高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評鑒量表之建立—以i公司為例-wenkub
2023-07-16 01:10:12 本頁面
【正文】 有態(tài)度與興趣量表、人格量表、傳記量表、老師、同儕或上司的評量及名人研究。本研究研究分項(xiàng)較傾向Woodman amp。Woodman amp。 Messick（1965）認(rèn)為人格特質(zhì)是創(chuàng)造力的先決條件，智力、認(rèn)知形式、動機(jī)和價(jià)值觀等人格特質(zhì)會影響創(chuàng)造的傾向，增加不尋常反應(yīng)的產(chǎn)生。 Pelz amp。 Holland,1978。 Tucker, Cline amp。 Ellison, James, amp。由此可知，目前人才尋覓不易為企業(yè)所面臨的最大問題。二、高科技研發(fā)人員的創(chuàng)造力特質(zhì)需求研究發(fā)展是高科技產(chǎn)業(yè)的競爭力來源，研發(fā)人員即為其關(guān)鍵核心資源。（六）投入大量人力、物力進(jìn)行研發(fā)，因此重視專利權(quán)與著作權(quán)。（二）高風(fēng)險(xiǎn)、高利潤，投入時機(jī)非常重要。并于1997年1月通過ISO 9001認(rèn)證。目前較常使用的甄選工具為履歷表、自傳與面談，有些則施予專業(yè)能力測驗(yàn)或性向測驗(yàn)。 Dicsion, 1983）。90年代以來全球經(jīng)濟(jì)已走向以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)體系（KnowledgeBased Economics），企業(yè)愈來愈依賴研發(fā)及創(chuàng)新提高其競爭力。高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評鑒量表之建立—以I公司為例在現(xiàn)今全球競爭中，原料、技術(shù)、財(cái)務(wù)的取得已不如以往困難，「人」是造成差異的唯一因素（邱義誠，1992），優(yōu)秀的研發(fā)人才是維系高科技產(chǎn)業(yè)生存與成長的關(guān)鍵資源。創(chuàng)造力是研究發(fā)展人員必備的條件（何永福、楊國安，1993），研究發(fā)展是促使企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)突破的原動力。貳、個案公司簡介個案公司之研發(fā)人員占86﹪，行政人員占14﹪。參、文獻(xiàn)探討（三）以人力為本，對科技人才的掌握十分重要。高科技產(chǎn)業(yè)大多具有知識密集、資本密集、產(chǎn)品的生命周期短、高利潤回收、成長率高與高風(fēng)險(xiǎn)等特性。但現(xiàn)企業(yè)多普遍面臨人才缺乏的問題，將造成產(chǎn)業(yè)發(fā)展的限制。研發(fā)人員主要的任務(wù)在于累積、創(chuàng)造與應(yīng)用新的科技知識，以解決研究發(fā)展或生產(chǎn)過程上的種種問題。 Carron, 1970。 Schmitt, 1967）。 Kirton, 1976）；學(xué)者更進(jìn)一檢驗(yàn)出創(chuàng)造力和績效之間存有正向相關(guān)（Meinhart amp。 Andrews, 1976）（謝榮桂，1999）。Clerk（1979）則主張創(chuàng)造力應(yīng)包括思考（thinking）、直覺（intuitive）、感受（feeling）、覺察（sensing）四種內(nèi)容。 Schoenfeldt（1990）將以創(chuàng)造力人格為研究主題的文獻(xiàn)區(qū)分成三類：（一）由人格理論解釋創(chuàng)造力以心理學(xué)的人格理論來探討創(chuàng)造力，如心理分析論、人本論等學(xué)派都是從人格理論角度來解釋與研究創(chuàng)造力。 Schoenfeldt（1990）學(xué)者分類中的第二類。其中態(tài)度與興趣量表、人格量表、傳記量表三種測驗(yàn)可作為甄選工具；而人格包含興趣、態(tài)度等行為特征，且人格受到遺傳與成長環(huán)境的影響。亦參考綜合以往文獻(xiàn)以確保創(chuàng)造力人格文獻(xiàn)整理的完整性。 Smith amp。 Schaefer, 1992。Domino（1994）在比較相類似的測驗(yàn)后，也認(rèn)為Gough39。肆、研究方法接著發(fā)出量表進(jìn)行施測，回收后依據(jù)信度分析、項(xiàng)目分析與效度分析等分析結(jié)果刪修不適當(dāng)?shù)念}目，制成正式量表。