【正文】 任何理論的運(yùn)用都會(huì)遇到或多或少的困難，只有經(jīng)過了時(shí)間的論證才能形成完善而有效的理論。數(shù)學(xué)計(jì)量方法和計(jì)量模式的創(chuàng)新，也為有關(guān)價(jià)值的收集，記錄，計(jì)量提供了新思路，使人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用成為可能。單位具有人力資源信息，可以為人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量提供依據(jù)，應(yīng)實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，提供人力資源信息。都對人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用方法進(jìn)行了應(yīng)用性探索。　企業(yè)對會(huì)計(jì)人員從業(yè)之后的培養(yǎng)是提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)必不可少的環(huán)節(jié)之一，會(huì)計(jì)制度在不斷的更新，會(huì)計(jì)人員在學(xué)校中學(xué)到的理論知識(shí)不能應(yīng)付現(xiàn)實(shí)中千變?nèi)f化的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)。這就對會(huì)計(jì)工作者這提出了更高的要求，需要由高素質(zhì)的會(huì)計(jì)隊(duì)伍組織實(shí)施，特別是對人力資源的計(jì)量不僅要求會(huì)計(jì)人員具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)和相關(guān)知識(shí)。對于這方面信息的披露可以參見文后所附的一張某注冊會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資產(chǎn)變動(dòng)表。在高科技企業(yè)中，對于為企業(yè)帶來主要經(jīng)濟(jì)收益的人力資源信息要予以披露，記錄其招聘、開發(fā)、維護(hù)成本；對于生產(chǎn)性人員，遵循經(jīng)濟(jì)性原則可以不進(jìn)行反映。對于上述三項(xiàng)支出中受益期超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間的應(yīng)予以資本化，核算出企業(yè)人力資源的投資成本提供給企業(yè)的管理者。按照歷史成本法，企業(yè)可以主要從三個(gè)部分計(jì)量人力資源的投資支出：第一是人力資源的取得支出，即企業(yè)記錄為了獲取一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、定崗支出等。與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相仿，歷史成本模型可以比較真實(shí)地記錄企業(yè)的人力資源投資狀況。中國要推行人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)從推行人力資源成本會(huì)計(jì)入手，將人力資源成本信息提供給信息需求者。首先，對于人力資源是否能被確認(rèn)為資產(chǎn)應(yīng)視情況而定，我國的各個(gè)地區(qū)、各個(gè)行業(yè)之間的人力資源狀況并不相同，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和人力資源密集的企業(yè)應(yīng)先將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)?！∥覈壳皩τ谌肆Y源會(huì)計(jì)的研究多是獨(dú)立研究，有組織的系統(tǒng)理論研究較少，一般是各自提出主張和措施。人力資源會(huì)計(jì)是一門涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科的邊緣學(xué)科，在完善會(huì)計(jì)理論體系的過程中，應(yīng)綜合運(yùn)用相關(guān)學(xué)科的最新研究成果，使理論研究具有超前性。以上兩個(gè)案例說明我國有關(guān)人力資源的法制還不健全，不能有效控制人力資源的合理流動(dòng)，致使一些規(guī)模較大的企業(yè)當(dāng)中人員的不合理流動(dòng)使公司損失慘重。在人力資本可以準(zhǔn)確計(jì)量之后，人才才能夠自由流動(dòng)，企業(yè)才可以獲得所需人員，社會(huì)才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正現(xiàn)實(shí)需求，人力資源才有其存在的社會(huì)基礎(chǔ)?！?chuàng)建適合人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的社會(huì)環(huán)境中國目前處于經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，存在人力資源市場不成熟，社會(huì)經(jīng)濟(jì)法制不健全，人力資源素質(zhì)較低等現(xiàn)象。 “人”在生產(chǎn)要素中擔(dān)任的地位和作用隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來而變的越來越大，這是不容置疑的。３. ４　缺少推行人力資源會(huì)計(jì)的專業(yè)會(huì)計(jì)人員我國的會(huì)計(jì)人員數(shù)量龐大，但具有高學(xué)歷、高素質(zhì)的專業(yè)人才所占比例很小，形成我國會(huì)計(jì)人員素質(zhì)不高，知識(shí)結(jié)構(gòu)不全面的格局。　人力資產(chǎn)的資本化有可能導(dǎo)致一些負(fù)效應(yīng)，例如一些吃喝玩樂的支出，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將其計(jì)入招待費(fèi)用，并限制其金額。