【正文】 績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)168。 人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果附件海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評(píng)表員工姓名：職位：所在部門：評(píng)估期間：季度績(jī)效評(píng)估建立在兩個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度 自評(píng)部分 季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報(bào)告） 直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不滿意中等較好極好50分以下60708090100KPI指標(biāo)考評(píng)表：KPI考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分加權(quán)得分指標(biāo)1100分指標(biāo)2100分指標(biāo)3100分指標(biāo)4100分指標(biāo)5100分匯總100% 關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)）工作態(tài)度考核表：考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？是否具有較高的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和臨時(shí)性任務(wù)？20%在工作中能否做到以身作則、處理問(wèn)題公正、合理？20%是否關(guān)心員工成長(zhǎng)，講究工作方法，及時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問(wèn)題？15%是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作15%匯總100%直接領(lǐng)導(dǎo)建議： 人力資源部考評(píng)匯總表 人力資源部績(jī)效考評(píng)匯總表考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重得分加權(quán)得分KPI指標(biāo)考評(píng)80%工作態(tài)度20%合計(jì)100%注：人力資源部需將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人 簽名表 被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)間海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表員工姓名：職位：所在部門：評(píng)估期間：年度績(jī)效評(píng)估建立在三個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度168。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考評(píng)文件，168。168。 在年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。 在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由人力資源部經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存6．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式第四十七條 考評(píng)文件保存格式168。 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作5．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂第四十四條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員第四十五條 修訂議案的受理168。 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)168。 根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同168。 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理第四十條 紀(jì)律處分168。 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單168。 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開168。 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰第三十五條 年度考評(píng)注意事項(xiàng)168。 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作168。 績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到12日，人力資源部將四個(gè)季度的業(yè)績(jī)考評(píng)和態(tài)度考評(píng)匯總平均，最終得出被考評(píng)人本年度工作業(yè)績(jī)、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分，計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)168。 KPI考評(píng)：1月4日到1月6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果168。 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第三十二條 季度考評(píng)注意事項(xiàng)168。 提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績(jī)效考評(píng)人將KPI提交人力資源部168。 考評(píng)KPI：下季度首月4日到6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分168。168。 績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題3．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程3．4．1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整第二十九條 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績(jī)效考評(píng)流程）168。 要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十八條 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見的問(wèn)題第二十七條 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求168。 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，168。 成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作168。 衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè)KPI考評(píng)過(guò)程，使考評(píng)相關(guān)人員了解自己在考評(píng)過(guò)程的作用2．4能力考評(píng)2．4．1總述第十九條 能力考評(píng)定義168。168。 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的35個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說(shuō)明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明168。 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平第十七條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則168。 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣168。 在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效168。 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容；168。 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求168。 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)168。 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)年度績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)和態(tài)度考評(píng)2．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義168。 績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素168。 對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。 部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理；168。年度考評(píng)同上。 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開的、制度化的；168。 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度168。 績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。67 / 73海悅績(jī)效考評(píng)手冊(cè)新華信管理咨詢制作2001年12月18日更多免費(fèi)資料,目 錄第一章 總則 11．1績(jī)效考評(píng)意義 11．2績(jī)效考評(píng)原則 11．3績(jī)效考評(píng)周期 21．4績(jī)效考評(píng)者 21．5被考評(píng)者 3第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 42．1績(jī)效考評(píng)體系 42．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 42．3業(yè)績(jī)考評(píng) 52．3．1總述 52．3．2KPI考評(píng) 52．4能力考評(píng) 82．4．1總述 82．4．2能力考評(píng)方式 82．5態(tài)度考評(píng) 92．5．1總述 92．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 92．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 102．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 10第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 113．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 113．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 113．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 123．4．1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 123．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 123．4．3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 143．5績(jī)效考評(píng)偏差的避免 16第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 174．1員工薪酬調(diào)整 174．2員工晉升 174．3員工培訓(xùn) 174．4特殊情況處理 18第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂 195．1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 195．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 19第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 216．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 216．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 216．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法 216．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 22第七章 績(jī)效考評(píng)申訴 237．1申訴條件 237．2申訴形式 237．3申訴處理 237．4申訴反饋 24附件 25海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評(píng)表 25海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表 27海悅公司基層員工崗位季度考評(píng)表 35海悅公司基層員工崗位年度考核表 37中高層核心能力打分表 45總經(jīng)理助理工作能力打分表 45工程副總經(jīng)理工作能力打分表 47策劃部經(jīng)理工作能力打分表 49銷售部經(jīng)理工作能力打分表 51財(cái)務(wù)部經(jīng)理工作能力打分表 52總工程師工作能力打分表 52工程部經(jīng)理工作能力打分表 52材料部經(jīng)理工作能力打分表 52預(yù)算部經(jīng)理工作能力打分表 52人力資源部經(jīng)理工作能力打分表 52辦公室主任工作能力打分表 52物業(yè)公司經(jīng)理工作能力考評(píng)表 52第一章 總則1．1績(jī)效考評(píng)意義第一條 績(jī)效考評(píng)目的168。第二條 績(jī)效考評(píng)用途168。 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要168。 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；168。1．3績(jī)效考評(píng)周期第四條 績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)