訪談過程中，先請受訪者回想過去或現(xiàn)在的同事中有哪幾位讓您覺得他是具有創(chuàng)造力（創(chuàng)意）的呢？他有哪些具體的創(chuàng)造力表現(xiàn)或創(chuàng)意行為？這問題的主要目的是希望受訪者藉由具體的創(chuàng)造力表現(xiàn)來認(rèn)定并回想起具創(chuàng)造力者。每位受訪者都約描述了1到2位的同事，訪談過程以筆記與錄音方式取得數(shù)據(jù)，每位訪談時間約為40分鐘。形容詞檢核表中原有100個形容詞，經(jīng)勾選次數(shù)統(tǒng)計(jì)及依受訪者意見整合得50個形容詞。想法與觀察角度廣泛，敏銳度高，對事物具有獨(dú)特洞察力，想象力強(qiáng)，能提出多個意見。 Hunter, 1984。 Owens,1986。本研究采用理論引導(dǎo)法，此法是以概念性架構(gòu)或特定的理論為基礎(chǔ)來發(fā)展量表，題目的選取并非憑空捏造，而是以理論為依據(jù)。 Mitchell amp。題目發(fā)展完成后經(jīng)過適當(dāng)排列成為量表共86題，64題正向題，22題反向題。加總單一構(gòu)面所有題目得分可得該構(gòu)面之總分，總分越高表示具有該項(xiàng)人格特質(zhì)的程度越強(qiáng)。以企業(yè)員工人數(shù)為分群依據(jù)，采用集群抽樣法（Cluster Sampling）抽樣，共抽選9家企業(yè)。伍、量表建立與分析本研究有效樣本共623份，并采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS （WINDOWS版）檢驗(yàn)量表的信度與效度。依Nunnally（1978）建議。本研究針對量表的七個構(gòu)面進(jìn)行項(xiàng)目分析后，76題皆能通過考驗(yàn)，本階段分析沒有刪除題目。由于變通性與CPS之相關(guān)性無達(dá)顯著水準(zhǔn)故將此構(gòu)面10題題項(xiàng)全部刪除。在性別比例方面，男性明顯多于女性，占75%。其次是34年，%。類別人數(shù)百分比（％）性別男21975女7325年齡2130歲803140歲146504150歲5551歲以上9內(nèi)部工作年資2年以下9134年5956年1878年32119年以上91外部工作年資2年以下16534年4256年2378年239年以上3813教育程度專科53大學(xué)49碩士10837博士74工作部門I研究組54J研究組4114K研究組12L研究組42M研究組28N研究組30S研究組27V研究組16A組23表四 I公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力人格特質(zhì)六構(gòu)面之MANOVA分析構(gòu)面F值P值獨(dú)立挑戰(zhàn)性.000***積極性.083獨(dú)創(chuàng)性.005**精干性.000***想象性.042*求知性.000***注︰*表p，**表p，***表 p表五 I公司與業(yè)界之差異分析（T檢定）構(gòu)面T值P值獨(dú)立挑戰(zhàn)性.000***積極性.152獨(dú)創(chuàng)性.005*精干性.000***想象性.042*求知性.000***註︰*表p，**表p，***表 p（二）I公司研發(fā)人員各年齡層在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關(guān)系Manova檢驗(yàn)結(jié)果顯示I公司研發(fā)人員各年齡層（分為2130歲、3140歲、4150歲及51歲以上，四個區(qū)間）在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、積極性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個構(gòu)面上皆無顯著差異（Wilks’ ）。（四）I公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關(guān)系Manova檢驗(yàn)結(jié)果顯示I公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資（分為2年以下、34年、56年、78年及9年以上，五個區(qū)間）在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、積極性、獨(dú)創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個構(gòu)面上皆無顯著差異（Wilks’ ）。尤其在獨(dú)立挑戰(zhàn)性、精干性與求知性三項(xiàng)
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