舉個(gè)例子來說：一個(gè)企業(yè)從外部調(diào)入的人才與一個(gè)企業(yè)自己培養(yǎng)的人才，如果兩人能力相當(dāng)，所能創(chuàng)造的未來價(jià)值相似，其取得的成本卻存在巨大差異，因此對于這兩個(gè)價(jià)值相當(dāng)?shù)娜肆Y源，同樣按照“歷史成本法”計(jì)入“人力資產(chǎn)”這一科目的成本卻不相同，這就使企業(yè)難以對其資本化，準(zhǔn)確反映其價(jià)值。這又使人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告陷入兩難之中。況且占薪酬中重要比重的“獎(jiǎng)金”是與企業(yè)未來業(yè)績和個(gè)人努力相關(guān)的，很難對其進(jìn)行預(yù)測。但其創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于簡單勞動(dòng)者。這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源控制的不完全性，在企業(yè)與職工之間的契約關(guān)系不是所有權(quán)關(guān)系，其對人力資源的控制只是暫時(shí)的、不完全的。如果不能解決這些難題，人力資源會(huì)計(jì)將無法在實(shí)際當(dāng)中得到普遍的應(yīng)用。人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展至今，中國的理論界提出了多種人力資源會(huì)計(jì)模式，其中具有代表性的人力資源會(huì)計(jì)模式主要有：劉仲文的生產(chǎn)者剩余模式、徐國君的勞動(dòng)者權(quán)益模式和李世聰?shù)漠?dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值模式等。同時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量具有抽象性，核算過程和數(shù)據(jù)輸出也更具復(fù)雜性，計(jì)算機(jī)的使用將使人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用于實(shí)際成為可能。高新技術(shù)革命使得人力資源會(huì)計(jì)逐步得到了社會(huì)的承認(rèn)，創(chuàng)建了一個(gè)適于人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的良好環(huán)境。從目前來看，推行人力資源會(huì)計(jì)有利有弊，中國在改革開放之后的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展形成的經(jīng)濟(jì)格局創(chuàng)造了有利于人力資源會(huì)計(jì)施行的社會(huì)環(huán)境，使推行人力資源的積極因素將大于其產(chǎn)生的消極因素，其施行已具有一定可行性。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其受益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間，應(yīng)屬于資本性支出，先予以資本化，然后再在各受益期內(nèi)分期攤銷。對于外部的投資人與債權(quán)人而言，沒有人力資源信息披露的報(bào)表是不完整的報(bào)表，不能提供企業(yè)的全部資產(chǎn)狀況的信息。另外，通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府還可以了解到整個(gè)社會(huì)的人力資源的維護(hù)開發(fā)情況，分析人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益，運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源的投資力度，建立適合于中國國情的人力資源優(yōu)化配置格局，為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。在國際經(jīng)濟(jì)聯(lián)系緊密的形勢下，中國在發(fā)揮勞動(dòng)力量上的比較優(yōu)勢之余，也要加強(qiáng)對提高人力資源質(zhì)量的投資，提高我國人口質(zhì)量，使每個(gè)有效勞動(dòng)力創(chuàng)造出更大的價(jià)值。全球經(jīng)濟(jì)正向一體化趨勢發(fā)展，為了加強(qiáng)國際間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)上與世界接軌，我們應(yīng)積極促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的推行?！⊥菩腥肆Y源會(huì)計(jì)是適應(yīng)中國加入WTO之后經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展、與國際經(jīng)濟(jì)接軌的需要中國在二零零一年十二月正式成為世界貿(mào)易組織的成員。其高速成長的力量源泉就在于“人力資源”這一要素：該公司平均年齡二十七歲的八千余名員工中，本科以上學(xué)歷的約有七千人，還有數(shù)以千計(jì)的碩士生和數(shù)以百計(jì)的博士生。　實(shí)務(wù)方面的發(fā)展雖然我國人力資源會(huì)計(jì)理論成果豐碩，但在實(shí)務(wù)方面還沒有達(dá)到全面推行的條件。這些研究雖然存在一些分歧，但在一定程度上為人力資源會(huì)計(jì)在中國的實(shí)行奠定了基礎(chǔ)，對于人力資源會(huì)計(jì)在推行過程中將遇到的困難進(jìn)行了理論探討，初步解決了人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，披露等問題。九七年，劉仲文出版的《人力資源會(huì)計(jì)》構(gòu)建了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本理論框架和計(jì)量方法。以下從理論和實(shí)務(wù)兩方面介紹人力資源會(huì)計(jì)在中國的發(fā)展情況。目前這是一種比較完善的會(huì)計(jì)模式?！∪肆Y源價(jià)值會(huì)計(jì)是用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的