【正文】 以北京和上海為例，2008年這兩市分別發(fā)生6萬(wàn)多起仲裁案，企業(yè)方的敗訴率都在85%左右。對(duì)于第三個(gè)問(wèn)題，企業(yè)出具了與工會(huì)、職工代表協(xié)商過(guò)程的記錄，以及雙方簽字確認(rèn)的文件。對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)出具公司關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)處理的規(guī)章制度。合理規(guī)章制度是企業(yè)高效、合法管理的基礎(chǔ)。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于減員的條件也有明確的規(guī)定。而是采取一些替代性的方法，實(shí)現(xiàn)減員增效的目的。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。如果企業(yè)在合同終止后十天才出具退工證明，屬于遲延退工行為，企業(yè)要承擔(dān)遲延退工給員工造成損失，這部分損失，主要是指由于退工證明的延遲造成員工無(wú)法領(lǐng)取的失業(yè)救濟(jì)金。財(cái)物的交接與工作的交接處理程序一樣。但是，如果企業(yè)歷史較長(zhǎng)或者有國(guó)有企業(yè)背景，那么僅僅按照法定程序來(lái)處理是不夠的，會(huì)造成隱性成本的產(chǎn)生，因此建議企業(yè)在合法的基礎(chǔ)上，要注重合理性和人性化的操作，以控制隱性成本。 ，會(huì)采取EAP（員工心理援助）即在裁員之前，企業(yè)請(qǐng)心理咨詢師為員工進(jìn)行免費(fèi)的心理疏導(dǎo)，為員工提供不滿情緒的宣泄途徑。 在實(shí)際操作中，以下幾種操作技巧可以供企業(yè)參考：“自愿離職計(jì)劃”，其實(shí)質(zhì)也是裁員 “自愿離職計(jì)劃”的操作程序師，企業(yè)發(fā)布政策：受金融危機(jī)影響，企業(yè)必須裁員，那么按中國(guó)《勞動(dòng)合同品格法》規(guī)定進(jìn)行裁員，公司給員工的補(bǔ)償是N+1，但是，公司希望員工能夠主動(dòng)向公司提交辭職信，對(duì)于主動(dòng)提交辭職信得員工，公司除了支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外，還會(huì)額外發(fā)三個(gè)月工資或者更多。三是裁員操作過(guò)程是否充滿人性化影響留任員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。主要有以下方面：一是安全感影響留任員工工作積極性。其中主要包括：（1）人力資源流失。企業(yè)的裁員可能在年中進(jìn)行，所以法律規(guī)定要將按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條中規(guī)定的方法將帶薪年假折算為工資發(fā)放給員工。 【案例】某企業(yè)于5月30號(hào)要裁員，某員工的社會(huì)工齡是11年，那么他的年假應(yīng)該是10天，5月30號(hào)裁員且今年該員工還沒(méi)有休年假。法規(guī)鏈接：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。年假的依據(jù)是國(guó)務(wù)院的《年休假條例》和勞動(dòng)部的《年休假實(shí)施辦法》。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照以前《勞動(dòng)法》的規(guī)定，他的工齡最多不能超過(guò)12年的，還有一種是協(xié)商解除不超過(guò)12年。但2008年1月1號(hào)以前的工齡則沒(méi)有社會(huì)平均工資三倍的上限的問(wèn)題了。所以，工作年限始終是從用工之日一直算到裁員時(shí)至。所以，采用第三種算法雖然在《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有明確的規(guī)定，但是在實(shí)際操作中是被普遍采用的，基本上是已經(jīng)達(dá)成共識(shí)的。那么，現(xiàn)在在司法實(shí)踐當(dāng)中選擇的是第三個(gè)算法，這個(gè)算法是最公平的，相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)勞動(dòng)者比較有利。而并沒(méi)有對(duì)采取何種方法計(jì)算作出明確的規(guī)定。一般情況下，員工會(huì)主張第二種算法，主要的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》的第97條。（3）自2008年9月1號(hào)至12月5號(hào)，不到半年，即3000元。其中4個(gè)月在2007年，8個(gè)月在2008年，那么在計(jì)算工資是則要分開(kāi)計(jì)算。對(duì)這一年工齡應(yīng)支付的工資標(biāo)準(zhǔn)為6000，那么應(yīng)支付張某的2008年之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為6000元。（1）按照舊的《勞動(dòng)合同法》，從1992年9月1日至2007年的12月31日的這段工齡沒(méi)有三倍社會(huì)平均工資上限的限制。 （3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算涉及到新舊《勞動(dòng)合同法》的變更，針對(duì)這一案例主要有三種計(jì)算方法。用人單位由于自身原因使員工從一家公司調(diào)入另一家公司，工齡應(yīng)該合并。第二種做法是企業(yè)不將其作為補(bǔ)貼津貼，而是作為費(fèi)用報(bào)銷處理，報(bào)銷需要發(fā)票，這種操作在財(cái)務(wù)上體現(xiàn)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而不屬于工資的范疇。試計(jì)算公司最低需要支付多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 【案例分析】首先理清時(shí)間段：1992年9月1日——2006年2月在國(guó)企工作；2006年2月1日轉(zhuǎn)入由國(guó)企改制后股份制企業(yè)，簽了5年的合同；裁員的時(shí)間是2008年的12月5號(hào)。 【案例2】1992年9月1日，張某畢業(yè)后進(jìn)入某國(guó)企工作。《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。即平均工資以社會(huì)平均工資的三倍為上限，且工齡以12年作為上限。由以上公式可以看出決定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額的主要因素是本企業(yè)工作年限和前12個(gè)月的平均工資。假如員工乙前12月的平均工資為8000元，那么顯然上個(gè)月1000元的工資不能反映其正常的工資水平，那么企業(yè)則應(yīng)按照8000元的標(biāo)準(zhǔn)支付。甲員工由于上個(gè)月業(yè)績(jī)突出，實(shí)得工資12000元；而員工乙上個(gè)月業(yè)績(jī)較差，且請(qǐng)假半個(gè)月，其僅得1000元工資。目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的薪酬體系中都有浮動(dòng)部分，主要和績(jī)效掛鉤，這使得員工每個(gè)月的工資可能存在較大波動(dòng)，因此，這一新的規(guī)定在實(shí)際的操作過(guò)程中存在以下兩個(gè)問(wèn)題：（1）按照上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但是上個(gè)月的工資指的是實(shí)得工資還是應(yīng)得工資。但是在實(shí)踐中，企業(yè)傾向于選擇第二種做法，即發(fā)一個(gè)月工資直接解除勞動(dòng)關(guān)系。在雙方?jīng)]有協(xié)議的情況下，則按照地方規(guī)定執(zhí)行。支付時(shí)間：一般情況下應(yīng)于員工離職的當(dāng)天支付其之前所有的工資和獎(jiǎng)金。 第七講 裁員的成本 在企業(yè)實(shí)施裁員之前，會(huì)對(duì)裁員的成本做出核算，評(píng)估企業(yè)是否有能力承擔(dān)裁員的成本。向勞動(dòng)部門報(bào)告也是為了避免危害社會(huì)治安、影響社會(huì)和諧等事件出現(xiàn)。這主要是由于裁員必然要影響職工生活，增加社會(huì)失業(yè)率，因此，勞動(dòng)行政部門要積極監(jiān)督檢查裁員是否符合本法規(guī)定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等；（4）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。不能協(xié)商成功的，事先將解除理由通知工會(huì)，然后提前一個(gè)月通知員工或者多發(fā)一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。裁員的限制條件主要目的是：企業(yè)在裁員的時(shí)候不僅要合法，而且也要注意合理的人性化操作。在企業(yè)實(shí)施規(guī)模性裁員時(shí)，有三種人是應(yīng)當(dāng)放到最后面的才能裁的。法規(guī)鏈接：第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的……可以裁減人員……裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。某些地方還有規(guī)定夫妻兩人在同一公司的，裁員是，只能裁其中一個(gè)而不能兩個(gè)都裁。第二種是職工代表。 第六類：法律行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。以20年工齡的58歲的男性員工為例，如果企業(yè)要將其裁掉，那么企業(yè)要支付其20個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系至退休的話，企業(yè)也只需承擔(dān)24個(gè)月的工資和兩年的社保，待退休合同自然終止，企業(yè)無(wú)需支付工齡補(bǔ)償。假如某男性員工，在公司連續(xù)工作了15年，今年58歲了，那么公司現(xiàn)在裁員的話是不能裁這名員工的。（2）等三期結(jié)束再實(shí)施裁員。比如，今天勞動(dòng)合同到期而員工懷孕了，那么她的勞動(dòng)合同只能是從今天開(kāi)始順延到她的小孩滿一周歲。如果發(fā)現(xiàn)員工虛假請(qǐng)假，則有兩種處理方法：一個(gè)是作為嚴(yán)重違紀(jì)，立刻解除勞動(dòng)合同。