【正文】 4．人力資源部要樹立良好的職業(yè)形象。2．引導(dǎo)員工積極參與人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo)受眾是企業(yè)的員工，員工技能的加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)都需要員工的努力和參與，沒有員工的積極參與或員工有一定的抵觸情緒，都不可能達(dá)到預(yù)期的效果和目標(biāo)。7．建立用人淘汰制度。 5. 制定接班計(jì)劃制定有序的接班計(jì)劃，有效避免人才中斷的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來人才需求的問題，使開發(fā)計(jì)劃具體而有針對(duì)性。2）建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才。與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意和很不滿意。與自已的付出相比，相當(dāng)多員工對(duì)目前收入水平不滿意（29%）和很不滿意（10%）。通過人力資源規(guī)劃對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程、工作要求。2．培訓(xùn)建立人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求。招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮呂梁地區(qū)（介休、孝義）人才市場(chǎng)、太原人才市場(chǎng)。要建立一定的考核和檢討制度，定期地對(duì)組織計(jì)劃和目標(biāo)工作的推進(jìn)程度和效果進(jìn)行檢查和反省，找出問題和差距，及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行調(diào)整，以保證整個(gè)工作的順利進(jìn)行和穩(wěn)步推進(jìn)。使大家學(xué)有典型，趕有目標(biāo)，引導(dǎo)廣大員工追趕先進(jìn)，向先進(jìn)看齊。建立學(xué)習(xí)組織是一個(gè)長(zhǎng)期的、循環(huán)不斷提升水平的過程。也正是在這個(gè)意義上說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)高素質(zhì)員工的法寶之一。由于無形資產(chǎn)要通過人來體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學(xué)習(xí)的核心。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。② 建立完善的培訓(xùn)制度和機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)的管理。① 高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓(xùn)工作。 金暉公司在員工培訓(xùn)方面工作開展得較少，距企業(yè)的發(fā)展和員工的要求相差很遠(yuǎn)。④ 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強(qiáng)職工的歸屬感，感情留人。鼓勵(lì)內(nèi)部流動(dòng)、提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)造內(nèi)部人才市場(chǎng)。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，不僅可以實(shí)現(xiàn)“1+12”的效用，而且可以有效防止人才的逆向流動(dòng)。 企業(yè)招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會(huì)受到社會(huì)的尊重和羨慕，也會(huì)增加員工自豪感和榮譽(yù)感，同樣構(gòu)成對(duì)人才的吸引。所以金暉公司要吸引一流的人才，必須提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。（1）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。5．人才爭(zhēng)奪企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無形的廣告。企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。（4）加強(qiáng)人員招聘工作員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。② 建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證。此外，績(jī)效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。④ 定期對(duì)企業(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調(diào)整。防止獎(jiǎng)金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻(xiàn)的人傾斜，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)。對(duì)所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬，增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。通過職務(wù)評(píng)價(jià)確定職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為薪點(diǎn)確定提供基礎(chǔ)。職務(wù)說明書提供工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。① 工作分析工作分析是人力資源管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。金暉公司應(yīng)從社會(huì)上引進(jìn)專家型管理人才，推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會(huì)逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢(shì)的變化對(duì)公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源管理開發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理和經(jīng)營(yíng)知識(shí)；樂觀、正直、開朗的良好個(gè)人品行；熟悉信息技術(shù)，能熟練運(yùn)用信息技術(shù)開展人力資源工作。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作，支持業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。（1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門。2．提升人力資源部， 定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)想更具競(jìng)爭(zhēng)力，降低成本，提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)作出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他們發(fā)揮極至?！笔澜缟显S多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。人員學(xué)歷比較如43所示。