如何建立勝任力模型-wenkub.com
2025-07-24 10:27 本頁面
【正文】 總之，勝任力模型構建方法的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，所以在建模之前應靈活選擇并合理運用恰當?shù)慕７椒ā?輔導式建模，是指雇請咨詢公司的顧問通過培訓輔導的方式傳授建模方法，由企業(yè)內部項目組成員完成模型的構建，外部顧問對各階段過程文件和成果進行審核修訂、提出指導意見。 外包式建模，就是將勝任力模型的構建交給專業(yè)的咨詢機構來完成。同時，由內部人員開展行為事件訪談、高管訪談，訪談對象一般不太愿意袒露心聲，訪談的質量也會受到一定影響。如果企業(yè)發(fā)展還處于創(chuàng)業(yè)期和成長期，管理還比較粗放，則可以采用簡單建模和中等精度建模，如果企業(yè)已處于成熟穩(wěn)定階段，則可以選擇精細化建模。 簡單建模，在建模方法上，以移植法或專家法為主，以模型庫標準模型為基礎，做少量的高管訪談、專家研討或問卷調研；在模型成果上，無論是模型結構、定義、維度、分等級描述都盡量簡約、實用。 圖5 某企業(yè)“N+X”勝任力模型N是指不同層級、不同序列、不同崗位共同需要具備的能力要求，X是指不同層級、不同序列、不同崗位特定的能力要求，體現(xiàn)不同層級的特殊性和差異性。與分層級建模相反的是，分序列建模突出的是不同崗位序列之間的差異性，但忽略了不同層級之間的差異性，適用于層級工作差異性小，或只針對某一層級進行建模的企業(yè)。分層級建模突出了不同層級之間的差異性，但忽略了同層級不同崗位之間的差異性，適用于內部崗位輪換頻繁、崗位差異性小的企業(yè)建模。 從模型涵蓋人群上，可以分為分崗位建模、分層級建模、分序列建模、N+X建模分崗位建模，就是每個崗位建一個勝任力模型。另外，還有一種方法叫綜合法，就是以上四種方法的組合，即企業(yè)在建模過程中，根據(jù)企業(yè)的資源條件、規(guī)模及建模目的等多種因素靈活運用上述方法和途徑。專家法的具體方法有頭腦風暴法、專家小組討論法。其所參考的模型可以是研究機構、咨詢公司模型庫中的通用模型，也可以同行業(yè)或同類型企業(yè)某些特定崗位的模型，在此基礎上根據(jù)企業(yè)和崗位自身實際情況，進行一些優(yōu)化和完善。演繹法的主要方法主要有戰(zhàn)略文化演繹分析、高管訪談、頭腦風暴法、專家小組討論法。歸納法的應用工具主要有工作情境分析、行為事件訪談、焦點小組訪談、勝任力問卷調研、模型編碼、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等。 從構建方法上，可以分為歸納法、演繹法、移植法、專家法、綜合法 公司根據(jù)勝任力模型，對照員工缺乏的能力素質，進行有針對性的個性化培養(yǎng)，從而為培養(yǎng)發(fā)展提供依據(jù)和導向，提高培養(yǎng)的效率和效果，幫助員工按照崗位要求改進工作行為，增強企業(yè)的核心競爭力。 根據(jù)薪酬體系的3P模型：崗位（Position）、人員（Person）、績效（Performance），其中Person就是指根據(jù)任職者的能力來決定其薪酬。 在以往許多企業(yè)中，往往將技術做得好的骨干提升到管理崗位。 勝任力模型統(tǒng)一了企業(yè)的人才語言，對同類人員使用同一套標準進行衡量。 四、勝任力模型的價值對于企業(yè)而言，最關心的是為什么要構建勝任力模型，也就是說勝任力模型對企業(yè)有什么作用和價值。如果要將勝任力模型用于人才測評，則還需要增加指標之間、維度之間的權重、評分等級，通常我們稱之為評估模型。 維度和行為等級，分別從橫向和縱向兩個角度對模型指標進行了細分，形成一個非常清晰的行為矩陣。一般而言，一個指標分為三、四級較為常見。 行為等級比如溝通能力是一個指標，它可分為四個維度：溝通意識、傾聽反饋、有效表達、人際洞察。 指標維度 指標定義，是對指標內涵的詳細、準確的說明。 圖3 寶潔公司“5E”領導力模型結構一個好的模型結構，能夠使模型更加體現(xiàn)出企業(yè)特色，使模型內容變得更加“高大上”，更加易懂、易記，有利于宣傳和推廣應用。 模型結構動機是最深層次的東西，因此最難以觀察和評價。 處于樹根最底部的是動機，決定了個體“愿不愿”做某項工作。個性一旦形成，在相當長的時間內是非常穩(wěn)定的，所以其對個體行為的影響也是相當深遠的?；A工作能力，包括溝通能力、合作能力、學習能力、創(chuàng)新能力、問題解決能力和信息處理能力。 領導力模型則是針對中高層領導崗位的一種特殊形式的能力模型，范疇比能力模型更窄一些： 從什么角度建立勝任能力同樣面臨這種問題，究竟使用哪種外延的定義更合適，
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