【正文】 　　各級主管應(yīng)負責(zé)本部門哪些與信息安全相關(guān)的活動？　　各級主管應(yīng)負責(zé)本部門所有與信息安全相關(guān)的活動。　　作為主管，我也是該部門信息的所有人。如：　　《人力資源文件夾》數(shù)據(jù)庫XZHH　　《人事辦理指南》華為電子公告欄　　《人力資源部投訴受理之窗》華為電子公告欄　　公司應(yīng)急分隊　　第十章 管理者在信息安全管理中的職責(zé)　　作為管理者，您在信息安全中的責(zé)任是什么？　　 ；　　 ；　　 。三、突發(fā)事件處理和其他人事求助渠道　　突發(fā)事件的定義：　　突發(fā)事件主要是圍繞著人的事件，包括員工人身突發(fā)重大的病、傷、亡或是重大的刑事法律事件，家庭惡性糾紛等。故各部門主管在處理本部門員工的關(guān)于勞動合同的問詢和糾紛時一定要慎重，務(wù)必做到：不亂解釋、不亂承諾、不亂處理，而要嚴格按照公司的程序來處理。　　如因主管外出，無法在規(guī)定期限內(nèi)審批簽字，可由主管書面授權(quán)人簽字，或在得到主管本人電話許可后，交由各大部門考勤員代為處理，事后補齊書面審批簽字件并備案。因管理者審批延滯而導(dǎo)致員工個人的考勤記錄異常及經(jīng)濟損失，將調(diào)整員工的異?？记谟涗?，并在下一發(fā)薪月補發(fā)員工個人的誤扣款，同時對責(zé)任人作等額扣款處理，并給予三級紀律處分?！　」芾碚邞?yīng)在既定的權(quán)限范圍內(nèi)行使審批權(quán)?！　」芾碚呖记趩螕?jù)審批規(guī)范　　考勤系統(tǒng)操作權(quán)限分散管理后，各級管理者成為考勤單據(jù)審批程序的最終監(jiān)控點。申訴的處理應(yīng)不超過三個工作日。　　被處分人對紀律處分不服的，可向榮譽部提出申訴。　　干部部（或干部處）在接到《報告單》后，進行必要的調(diào)查，了解所反映情況的真實性及真實程度，如果確認違紀行為不能成立，則與提出建議的主管或投訴人員進行溝通，流程結(jié)束。各級紀律處分（除辭退外）的審批權(quán)限如下：　　二、三級處分的審批權(quán)限屬于一級部門干部部（處）?！　∈裁词沁`紀行為？　　凡是違犯了公司及部門制定的有效的規(guī)章制度或管理規(guī)定的行為，都叫違紀行為?！　枺簶s譽獎審批的過程如何？　　答：各部在本年度內(nèi)設(shè)立的獎項，經(jīng)部門討論確定，榮譽部審核通過后，以部門文件形式發(fā)放。金牌團隊屬集體獎勵中最高級別榮譽獎勵，頒發(fā)證書、獎品及獎金：具體為金牌團隊獎杯（錦旗）一個；團隊成員每人一份獎勵證書，具有紀念意義的金箔畫一幅；每個金牌團隊獎勵獎金2000元人民幣。金牌獎頒放榮譽證書及金質(zhì)獎牌一枚，分為一、二、三等獎。主要采取頒發(fā)證書及具有紀念意義的獎品的方式給予獎勵。四、中基層員工季度考核操作程序　　操作流程圖：（略）　　第七章 人員激勵渠道　　企業(yè)中人員的激勵方法有很多，人力資源管理中的很多方法的目標(biāo)都是為激勵員工更有效地工作，使員工的價值最大化，從而達成企業(yè)增值目標(biāo)?？己藦?fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果?？己素?zé)任者對員工考核結(jié)果的公正、合理性負責(zé)?！　⌒韪倪M：實際績效未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。（三）、PBC績效評價　　在PBC績效評價階段，管理者綜合記錄和收集到的考核信息，對照員工的PBC個人績效承諾，依據(jù)公司的“績效等級標(biāo)準(zhǔn)定義”和比例要求，給出考核結(jié)果并做出客觀的評價?！　碓从跇I(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對流程終點的支持。PBC是華為公司績效管理的重要工具，是績效管理的載體，PBC的使用貫穿整個績效管理過程的始終?？己似诔豕δ懿块T應(yīng)界定績效評價者，考核前，須充分征求績效評價者（如，PDT經(jīng)理、項目經(jīng)理）的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；作為績效評價者也應(yīng)及時提供客觀的反饋。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)?！　∽鳛楣芾碚撸诳冃Ч芾碇幸瞿男┦虑?？　　(1)幫助員工深入理解他們所承擔(dān)的職位職責(zé)，了解哪些工作任務(wù)更為重要，并明確你期望他們達到的目標(biāo)結(jié)果；　　(2)持續(xù)地與員工進行雙向溝通，收集并觀察員工的關(guān)鍵行為和結(jié)果，幫助員工了解自身的優(yōu)點與不足，輔導(dǎo)員工提高能力并和他們共同探討如何才能改進個人績效；　　(3)區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的員工?！　