高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表之建立—以i公司為例-wenkub.com
2025-06-28 01:10 本頁(yè)面
【正文】 Owens, W. A. (1961). “The prediction of research petence and creativity from personal history”. Journal of Applied Psychology, 45(1), pp. 5962.Tucker, M. F., Cline, V. B., amp。D, An Ideal Process for 199039。D performance criteria with biographical information”. Journal of Applied Psychology, 5(2), pp. 3757.Harrison G. Gough(1979). “A Creative Personality Scale for the Adjective Check List”. Journal of Personality and Social Psychology, 37(8), pp. 13981405.Keller, R. T., amp。 Discon, J. W. (1983). “Ramp。謝榮桂（民88），高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評(píng)鑒量表與系統(tǒng)之建立—以信息與半導(dǎo)體業(yè)為例。臺(tái)北：桂冠圖書(shū)公司。桃園：中央大學(xué)人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 參考文獻(xiàn)一、中文部份何永福、楊國(guó)安（民82），人力資源策略管理。（四）午餐約會(huì)鼓勵(lì)員工每星期進(jìn)行35人一組的午餐約會(huì)（LunchTime Meeting），相互刺激創(chuàng)意思考。（二）內(nèi)部獎(jiǎng)金制度建立明確的回饋報(bào)酬制度，采用獎(jiǎng)金激勵(lì)員工創(chuàng)意行為的表現(xiàn)。I公司在此項(xiàng)創(chuàng)造力人格特質(zhì)上明顯偏弱，另于訪談過(guò)程有部份受訪者指出所內(nèi)組織環(huán)境、氣氛有阻礙其創(chuàng)意表現(xiàn)的外在因素，故個(gè)案公司應(yīng)建立管理創(chuàng)意或激發(fā)創(chuàng)造力的制度，以提升組織創(chuàng)意氣氛，鼓勵(lì)員工勇于創(chuàng)新，讓創(chuàng)意在組織中能藉多管道呈現(xiàn)。二、建議由于積極性為創(chuàng)造力人格特質(zhì)的其中一個(gè)，個(gè)案公司除持續(xù)尋找具有上述五種人格特質(zhì)的新進(jìn)人員之外，亦應(yīng)延攬具積極性潛力之人員進(jìn)入公司。（三）I公司與業(yè)界比較資料分析結(jié)果顯示I公司與業(yè)界兩者在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面上有顯著差異，唯有在積極性并無(wú)顯著差異。結(jié)果顯示I公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資在此六構(gòu)面皆無(wú)顯著差異。（二）內(nèi)部分析發(fā)現(xiàn)欲探討個(gè)案公司研發(fā)人員在年齡別、部門(mén)別、內(nèi)部年資及外部年資四個(gè)變項(xiàng)上是否具有差異，采Manova分析檢驗(yàn)，資料分析結(jié)果如下：Manova檢驗(yàn)結(jié)果顯示I公司研發(fā)人員各年齡層在六個(gè)構(gòu)面上皆無(wú)顯著差異。而具求知性特質(zhì)者傾向具好奇心，具強(qiáng)烈學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，對(duì)新事物與經(jīng)驗(yàn)的接受度高。一、研究發(fā)現(xiàn)（一）常模狀況I公司研發(fā)人員在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五個(gè)構(gòu)面上之平均值皆高于業(yè)界人士。此研究結(jié)果顯示個(gè)案公司研發(fā)人員不論其外部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。研究結(jié)果顯示個(gè)案公司各部門(mén)的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無(wú)顯著差異。圖二 I公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力六構(gòu)面平均值分配圖表三 Ｉ公司回收樣本之基本數(shù)據(jù)外部工作年資則以2年以下者最多，%。個(gè)案公司有效量表292份，樣本之基本數(shù)據(jù)如表三。86題項(xiàng)經(jīng)內(nèi)部一致性分析、項(xiàng)目分析與效度分析后共刪除20題不適當(dāng)題目，成為66題之正式量表，正向題62題，反向題4題。