人力資源本部20xx年上半年工作總結(jié)與下半年工作計劃-wenkub.com
2024-11-04 12:12 本頁面
【正文】 （六）提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率與工作品質(zhì)： 要求信息技術(shù)部對人事信息系統(tǒng)進行改進與更新，徹底解決歷史遺留問題，保證人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準(zhǔn)確性與日常人事工作的可操作性。 加強內(nèi)部講師的選拔與培養(yǎng)，對內(nèi)部講師發(fā)放授課津貼，調(diào)動講師教學(xué)積極性，同時輔之以相應(yīng)考核，促進優(yōu)勝劣汰。 做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，提高培訓(xùn)的針對性。 制訂《技術(shù)人員等級評定辦法》，通過對技術(shù)人員進行定期考評，確定技術(shù)職稱和相應(yīng)薪資等級，創(chuàng)造有效的激勵機制。 （三）規(guī)范人員異動管理，推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公平。 基層管理干部在管理方式上也應(yīng)改進 —— 對員工的合理要求應(yīng)重視，在工 作分配上應(yīng)公正、根據(jù)員工個人特長與能力進行合理安排。 此外，現(xiàn)場女工流動率大，招聘困難，一個重要原因在于試用期即實行計件工資，由于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進 的一線員工實行一個月的固定工資，即：在滿勤情況下，初中畢業(yè)人員第 1 個月固定 400 元，技校和中專畢業(yè)人員 450 元，相當(dāng)于給新進人員一個月的培訓(xùn)熟悉期，這將有利于減少新進女工的離職，也增加招工的吸引力。 （ 3）培訓(xùn)后很少或基本未對學(xué)員進行筆試或?qū)懪嘤?xùn)心得報告等考核，未開展培訓(xùn)效果評估； （ 4）內(nèi)部師資缺乏，講師教學(xué)水平有待提升； （ 5）學(xué)習(xí)沒有動力、也沒有壓力，培訓(xùn)與崗位輪換、干部晉升考核等激勵機制未掛鉤； （ 6）未建立人才儲備培養(yǎng)機制，特別是干部人才儲備缺乏，致使競爭上崗、末位淘汰等機制無法實施。 考核與激勵方面： （ 1）未建立全面的考核與激勵機制，沒有及時對員工的工作績效進行考核并根據(jù)考核結(jié)果進行相應(yīng)獎勵與懲罰，缺少工作壓力與動力，工作 效率不高，危機意識不強，員工缺乏創(chuàng)新與改善熱情。 招聘方面： （ 1）除拉鏈制造本部進行了部份人員的定崗定編外，公司人員數(shù)量仍未做到科學(xué)、合理的配置，沒有對現(xiàn)有人員的工作量與工作負荷進行評估，特別是一線員工的需求仍然是隨意性較大； （ 2）招聘過程中種種不正?，F(xiàn)象困擾正常工作的開展，特別是一線員工的招聘存在較嚴(yán)重的違規(guī)現(xiàn)象，如：不經(jīng)過人事部門直接找用人單位主管簽字、某些部門的人員增補申請單甚至交由公司以外的人員帶到人事部，指定要招收某一個人。 （五）做好日常人事工作，如：人員報到、離職、異動、合同簽訂、出勤、 獎懲統(tǒng)計等， 4 月份還組織了年度員工體檢工作， 6 月份完成了人事檔案按流水號重新整理，實現(xiàn)人事檔案快速查找，此外完成了勞動合同及其附件的修訂工作。 5 月份進行了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共回收問卷 176 份，經(jīng)匯總分析形成了 調(diào)查報告，為今后明確培訓(xùn)重點和培訓(xùn)的改進提供了參考。 （三）以年度培訓(xùn)計劃為指導(dǎo)，做好公司級培訓(xùn)的組織實施： 上半年培訓(xùn)人次與培訓(xùn)時數(shù)情況： 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 總計培訓(xùn)人次 146 0 0 531 1475 1510 3662培訓(xùn)時數(shù) 6 0 0 116 98 16 月培訓(xùn)情況趨勢圖1460 05311475 15106116 98 020040060080010001200140016001月 2
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