〉诹?績效管理一、管理者在績效管理中的職責(zé)　　管理者要通過管理下屬來達成所管轄組織的績效。隨著公司組織變革發(fā)展及國際化水平不斷提高，公司對每個員工職業(yè)化、規(guī)范化的要求越來越高?！　〔块T內(nèi)部學(xué)習(xí)與指導(dǎo)：　　a)導(dǎo)師制：導(dǎo)師制是培養(yǎng)新員工特別有效的方式，通過一帶一，能直接快速地幫助新員工成長。　　(3)培訓(xùn)時長：　　(4)培訓(xùn)內(nèi)容：營銷基礎(chǔ)理論培訓(xùn)、展廳宣講及客戶接待培訓(xùn)、訂單實習(xí)培訓(xùn)、投標(biāo)實習(xí)培訓(xùn)?！　?3)培訓(xùn)時長：2周　　(4)培訓(xùn)內(nèi)容：　　文化培訓(xùn)：《服從組織規(guī)則》、《團結(jié)奮斗與集體合作》、《責(zé)任心與敬業(yè)精神》、《誠實守信》、《自我批判與不斷進步》、《以客戶為中心》，這一部分培訓(xùn)還結(jié)合課外活動、游戲與晚上錄像學(xué)習(xí)，逐漸使公司文化深入新員工內(nèi)心。企業(yè)培訓(xùn)的最大特點就是與工作相結(jié)合，學(xué)以致用。申報前直接主管和上一級主管應(yīng)分別與準(zhǔn)備接受崗位適應(yīng)性培訓(xùn)的員工進行溝通交流，直接主管和上一級主管意見一致后，雙方須在審批表上分別簽字，同意某員工接受崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，并且須在審批表上注明該員工表現(xiàn)的具體事例?！　∈芸芈氼愖兓恼{(diào)動需經(jīng)過人力資源部審核，其他職類的變化由各干部部制定管理實施細則。同時擬調(diào)配的員工任職條件須達到擬調(diào)入崗位的任職資格要求，勞動態(tài)度或品質(zhì)不好的員工不得流入內(nèi)部勞動力市場，調(diào)出部門須對輸出員工的質(zhì)量負責(zé)?！　⌒问剑骸　?）組織調(diào)配（包括公司任命、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整）　　2）轉(zhuǎn)崗：特指在崗位變動過程中，部門不變，職類發(fā)生變動的調(diào)配行為?！　「鞲刹坎靠商峁┇C頭公司的信息，人力資源部招聘調(diào)配部作為唯一與獵頭公司聯(lián)系評估的部門，統(tǒng)一由招聘調(diào)配部和獵頭公司聯(lián)系。審核用人需求的依據(jù)：年度用人計劃；各部門用人標(biāo)準(zhǔn)（職位說明書）。　　第四章 人員選拔與流動渠道一、招聘　　所有招聘崗位需經(jīng)過招聘調(diào)配部的復(fù)核及人力資源部總裁的審批?！　。?）員工職級管理：任職資格達標(biāo)作為員工職級調(diào)整的必要條件，原則上未獲得相應(yīng)任職資格等級的員工，職級不得上調(diào)。員工可以通過網(wǎng)上平臺查詢（查詢網(wǎng)址：）。一、二級認證可委托主管直接評議，三級以上須由資格認證小組集體評議，評委應(yīng)具有更高資格或相當(dāng)于更高資格。四、任職資格認證　　任職資格管理不只是認證，應(yīng)包括以下幾個步驟：熟悉工作內(nèi)容、主管輔導(dǎo)和培訓(xùn)、工作經(jīng)驗積累、資格認證/復(fù)核、獲得資格、持續(xù)改進?！　⒖柬棧喊ㄆ返?、個性特征。　　為了更加準(zhǔn)確地表示參加認證的人員達標(biāo)程度，在任職資格認證結(jié)果中，每級分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等。公司任職通道為雙向晉升通道，如圖所示（略）。任職資格管理的核心是員工任職能力的提升。　?。?）樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個人績效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。　　每種分要素均有一種連續(xù)性的尺度，分解成一階梯?！　AYGROUP多年的實踐經(jīng)驗表明，有三種基本的職位內(nèi)容要素（知識技能、解決問題、應(yīng)負責(zé)任）是所有職位共有的，可以通過它們進行可接受的職位大小的評估。　　技術(shù)族：直接面對產(chǎn)品（含服務(wù)），要求具備較多的專業(yè)技術(shù)知識，從事解決產(chǎn)品（含服務(wù)）在研