進(jìn)行相關(guān)分析時(shí)是以每個(gè)構(gòu)面為單位，將受測(cè)者單一構(gòu)面的得分與CPS的受測(cè)結(jié)果分?jǐn)?shù)進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果顯示除變通性得分平均數(shù)與CPS結(jié)果無(wú)顯著相關(guān)，其余六個(gè)構(gòu)面皆有顯著相關(guān)。各構(gòu)面信度值如下表︰表一 各構(gòu)面信度分析結(jié)果表構(gòu)面題目刪除前α值刪除題數(shù)題目刪除后α值刪除后總題數(shù)獨(dú)立挑戰(zhàn)性.69182.694410積極性.70882.76509獨(dú)創(chuàng)性.65824.76169精干性.8482想象性.8531求知性.75831.772313變通性.57181.610410三、項(xiàng)目分析經(jīng)過(guò)內(nèi)部一致性分析后，題目還剩余76題，接著進(jìn)行項(xiàng)目分析，將不能區(qū)分高分群與低分群的題目刪除。二、信度分析（Reliability Analysis）本研究使用Cronbach α系數(shù)來(lái)衡量同一構(gòu)面下各題項(xiàng)間的一致性，是一種常用的內(nèi)部一致性分析方法。I公司發(fā)出487份，回收317份，％，其中廢卷16份，有效量表301份。三、研究范圍與對(duì)象（一）業(yè)界樣本以高科技產(chǎn)業(yè)中之信息電子產(chǎn)業(yè)（不含信息服務(wù)業(yè)）的研發(fā)人員為研究對(duì)象。（三）量表計(jì)分方式在量表計(jì)分方面，量表是采用Likert五等尺度，題項(xiàng)由「從未如此」、「很少如此」、「有時(shí)如此」、「經(jīng)常如此」、「一向如此」分為五個(gè)選項(xiàng)，分別給予5分，反向題則反向計(jì)分。（二）量表內(nèi)容編制本量表中的所有題目均問(wèn)及某種行為或經(jīng)驗(yàn)的發(fā)生次數(shù)及頻率，并要求受測(cè)者以自己過(guò)去的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)回答，選項(xiàng)的設(shè)計(jì)上大部份問(wèn)題都是采用「從未如此」、「很少如此」、「有時(shí)如此」、「經(jīng)常如此」、「一向如此」等五個(gè)頻率作為回答選項(xiàng)，有二題是以連續(xù)數(shù)字為回答選項(xiàng)。 Klimoski,1986。傳記式問(wèn)卷的編制方法可分為3種（陳正蕙，1998），分別是完全實(shí)證法、因素分析法與理論引導(dǎo)法。 Shaffer, Saunders, amp。傳記式問(wèn)卷主要的觀點(diǎn)是「過(guò)去行為乃是未來(lái)行為的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)」，藉由發(fā)掘個(gè)人過(guò)去的行為及經(jīng)驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的表現(xiàn)，傳記式問(wèn)卷在預(yù)測(cè)未來(lái)工作表現(xiàn)與創(chuàng)造力表現(xiàn)上都有相當(dāng)好的信度與效度（Hunter amp。二、 二、專(zhuān)業(yè)知識(shí)豐富，善于思考、處理復(fù)雜事物，對(duì)個(gè)人能力非常有信心并感到自豪。各構(gòu)面定義如下︰能獨(dú)立完成工作、克服障礙，勇于接受挑戰(zhàn)，少向他人求助或依賴(lài)他人。勾選次數(shù)多于2次（含）以上的形容詞系為具創(chuàng)造力之研發(fā)人員人格特質(zhì)，而勾選次數(shù)少于此判斷標(biāo)準(zhǔn)之形容詞即不具創(chuàng)造力之研發(fā)人員的人格特質(zhì)。訪談過(guò)程可使每個(gè)人對(duì)于創(chuàng)造力人格形容詞的認(rèn)定意義趨于一致，且受訪者所提到的具體行為、個(gè)人生活背景與經(jīng)驗(yàn)等都是發(fā)展量表時(shí)的重要參考依據(jù)。圖一 研究流程圖資料來(lái)源：本研究整理 一、界定量表構(gòu)面（一）訪談過(guò)程本研究共訪談了8位受訪者，受訪者都曾經(jīng)或現(xiàn)在正從事研發(fā)工作，訪談目的為確認(rèn)文獻(xiàn)上所描述之創(chuàng)造力人格特質(zhì)在國(guó)內(nèi)信息電子產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員身上的表現(xiàn)情形。界定出研發(fā)人員的創(chuàng)造力人格衡量構(gòu)面，依構(gòu)面定義發(fā)展量表初稿，并交由心理學(xué)家與業(yè)界資深人士進(jìn)行內(nèi)容效度分析。 Cummings, 1996）。s CPS 曾被多次的引用以測(cè)量創(chuàng)造力人格（Kaduson amp。 Gough, 1979。本研究的研究對(duì)象為高科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員故特整合以與研發(fā)人員同構(gòu)型高為研究對(duì)象之相關(guān)文獻(xiàn)。與「人」相關(guān)的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)
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