2003年至2004年 管理人力需求預(yù)測(cè)主要工作種類當(dāng)前人力預(yù)計(jì)增加人力每個(gè)工作種類預(yù)期人員流失總需求晉升辭職辭退開除流失率高層管理人員1105%5%0中層管理人員3395%5%5%4基層管理人員185735%10%5%110合計(jì)22982114四．金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）1．新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖圖41 組織結(jié)構(gòu)圖 2．人員學(xué)歷要求根據(jù)最新制定的《職務(wù)說明書》，要求公司本科學(xué)歷人員17人；?？茖W(xué)歷人員56人；中專學(xué)歷人員259人；其余為高中及高中以下人員。金暉公司應(yīng)保持一定的員工的流動(dòng)率?？紤]隨著金暉公司規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升機(jī)會(huì)增加和薪酬待遇的提高，大中專畢業(yè)生的流動(dòng)率會(huì)有所下降。同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)適應(yīng)并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機(jī)制。三．金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)金暉公司的總體戰(zhàn)略可以確定為：以焦炭為主業(yè)，通過延伸煤－焦－化產(chǎn)業(yè)鏈提高資源的綜合利用程度，建立公司持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。目前國內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改、擴(kuò)建工程項(xiàng)目，單山西就有華通焦化有限公司，金達(dá)焦化有限公司等幾十家單位搞焦化技改或擴(kuò)建項(xiàng)目。以上這些企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理，創(chuàng)造符合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理，用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好發(fā)展。3. 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司現(xiàn)有職工2640人，其中工程技術(shù)人員150名，高級(jí)工程師25名。山西焦化集團(tuán)有限公司積極推進(jìn)知識(shí)管理——強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、組織、應(yīng)用的管理。（二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀1. 山西焦化集團(tuán)有限公司 山西焦化集團(tuán)有限公司現(xiàn)有職工人數(shù)5193人，其中專業(yè)技術(shù)人員1399人。總體上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消耗，大體上需要增加焦炭1100萬噸。2．近期我國焦炭市場(chǎng)分析及趨勢(shì)預(yù)測(cè)我國是世界上焦炭出口大國，今年初以來，在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國焦炭市場(chǎng)延續(xù)購銷兩旺的局面，國內(nèi)市場(chǎng)供不應(yīng)求，甚至出現(xiàn)有價(jià)無市、內(nèi)銷外貿(mào)價(jià)格不斷上漲的現(xiàn)象。二．金暉公司所面臨的外部環(huán)境（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)焦化行業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān)，尤其是與我國的冶金、建材和化工等高耗煤焦行業(yè)的市場(chǎng)狀況密切相關(guān)，這些特點(diǎn)使得該行業(yè)發(fā)展具有明顯的周期性；國民經(jīng)濟(jì)的周期性變化對(duì)鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往波及到焦化行業(yè),但由于汽車工業(yè)、機(jī)械設(shè)備制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展,使鋼鐵需求量呈增長(zhǎng)趨勢(shì),因而使得宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)焦化行業(yè)的周期性影響得到緩解。6．人力資源的開發(fā)工作開展得很少。管理人員收入較低，影響管理人員積極性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示：％的管理人員和30.％的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力還可以；相反，％％的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力較低。金暉公司每年從全國各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進(jìn)學(xué)生。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒有形成制度和規(guī)范。工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行，沒有規(guī)范、實(shí)用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書。（2）人力資源管理部門干部的人事管理知識(shí)技能較低。（1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前只是一個(gè)事務(wù)性的執(zhí)行部門。（3）金暉公司有一支銷售能力較強(qiáng)的銷售隊(duì)伍（目前市場(chǎng)狀況下），但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場(chǎng)營(yíng)銷、能進(jìn)行市場(chǎng)策劃和分析的高層次營(yíng)銷人才。3．缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司的高速發(fā)展。2．缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。通過調(diào)查，我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足：1．缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，對(duì)高層次人才很尊重，公司有較好的引進(jìn)人才和使用人才的氛圍。以人才優(yōu)勢(shì)帶動(dòng)企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)的發(fā)展，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實(shí)惠和收益。訪談采用了個(gè)別訪談和集體座談的方式。中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)如表18所示。表14職稱高級(jí)中級(jí)初級(jí)無職稱合計(jì)人數(shù)72128809865比例%%%%100%圖153．中高層管理者構(gòu)成狀況公司中高層管理者指的是科室副科長(zhǎng)、車間副主任以上人員，共有44人，%。 表11