級對員工的考核結(jié)果做出最終裁定。第四十二條 員工出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度的行為，應(yīng)在員工的月度考核結(jié)果中扣減績效薪點(diǎn)。24 / 46第三十八條 員工在工作過程中，可以根據(jù)公司的目標(biāo)、部門的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃的變化和工作的實(shí)際需要，對工作計(jì)劃進(jìn)行變更，計(jì)劃變更經(jīng)直接上級批準(zhǔn)后生效。第三十四條 部門中所有的目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃和職責(zé)，都必須落實(shí)到崗位，嚴(yán)禁出現(xiàn)部門工作無崗位承擔(dān)的現(xiàn)象。（四）復(fù)審。第三十一條 月度考核的內(nèi)容是： （一）工作目標(biāo)完成情況； （二）職責(zé)履行情況。第二十七條 公司管理部在收到各部門的縱向考核表、客觀考核表和橫向考核表后，對各部門的被考核情況進(jìn)行匯總，計(jì)算出各部門的考核得分。各部門的考核內(nèi)容參考附表。22 / 46第五章 部門的目標(biāo)管理第二十條 本制度中所稱部門包括各職能部門和車間。第十六條 公司的月度經(jīng)營目標(biāo)是銷售額完成率，其計(jì)算公式是： 預(yù) 計(jì) 目 標(biāo) 銷 售 額實(shí) 際 銷 售 額）銷 售 額 完 成 率 （ ?R第十七條 公司的月度管理目標(biāo)即根據(jù)公司的年度工作計(jì)劃分解到月的目標(biāo)以及其他根據(jù)公司經(jīng)營管理的需要而確定的階段性目標(biāo)。第三章 目標(biāo)的執(zhí)行第十二條 公司應(yīng)對目標(biāo)的執(zhí)行過程進(jìn)行有效地監(jiān)控，以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第十條 制定目標(biāo)應(yīng)與本部門或本崗位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：（一）目標(biāo)重復(fù)，即上下級崗位所定目標(biāo)完全相同，或同級部門所定目標(biāo)完全相同；（二）目標(biāo)斷層，即下級所定目標(biāo)脫離上級所定目標(biāo)，形成上級目標(biāo)無人執(zhí)行的情況。第二章 目標(biāo)的設(shè)定第六條 公司的目標(biāo)管理分為三個(gè)層次：（一）公司目標(biāo)；（二）部門目標(biāo)；（三）崗位目標(biāo)。第二條 目標(biāo)管理是公司的基本管理制度，公司及所屬各部門、各崗位的工作都要圍繞目標(biāo)進(jìn)行。復(fù)議結(jié)果前應(yīng)執(zhí)行調(diào)整規(guī)定。第四十二條 公司可以根據(jù)《濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司目標(biāo)管理制度》以及其他相關(guān)制度的規(guī)定，對公司員工的崗位等級予以晉升或降級。第六章 工資的定級和調(diào)整第三十八條 公司根據(jù)發(fā)展需要，可通過合并、增減方式對崗位進(jìn)行調(diào)整。17 / 46第三十五條 個(gè)人所得稅、依法應(yīng)當(dāng)由員工個(gè)人承擔(dān)的勞動(dòng)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金等費(fèi)用，從員工當(dāng)月工資中代為扣除，統(tǒng)一代為繳納。第三十二條 因遇節(jié)假日需提前發(fā)放工資時(shí)，員工的考核以及績效工資可以采用下列變通方式進(jìn)行處理：（一）縮短當(dāng)月員工績效考核、部門考核和公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)的考核期，縮短的考核期內(nèi)的工作在下月進(jìn)行考核，因調(diào)整考核期所涉及的指標(biāo)值應(yīng)按照適當(dāng)?shù)谋壤飨鄳?yīng)的調(diào)整；（二）按照經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)預(yù)發(fā)員工的績效工資，待節(jié)假日結(jié)束后在對員工進(jìn)行考核，實(shí)際應(yīng)發(fā)績效工資與預(yù)發(fā)績效工資的差額在發(fā)放下月工資時(shí)進(jìn)行調(diào)整；（三）節(jié)假日前只發(fā)放固定工資和年功工資，不發(fā)放績效工資，待節(jié)假日結(jié)束后對員工進(jìn)行考核，核發(fā)績效工資。第二十八條 工作日及法定節(jié)假日的加班按照加班工資發(fā)放。第二十三條 員工的實(shí)際績效薪點(diǎn)計(jì)算公式如下：（一）管理崗位：15 / 46實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋績效薪點(diǎn)數(shù) （考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）（二）生產(chǎn)崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋ ∑ 計(jì)件薪點(diǎn) （個(gè)人考核得分 權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）（三）研發(fā)崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)數(shù)＝固定薪點(diǎn)數(shù)＋績效薪點(diǎn)數(shù) （個(gè)人考核得分 考核分值 %權(quán)重＋公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) 權(quán)重＋部門考核得分％ 權(quán)重）＋ ∑ 研發(fā)項(xiàng)目銷售額提成薪點(diǎn)數(shù)第二十四條 員工工資的計(jì)算公式如下： 月度工資＝ (崗位薪點(diǎn)＋年功薪點(diǎn)＋實(shí)際績效薪點(diǎn) 177。 管理崗位的固定薪點(diǎn)計(jì)算公式是：固定薪點(diǎn)＝崗位薪點(diǎn) 60％ 生產(chǎn)崗位的固定薪點(diǎn)計(jì)算公式是：固定薪點(diǎn)＝崗位薪點(diǎn) 20％ 研發(fā)崗位的固定薪點(diǎn)計(jì)算公式是：固定薪點(diǎn)＝崗位薪點(diǎn) 30％第十七條 研制車間的薪酬結(jié)構(gòu)參照管理崗位執(zhí)行。其工資標(biāo)準(zhǔn)可參照崗位等級表中的薪點(diǎn)以及公司當(dāng)月崗位薪點(diǎn)值確定。第十條 績效薪點(diǎn)：（一）績效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，充分體現(xiàn)了職工對公司的貢獻(xiàn)大小，能夠拉開收入差距，用以增強(qiáng)工資分配的競爭激勵(lì)作用；（二）績效工資按月度核算，與個(gè)人績效考核結(jié)果、員工所處崗位、公司整體經(jīng)營效果掛鉤。單項(xiàng)獎(jiǎng)懲第七條 工資核算采用“薪點(diǎn)制” ，即崗位工資、年功工資及績效工資通過崗位薪點(diǎn)、年功薪點(diǎn)以及績效薪點(diǎn)數(shù)進(jìn)行核算、匯總，再乘以薪點(diǎn)值得出最終的實(shí)際應(yīng)得工資。公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應(yīng)的薪酬管理制度。第二條 勞動(dòng)工資是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)或工作的物質(zhì)利益回報(bào)，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工取得良好的績效，同時(shí)使企業(yè)獲得更大的效益。