【正文】 4．人力資源部要樹立良好的職業(yè)形象。2．引導(dǎo)員工積極參與人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo)受眾是企業(yè)的員工，員工技能的加強(qiáng)，團(tuán)隊的建設(shè)都需要員工的努力和參與，沒有員工的積極參與或員工有一定的抵觸情緒，都不可能達(dá)到預(yù)期的效果和目標(biāo)。7．建立用人淘汰制度。 5. 制定接班計劃制定有序的接班計劃，有效避免人才中斷的風(fēng)險，同時激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來人才需求的問題，使開發(fā)計劃具體而有針對性。2）建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進(jìn)行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才。與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。與自已的付出相比，相當(dāng)多員工對目前收入水平不滿意（29%）和很不滿意（10%） 。通過人力資源規(guī)劃對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求。2．培訓(xùn)建立人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求。每年 12 月底可以考慮到專業(yè)對口的院校預(yù)定畢業(yè)生，在每年的 7 月份考慮參加各院校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（視具體情況而定）為主要媒體。逐步從高校應(yīng)界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)做為后備儲備力量，從基層起接受訓(xùn)練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)能力進(jìn)入跨部門換崗培訓(xùn)。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，領(lǐng)導(dǎo)的積極推動和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。作到目標(biāo)明確，有條不紊。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎(chǔ)的工作。對于員工來說，通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項修煉，他將實現(xiàn)“學(xué)習(xí)—修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。對于企業(yè)來說，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實踐演變的必由之路。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計劃的制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。特別是培訓(xùn)的前期是一個投入的過程，需要企業(yè)在人力、財力上的投入。 一個好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：提高和改善工作技能；新知識和新技術(shù)的傳播；對員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價值觀。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。為人才發(fā)揮才能提供機(jī)會和舞臺。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。① 要知人善任，把合適的人放到合適的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。為企業(yè)擬招聘的對象提供實習(xí)、社會實踐和暑期工作的機(jī)會，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來工作。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。說的就是這個道理。高層次的人才也毫不例外。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，需要逐步地引進(jìn)人才。（5）加強(qiáng)人力資源管理體系的整合人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)注意整個體系的協(xié)調(diào)一致。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。有多少人可供選擇，選出來的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平。所謂立體考核體系就是 360 度考核，包括上級考核、同級評定、下級評定、專家鑒定、員工自評等幾個部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。好的考核制度也會促進(jìn)職工價值觀的變化，對企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎勵、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，幫助他們對自己有一個更全面的認(rèn)識，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善不足，從而改善績效。通過幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來實現(xiàn)公司營運(yùn)目標(biāo)?？己藶楦黜椚耸抡呷缛斡?、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平。目前國內(nèi)的許多企業(yè)，特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。② 建立完善、公平、績效導(dǎo)向的獎金分配制度。針對金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問題，建議采取以下措施：① 建立完善、科學(xué)的薪酬體系在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應(yīng)該說就是雇員應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容。報酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過工作分析才能得到確定。它提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。金暉公司沒有開展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗，影響了金暉公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，金暉公司的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線，是在實踐中摸索成長起來的，沒有接受過正規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人員，并對現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。（3）調(diào)整加強(qiáng)人力資源部的力量人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過去的靠經(jīng)驗的人事管理有很大的差別，它對企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得所需的技術(shù)和競爭力。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到權(quán)責(zé)明確，同時要加強(qiáng)部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實感到人力資源工作對績效提高的作用。（2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施。常言道：“打鐵還得自身硬。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長和高效運(yùn)作提供保障。中高層管理人員文化程度比較如 44所示。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 42 所示。179。182。190。185。235。238。184。208。206。178。166。210。236。184。211。211。178。207。241。191。198。184。201。179。187。179。193。182。207。210。207。193。178。187。202。178。未來幾年人員需求的預(yù)測：根據(jù) 2022 年、2022 年的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷售額，用未來幾年的銷售額預(yù)測值預(yù)測未來幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測值減去前一年的員工預(yù)測值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好?；谌绱思僭O(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對未來的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測（具體數(shù)據(jù)見表） 。1．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 10 億元：一期及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 6－7 億元、二期投產(chǎn)后實現(xiàn)銷售收入 3－4 億元；2．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 15 億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 13 億元、10 萬噸甲醇實現(xiàn)銷售收入 2－3 億元 ；3．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 29 億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 20 億元、甲醇銷售收入 4－5 億元、煤礦銷售收入 4 億元；4．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 35 億元。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間，對人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢。這些新的分配和激勵方式，對金暉公司有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。加 大 職 工 基 礎(chǔ) 教 育設(shè) 施 投 入 ， 興 建 了 職 工 培 訓(xùn) 中 心 。2. 金達(dá)焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗，建立合理的，具有激勵機(jī)制的工資、獎金分配辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動保險，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊伍。 其 中 科 研 和 工 程 技 術(shù) 人 員 160 人 ， 享 受 國 務(wù) 院 政 府津 貼 的 專 家 1 人 ， 博 士 3 人 ， 碩 士 3 人 。雖然焦炭價格趨漲對國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個相關(guān)問題：一是焦炭銷售在市場份額上出現(xiàn)變化，出口占全國產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價格的不斷上漲，會使國外的焦炭用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大中國以外焦炭采購量等措施，以平抑過高的焦炭價格；三是內(nèi)貿(mào)價格高于出口價格使我國企業(yè)違約情況增多，國外焦炭用戶對我國焦炭長期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。另外，今年前三個月全國 36 個大中城市焦炭（冶金焦≥40 毫米）平均價格分別為 元/噸和 元/噸和 元/噸，同比分別增長了%、%和 %。近幾年來，我國焦炭產(chǎn)量（機(jī)焦）快速增長，2022 年共計生產(chǎn)焦炭 13130 萬噸（其中：機(jī)焦 9442 萬噸，比上年增加了 690萬噸，增長率為 %，改良土焦 3688 萬噸） ，是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的 38%左右。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)工作開展得很少，對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓(xùn)，%的管理人員從未參加過培訓(xùn)，對現(xiàn)代企業(yè)來說，比例相當(dāng)高；98% 以上的員工希望得到培訓(xùn)。群體價值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。員工對薪酬制度不滿意程度較高，說明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問題，需要認(rèn)真對待，采取措施理順。缺乏完整、操作性強(qiáng)的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。對培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開展得很少。（2）制度不健全。5．缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。營銷能力的不夠，勢必會制約金暉公司銷售額的增長。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。但從戰(zhàn)略的角度看，對整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗和感覺，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場形勢比較好，市場競爭還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速發(fā)展中，良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問題，人力資源管理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有充分暴露出來。公司引進(jìn)了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才，形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍。訪談采用無結(jié)構(gòu)面談形式，并采寫了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。公司 2022 年－2022 年員工流入、流出情況如下表所示：表 17 本科 ?？?中專 其他人員合計流入 +5 +32 +133 +174 +344流出 0 24 32 64 120增減數(shù) +5 +8 +101 +110 +224中 高 層 管 理 者 職 稱 結(jié) 構(gòu) 圖14%27%5%54%高 級 中 級 初 級 無 職 稱（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問卷與訪談相結(jié)合的作法。中高層管理者結(jié)構(gòu)如表 17 所示。公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 13 所示：表 13文化程度 本科 ?？?中專高