【正文】 如進行新產(chǎn)品、新技術(shù)的探索，可能不能勝任，但足以勝任一般開發(fā)任務(wù)。但行業(yè)專家具備完整的知識體系，在所涉及的相關(guān)專業(yè)深度上達到一定水準；能夠?qū)⒕幊趟玫募夹g(shù)術(shù)語翻譯成為通俗易懂的語言，以便決策者對企業(yè)所采用的先進技術(shù)進行理解，同時也把客戶提出的一些需求轉(zhuǎn)化為計算機可識別的，以方便系統(tǒng)設(shè)計人員完成相應(yīng)工作的語言對各種信息的占有和分析處理能力引導客戶將其需求轉(zhuǎn)向科學的、理性的需求。例如：一個軟件從業(yè)人員行業(yè)等級可能是一級，技術(shù)等級卻是三級。 將員工考核改變過去的直線式考核辦法，變?yōu)閅型考核體系，讓員工具有雙重體系資格，（1）行業(yè)體系（2）技術(shù)體系。 在招聘時要把目光放遠，加大研究生及博士生的招聘力度，發(fā)揮他們的對新產(chǎn)品、新技術(shù)的研發(fā)能力，讓他們在企業(yè)中成為帶頭人；加大本科生的甄選，選聘有團隊協(xié)作及吃苦耐勞的大學生，他們作為軟件企業(yè)的新鮮血液，要不斷的優(yōu)質(zhì)補充；加大軟件藍領(lǐng)的數(shù)量。 金字塔型的人員招聘計劃，在使人才結(jié)構(gòu)趨于合理。讓他們從事程序員的工作，第一年，他們肯定會去做的，因為在大學中只能學到開發(fā)的相關(guān)基礎(chǔ)知識，具體的應(yīng)用是學不到的，這些要從基層做起，到企業(yè)和實踐中去學。 觀念的問題：很長一段時間以來，人們普遍認為軟件公司是高級人才聚集的地方，“軟件開發(fā)是高級人才、專家才能從事的工作”的思想根深蒂固。每一個人走單一體系，只有唯一身份。 一、軟件企業(yè)人力資源現(xiàn)狀專家指出，中國軟件業(yè)要形成規(guī)模化經(jīng)營，趕超世界一流水平，軟件人才的合理配置是首當其沖要打破的瓶頸。這一國際公約確認：全體人類，不分種族、信仰和性別，“有權(quán)在自由和尊嚴、經(jīng)濟穩(wěn)定和機會平等的條件下取得物質(zhì)利益和精神發(fā)展”。 企業(yè)為了追求自身利益的最大化而逃避培訓員工，置社會利益于不顧的行為是應(yīng)受到譴責的。但是，企業(yè)作為社會的重要組成部分，同樣應(yīng)當承擔起自己應(yīng)當承擔的社會責任。 如果每個職位都要求有工作經(jīng)驗，那么，人們的經(jīng)驗從哪里得來呢？招聘單位提出經(jīng)驗要求，對新成長起來的勞動者是不公平的。學歷畢竟還是通過從大學到研究生到博士一次次嚴格地選拔測試取得的，它至少還說明了一個人的智力水平和某種學習能力或潛能。 不過，一個人的工作經(jīng)驗與他（她）的工作經(jīng)歷并不成正比，或者說，工作經(jīng)歷并不等于工作經(jīng)驗。一個人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗，主要取決于他（她）的學習能力的高低，取決于他（她）是否善于學習，是否善于思考、善于總結(jié)，而不在于他（她）經(jīng)歷的長短。 無疑，眾多企業(yè)是混淆了經(jīng)驗與經(jīng)歷的區(qū)別，將經(jīng)歷同經(jīng)驗畫了等號，誤把經(jīng)歷當經(jīng)驗。 沒有工作經(jīng)驗的人員可能會走很多彎路，甚至會犯一些錯誤，給單位造成損失，有的用人單位對此表示寬容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯，讓他有半年的適應(yīng)時間。 然而，經(jīng)驗畢竟反映的是已有的成績，對經(jīng)驗的過分追求揭示出企業(yè)用人理念上的因循守舊，不思進取。 企業(yè)領(lǐng)導必須避免讓同仁發(fā)生這樣錯誤?！　∵€有最壞的情況是領(lǐng)導蓄意利用不當權(quán)力與政治手段的方法，因為重復授權(quán)使得同仁產(chǎn)生工作上的嫌隙，目的是讓其中的同仁難堪或知難而退，這種領(lǐng)導根本就不適任當領(lǐng)導?！　∈聦嵣?，我相信這樣的企業(yè)領(lǐng)導是有長處與能力的，也確實因為熟悉業(yè)務(wù)的關(guān)系，自己來做可能會比同仁快，但是不培育部屬，不給同仁嘗試的機會，同仁們不僅不會獲得工作上的成就感，而且也不可能成長，自然，這樣的主管也就不會有提升的機會。