（4）請(qǐng)病假超過(guò)10天但不到15天，則除了要提供情況（3）中規(guī)定的相關(guān)的資料外，還要提供其住院的地點(diǎn)。應(yīng)該注意的是，企業(yè)制定制度時(shí)要合理，且需要經(jīng)過(guò)工會(huì)的同意。所以，病假期內(nèi)不能裁員，而且需要增加支付醫(yī)療補(bǔ)助金，這是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。上海的醫(yī)療期按照N+2（N為員工在該公司的工齡）來(lái)計(jì)算。如果其在本企業(yè)的工齡超過(guò)5年，那么醫(yī)療期是6個(gè)月。醫(yī)療期分為3個(gè)月、6個(gè)月、9個(gè)月、12個(gè)月一直到24個(gè)月，24個(gè)月為醫(yī)療期的上限。這種理解是錯(cuò)誤的，法律意義上的醫(yī)療期指的是當(dāng)員工生病以后請(qǐng)病假的一段時(shí)間內(nèi)，公司不能解雇他，是對(duì)員工的一種特殊的法律保護(hù)，是一種特殊保護(hù)期。那么，只要其在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)就不能對(duì)其實(shí)施裁員。須等到醫(yī)療期結(jié)束方可裁員。法律規(guī)定，在工傷治療期間合同順延。如果企業(yè)與員工之間達(dá)成協(xié)議，改變其工作崗位（比如門衛(wèi)或者收發(fā)室的工作），雙方約定新的崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)履行新的勞動(dòng)合同。這種情況下，勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù)至員工退休。傷殘津貼一般是按照員工工資的一定比例支付。 ，完全喪失勞動(dòng)能力對(duì)于這類員工，企業(yè)不能將其裁掉，也不能終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系要一直延續(xù)到員工退休。按照以上的標(biāo)準(zhǔn)，只要工傷達(dá)到十級(jí)就屬于部分喪失勞動(dòng)能力。這一類人要同時(shí)滿足兩個(gè)條件，首先必須是工傷，其次被確認(rèn)喪失勞動(dòng)能力或者部分喪失勞動(dòng)能力，只要在不僅工傷而且全部或部分喪失勞動(dòng)能力的情況下，企業(yè)才不能將其裁掉。有了規(guī)章制度約束之后，企業(yè)便可照章辦事，若體檢結(jié)果正常，則公司給予法定賠償則可裁員；如果檢查結(jié)果確定為職業(yè)病，那么企業(yè)要承擔(dān)工傷責(zé)任。反之，如果確診健康，則可以裁員。規(guī)模裁員 《勞動(dòng)合同法》的42條規(guī)定了有六大類是不能裁的，這六類人員一般被稱為“特殊人員”。其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。將個(gè)別性裁員和規(guī)模性裁員的許可條件歸結(jié)如下表：個(gè)別裁員客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行；當(dāng)事人協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成協(xié)議。以上各種情況將導(dǎo)致原有的勞動(dòng)可同無(wú)法繼續(xù)履行，而且無(wú)法與員工達(dá)成變更合同的協(xié)議，或者經(jīng)變更合同后仍需裁員。還有一些地區(qū)利用虧損額等量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)是否生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難。對(duì)于嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家級(jí)的法律中沒(méi)有具體的統(tǒng)一規(guī)定。在整頓期內(nèi)公司可以實(shí)施規(guī)模性裁員。 由于規(guī)模性裁員涉及的人數(shù)較多，因此，法律對(duì)此做了更加具體的條件約束。如果企業(yè)和員工之間能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議，那么重新?tīng)縿?dòng)協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在。也就是說(shuō)當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，企業(yè)需要提供兩個(gè)證據(jù)：一是具體的客觀情況；二是裁員的合理性，也就是為什么要裁員，裁員是基于什么樣的動(dòng)機(jī)。 條件一：企業(yè)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。此外，無(wú)論是個(gè)別性裁員還是規(guī)模性裁員，法律規(guī)定的一些人事不能裁的。如果該公司熟知《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于規(guī)模性裁員的規(guī)定的話，則完全可以避免第二次裁員。沒(méi)過(guò)多久，之前被公司裁掉的那100多名員工中有幾十人回到公司與公司理論，原因是公司招工沒(méi)有通知被辭員工，這違反了《勞動(dòng)合同法》。