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會(huì)影響下一年度或者期間的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度或者期間個(gè)人的收入。小結(jié)本次咨詢設(shè)計(jì)的以崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評基礎(chǔ)之上。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候，工資總額增加的速度趨緩，此時(shí)可以調(diào)低 K 的取值（例如 ） ，這樣績效工資總額仍然會(huì)有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時(shí)刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。9 / 46三、薪點(diǎn)值員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個(gè)人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。將研發(fā)人員的收入水平同其所承擔(dān)研發(fā)項(xiàng)目的銷售額掛鉤，既有利于增強(qiáng)研發(fā)人員的市場意識，也有利于穩(wěn)定研發(fā)人員隊(duì)伍，同時(shí)還有利于形成公司與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的機(jī)制。一、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即：個(gè)人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資二、薪點(diǎn)數(shù)（一）年功薪點(diǎn)數(shù)年功工資用以反映職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn)，其目的在于增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)（包括崗位合并）方可進(jìn)行調(diào)整。三、崗位等級劃分根據(jù)調(diào)整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設(shè)置為七級，等內(nèi)設(shè)置 1 到 6 個(gè)不等的級別，總計(jì) 26 檔，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計(jì)，德佳公司共設(shè)計(jì)崗位 68 個(gè)，通過對評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，最終得出各個(gè)崗位的最終評分值。一、崗位評價(jià)體系崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法” ，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建議采用以崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。每一部分的工資對應(yīng)一個(gè)考慮因素，通過工資對勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相符的目的。而且，傭金制計(jì)算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件：工作物的等級、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。三、 業(yè)績工資體系以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，即“工資隨著業(yè)績走” 。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級工資制就是典型的實(shí)例。由于這種弊端的存在，90 年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。本次設(shè)計(jì)采取以崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)崗位評測戰(zhàn)略制定 薪酬調(diào)查 體系設(shè)計(jì) 實(shí)施調(diào)整3 / 46確性。然后組織評價(jià)，通過綜合評分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計(jì)。6. 簡化原則在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)充分考慮實(shí)際操作時(shí)的工作量，在保證科學(xué)性的前提下盡量簡化，以減少體系的運(yùn)行成本。2. 安定原則工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn)：保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷。3. 激勵(lì)原則工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動(dòng)差別、績效差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。7. 合理繼承原則每一個(gè)運(yùn)行了一定時(shí)期的企業(yè)，其薪酬制度都會(huì)有與其具體情況相適應(yīng)的合理成分，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)首先考慮對這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來的震蕩。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。職位評價(jià)的方法有許多種?？茖W(xué)的職位評價(jià)體系是通過綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。同時(shí)，通過考評體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，納入績效管理的相應(yīng)措施。另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動(dòng)效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。技術(shù)等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價(jià)來確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。二、崗位工資體系根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走” ，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主要表現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多5 / 46企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。一般它的組成有年功工資、崗位（職務(wù)）工資、技能工資、效益工資。四、崗位評價(jià)及崗位等級劃分科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)（崗位）分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點(diǎn)之一就是崗位評價(jià)的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù)崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團(tuán)” ，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對《要素計(jì)點(diǎn)法》中列明的各要