摘自《粵港信息日報》第十五則：企業(yè)管理中授權(quán)的“尺度”石滋宜 全球華人競爭力基金會董事長 企業(yè)領(lǐng)導對部屬最重要的工作是授權(quán)與培育。　　二十四、將員工計算為資產(chǎn)的一部分?！　《?、安全與隱私?！　《?、職業(yè)婦女?！　∈?、付錢以換取員工的健康。　　十六、自由工作者?！　∈摹⑼獍?。　　十二、托兒服務(wù)?！　∈T工進辦公室的時間越來越少。　　八、辦公室設(shè)計?！　×?、人工智能?！　∷摹⑵髽I(yè)全年無休?！　《⒂薪M織的員工。當需要的時候，能夠適時轉(zhuǎn)換注意重心?！　【?、競爭。接受一個事實：焦慮和壓力是不可避免的，而且想辦法應(yīng)付它們。在出乎意料之外，或者無法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺，不要在事后反悔或批評。面對問題時，把注意力放在目前該做的事情上?！　《椥?。該研究訪問英國最頂尖的運動員，找出他們共有的特質(zhì)，這些特質(zhì)也出現(xiàn)在許多成功經(jīng)理人身上?！　〗陙?，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面?！　…h(huán)顧周圍為數(shù)不少的停產(chǎn)、虧損企業(yè)，為什么一些員工冒下崗的風險磨洋工而不去提高勞動生產(chǎn)率？為什么拼設(shè)備、拼資源、拼員工體力的短期行為一而再、再而三地出現(xiàn)？其中一個不可忽視的原因，就是我們的獎勵制度不夠完善，就像那位漁夫，獎了不該獎的角色，挫傷了一些人的積極性。時過不久，他突然覺得有東西在撞擊他的船，原來，蛇又回來了，且嘴里還叼著兩只青蛙。一次，漁夫出海，偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙?！　±?，某企業(yè)為了留住一位欲“東南飛”的“孔雀”，連續(xù)三次獎勵其萬元以上。摘自《市場報》（第十二則：別讓獎勵成為“不甜的蜜”鐘河 如今，獎勵成為一種重要激勵機制。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工只需發(fā)揮自己20％—30％的能力，就足以完成崗位工作任務(wù)，但如果充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80％—90％，創(chuàng)造出更大的效益。即：效益（E）＝收益（B）－成本（C），或者：效益（E）＝收益（B）/成本（C）。經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益產(chǎn)出是現(xiàn)代組織認知和評估事物的普遍出發(fā)點，而構(gòu)架成組織的最基本元素是組織中的每一位成員個體，組織創(chuàng)造效益的過程，實質(zhì)上就是組織根據(jù)經(jīng)營規(guī)劃，采取有效措施，積極調(diào)動和協(xié)調(diào)組織的每一位成員，科學利用物力和財力的管理活動過程。如果你想招一個處理公共事務(wù)的人時，那么一個天性好斗或是害羞、內(nèi)向的人就不符合要求；一個性格外露，依賴性太強的人同樣不適合這個工作?！　∵€有就是需要注意一下生活方式和性格，雇員的生活習慣會直接影響到他在工作中的投入和靈活程度，因此考慮員工的生活方式就非常重要。考核應(yīng)聘者是否具備該項工作所需要掌握的技巧，你會考慮他的工作經(jīng)驗，這是一個重要的因素。摘自《IT經(jīng)理世界》第十則：招聘最“適合”的員工魏巍當你準備寫一個招聘廣告或要求一個職介所幫你推薦填補職位空缺人員時，你能確保雇用到合適的員工嗎？如果不能，下面的內(nèi)容你可要留意了！　　“我招聘他們的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑?？什么樣的人能滿足公司的需要？”選人以前，你需要清楚地問問自己這些問題?！边@會兒就該輪到客戶對你千恩萬謝了。 標準答案當然是立刻把系統(tǒng)發(fā)出去。 讓我把前面提到的標準答案給你，然后我就撤了。你要是還真信，就再在自己的屁股上踹一腳。你要成事，就要先進入這些團體中去。 誤區(qū)四：秀才從商要么是被商場上的 “伯樂”相中，要么是自己把自己相中了，總之，是帶著 “我是人才” 這個想法下海的。