規(guī)模性裁員存在著順序問(wèn)題，先裁誰(shuí)后裁誰(shuí)法律有明確的規(guī)定。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。因?yàn)椋镜木W(wǎng)絡(luò)部取消屬于公司結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，而其公司的外包行為是合法合理的，因此在這種情況下，那兩個(gè)工程師的勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。本條法律適用于公司裁員人數(shù)較少的情況。 （二）從人數(shù)上劃分，可以將裁員分為規(guī)模性裁員和個(gè)別性裁員由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要辭退很多人，這就稱為規(guī)模性裁員；反之，如果僅辭退個(gè)別人，則稱之為個(gè)別性裁員。結(jié)構(gòu)性裁員是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，比如企業(yè)發(fā)生合并、分立、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者工廠遷址等行為而引起的裁員。如果你屬于其中一類情況，單位就不應(yīng)將你列入裁員名單。再比如，要裁員3個(gè)人，員工甲簽的是5年合同，乙和丙是三年合同，如果要裁一個(gè)的話應(yīng)該裁誰(shuí)？首先是要裁3年合同的員工，但是乙和丙的權(quán)利是平等的，在這樣的情況下要綜合考慮這兩個(gè)人的績(jī)效考核，擇優(yōu)留下。然而，法律正是為了平衡這種社會(huì)利益，法律保護(hù)的正是弱勢(shì)群體。還有在公司連續(xù)工作滿15年，距法定退休年齡不足5年不能裁。比如，懷孕期的員工不能辭退、醫(yī)療期內(nèi)的員工不能裁、工傷的員工不能裁。有很多企業(yè)在裁員的時(shí)候，往往會(huì)根據(jù)公司的一些具體情況，甚至根據(jù)老板或者領(lǐng)導(dǎo)的喜好來(lái)決定裁掉誰(shuí)留下誰(shuí)，所以就形成了“想裁誰(shuí)就裁誰(shuí)”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。賠錢就能裁員的關(guān)鍵之處在于賠多少錢，合法裁員和非法裁員的結(jié)果存在較大區(qū)別：（1）合法裁員一年工齡一個(gè)月的工資,在某些情況下要加一個(gè)月工資，即N+1；（2）非法裁員可能會(huì)有兩種結(jié)果，一個(gè)結(jié)果是工齡乘以2，即2N。甚至在仲裁時(shí)效快到的時(shí)候仲裁會(huì)要求公司支付剩下的24個(gè)月全部工資。盡管將這名員工辭退了，但是公司依舊有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的可能。 【案例2】某公司與一名員工簽訂3年合同，該員工只工作一年后，公司向該員工下發(fā)通知：支付其工齡兩倍的賠償金，也就是兩個(gè)月的工資，然后將該員工辭退。以下是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于違法裁員賠償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定：第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。如果按照剩余的合同期限的工資來(lái)賠償?shù)脑?，企業(yè)的將無(wú)法承受。張三覺(jué)得賠償金額太少，張三的要求是公司支付未到期的六個(gè)月的工資和社會(huì)保險(xiǎn)，然后再加上三年的工齡補(bǔ)償，也就是四個(gè)月的工資。具體的賠償方案是：張三還有半年合同到期，這半年的工齡視為一年，所以公司按照三年工齡支付其三個(gè)月工資，并加一個(gè)月工資，一共賠償張三四個(gè)月的工資。該公司與張三簽的合同期限三年，合同約定張三的年薪是60萬(wàn)元，合同還有半年到期。法律對(duì)于裁員有具體的規(guī)定，比如在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的時(shí)候可以裁員；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整變化，或者進(jìn)行重大技術(shù)革新，導(dǎo)致企業(yè)跟員工的勞動(dòng)合同沒(méi)法履行，在這些情況下企業(yè)可以裁員。 第三講 裁員的三大誤區(qū) 針對(duì)這樣的質(zhì)疑，C公司也許會(huì)提出：盡管公司裁員違反了合同約定，但愿意承擔(dān)違約責(zé)任，公司按照法定賠償員工，這樣還不能裁員嗎？這樣的觀點(diǎn)也是錯(cuò)誤的，并不是想裁就能裁的。因此，C公司不能因?yàn)楸皇召?gòu)就裁員。C公司被B公司收購(gòu)，收購(gòu)?fù)瓿珊驝公司的全部資產(chǎn)歸B公司，C公司的法人資格不存在，這種行為在《公司法》上叫做吸收合并。以北京為例，首先是企業(yè)六個(gè)月虧損，企業(yè)停止生產(chǎn)，按照本地最大工資的70%支付員工生活費(fèi)，直到企業(yè)無(wú)力支付員工生活費(fèi)為止，才能稱為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。而