我不是在信口開河，確有其事，信不信由你。企業(yè)向來是以成敗論英雄，安然被抓出做弊，那是德州人過分張揚，功力還欠火候。記得有人比較過英美兩國的文化，英國人的行為就像是在打板球，輸贏不重要，重要的是打法正不正確。 但話說回來，進了商場，你就不再是老師了?，F(xiàn)如今演員做久了也知道個中的酸甜苦辣，得著一個機會，就把自己的稱呼給改成老師了，顯然是知道這中間差別的。演員只敢把戲一場一場地演好，前一場演好了，才敢指望觀眾來看下一場。 當老師和當演員很像，都有一個舞臺，上臺之前都要練功。銀子面前人人平等，別再處處指望別人讓你三分。去把這個問題出給你的學生和下屬，然后把他們的答案和你的答案與文章最后的“標準”答案比較，如果沒有“標準”答案好，我真的勸你別再讀這篇文章了，回頭是岸啊，切切！ 這不是諷刺，我的的確確認為商學院應(yīng)該調(diào)整自己的課程，培養(yǎng)一些實用的人才。 在市場信息還不十分暢通的今天，許多決策只能靠拍腦袋。但當時機到來的時候，他恰好是準備得最好的一個。 誤區(qū)二：理性思維是學術(shù)研究的根本，但生意上的決策多屬于拍腦袋。我現(xiàn)如今正想混回學術(shù)界，不想今后萬一碰上被你數(shù)落。我們可能需要對生產(chǎn)流程進行合理的安排，對員工及時培訓，有效的管理原材料的采購和不許在車間里隨地大小便。 絕大部分產(chǎn)業(yè)在技術(shù)的先進程度上都遠遠落后于大學和科研院所。 知道找同道中人說會被訕笑，又不能把老師告上法庭，只好把苦水往肚子里咽。在信息爆炸的今天，你根本不用自作多情，你的胡說八道一般在讀者刷新因特網(wǎng)頁面的一瞬間就被遺忘了。 在大學里，秀才們追求的是創(chuàng)新，或者說是標新立異。關(guān)鍵是要把那些 舊得不能再舊、人人都知道的道理做好。 趁著在美國度假的閑暇時光，把自己的傷疤揭一遍，竟也發(fā)現(xiàn)可以歸結(jié)為以下幾點。不過，某種意義上講，這樣的人也是悲慘的，他們生活在一維的世界里。 女兒的回答讓我愕然：“ 我們在學校里就是這樣的！” 我馬上又感到很放心， 一個十三歲的孩子已經(jīng)懂得生存了。讓別人幫你做事，然后想辦法把功勞歸于自己。摘自《市場報》第九則：秀才做生意 踢爆管理經(jīng)慎言創(chuàng)新，多拍腦袋，靈活處事，籠絡(luò)人心童雪松 以一個合理的成本把產(chǎn)品大量地做出來，而且質(zhì)量、規(guī)格等都要穩(wěn)定?！　∑髽I(yè)績效計劃應(yīng)對企業(yè)如何運作績效管理做出深入細致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負責，保證整個績效管理系統(tǒng)是可以監(jiān)督和考核的。這樣做的結(jié)果就是導致優(yōu)秀的績效管理方案流產(chǎn)或流于形式?！　】冃Ч芾淼臏蕚涔ぷ鳌　∫郧暗挠^念是“別老坐在這里了，趕快去干活吧”，而現(xiàn)在人們更多是提倡“別忙著干，先坐下來想一想”。這恐怕也是這項工作不被重視的原因所在，縱然HR經(jīng)理懂得再多，理解得再透徹，沒有企業(yè)老總的智慧和態(tài)度的支持也是白費。 概念是首先要弄清楚的問題。所以，在實施績效管理前，企業(yè)應(yīng)花足夠多的時間對績效管理做出計劃，對績效管理的實施方案進行全面細致的規(guī)劃，使績效管理的執(zhí)行有切實的依據(jù)，保證其落到實處。在這些企業(yè)，績效管理只有被用到的時候才被提及。強中更有強中手，要分才能拼，要和才能贏。如企業(yè)的總經(jīng)理和員工共進午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會，歌會舞會茶話會等活動。 讓員工和家人商量?！崩詈笾髟谝钟糁锌退浪l(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊伍，開辟了一個新的“世紀”。任何人的離開都有企業(yè)的責任。人力資源管理工作者在對待留人問題處理上如同做答這個問題一樣。能聚人者以一當十，能留人者以一當百。 員工同企業(yè)有共同的理想。 三、什么樣的員工能夠留住？想到以前的工作成績，沒有企業(yè)領(lǐng)導的重視。沒有合適的對象合適的地方傾訴。 二、離職心理分析企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導獨斷專行。（二）有內(nèi)部的原因薪水福利待遇不盡人意。 企業(yè)的管理者有博大的胸懷，容納方方面面的人才。有的領(lǐng)導總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。 經(jīng)經(jīng)理辦公會研究決定將小陸勸退。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動辭職，到另一家公司工作。 同時，隨著組織的發(fā)展，還要不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會的進步，吸納和留住時代前沿的人才。文化與價值觀的認同是員工招聘的首要條件。　　 ”麥當勞快餐連鎖店的風格和文化是運營程序嚴密、循規(guī)蹈矩，這樣每個店的員工才能嚴格遵守操作規(guī)程，給顧客提供清潔標準、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞，具有想像力和創(chuàng)造力的人在這里可能會“水土不服”。因此，具有高度獻身精神的企業(yè)通常都十分仔細地對待它們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行‘以價值觀為基礎(chǔ)雇傭’的策略。只有理念共鳴，才能合作至遠，降低流失率。 這位全球第一CEO的話決非危言聳聽，實在是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持“異議”者遲早會成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。對于他們，開除掉。 據(jù)中新網(wǎng)第五則：員工招聘：鎖定文化與價值標準張小明被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克　　如何使中國企業(yè)家的“壽命”更長些呢？我們可從上述杰出企業(yè)家的做法中得到啟示：　　一是培育企業(yè)的持久增長能力或核心競爭力比追求企業(yè)的短期利潤更重要；二是創(chuàng)造一套系統(tǒng)的經(jīng)營理念和管理模式比一味地增強自己的個人魅力和控制力更重要；三是關(guān)鍵時刻能力挽狂瀾及具有打破舊框框的創(chuàng)新意識比四平八穩(wěn)的經(jīng)營風格更重要；四是善于學習并把企業(yè)變成學習型組織比老是沿著一條熟悉的路走更重要；五是信譽比利潤更重要；六是人力資源是企業(yè)最重要的資源，激勵員工的積極性是獲得企業(yè)持久增長動力的源泉?！　≈袊灿幸慌谑袌龈偁幹胁珦麸L浪的佼佼者，這些成功的企業(yè)家不僅鍛造出知名的企業(yè)，更重要的是苦心培育出的核心競爭力使企業(yè)走上了一條可持續(xù)的發(fā)展道路。　　中國企業(yè)家的“壽命”比較短不能不說與企業(yè)的持續(xù)增長能力弱有關(guān)。 　　10．人力資源部跟蹤實施的效果。 　　6．由中層管理人員對部門員工進行再次溝通，匯總大家的意見，并反饋給項目組。同時人力資源部對項目組成員進行一次統(tǒng)一的培訓，讓大家充分了解公司的意圖，贏得大家的認同。人力資源部在進行溝通時，應(yīng)包括上面五方面的內(nèi)容。（2）員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受。 　　另外，在新的薪酬體系推出前應(yīng)先和關(guān)鍵員工進行溝通，征求他們的意見。當然為確保此種做法的公平和合理性還應(yīng)有較完善的績效考核體系。 　　把績效成績分成四類（以滿分100分為例）：Ａ類（90－100分）、Ｂ類（80－89分）、Ｃ類（70－79分）、Ｄ類（69分以下）。第三則：企業(yè)人員膨脹時的薪酬設(shè)計劉蕾假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況的薪酬體系。因為公司一直在超速運行，它的產(chǎn)品開發(fā)周期為6個月。該公司錄相帶工廠編制的作業(yè)管理表格有22種，每一欄目都詳載著從“現(xiàn)狀”到“理想目標”的各類業(yè)務(wù)流程，每個流程又都包括設(shè)備效率、運轉(zhuǎn)率的提高和成本水平、人工消耗的降低4個項目，每個項目都具體落實到每個員工和每臺機器。豐田素以“小氣”而聞名，豐田企業(yè)內(nèi)部使