【正文】 二、專家評量問卷 問卷初稿編制后，邀請保稅業(yè)務(wù)及經(jīng)營管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)W(xué)者等8位(見附錄三)，對問卷內(nèi)容進(jìn)行評鑒指正，經(jīng)參考相關(guān)文獻(xiàn)與指導(dǎo)教授討論后，進(jìn)行修改。（三）工作滿意度量表1量表內(nèi)容本問卷初稿系參考國內(nèi)學(xué)者使用之工作滿意度量表（蔡明宏，2005）增減、修改詞句而成。本研究量表共計33題，包括：（1）內(nèi)在激勵分量表：包括工作成就感(第1~9題計9題)、工作責(zé)任感(第9~14題計5題)等、共計14題。表31 各縣市保稅工廠家數(shù)員工數(shù)及抽樣數(shù)表產(chǎn)業(yè)類別保稅工廠家數(shù)總員工數(shù)抽樣數(shù)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)226,388223電子科技產(chǎn)業(yè)3014,250202表32保稅工廠受測分布、問卷發(fā)布及回收一覽表縣市發(fā)放工廠數(shù)發(fā)放問卷數(shù)回收問卷數(shù)有效問卷數(shù)嘉義縣市1202020臺南縣市12240236234高雄縣市7150137132屏東縣市2403939合計22450432425第四節(jié) 研究工具編制 本研究之研究工具可分為問卷初稿編制、專家效度、預(yù)試及完成問卷。假設(shè)四、不同背景變項保稅工廠員工及激勵模式對工作滿意度有預(yù)測力。第三章 研究方法本章根據(jù)研究目的，共分為五節(jié)說明：第一節(jié)研究架構(gòu)、第二節(jié)研究假設(shè)、第三節(jié)研究對象選取、第四節(jié)研究工具編制、第五節(jié)研究步驟、第六節(jié)數(shù)據(jù)處理方法。數(shù)據(jù)源：本表由研究者整理 綜合上述相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)背景變項、激勵與工作滿意度之間有相互影響的關(guān)系，但因員工屬性不同，運用不同的激勵方式，工作滿足程度上亦會有所差異。在工作滿意度方面對于工作伙伴的滿意度最高，而對上司的滿意度最低。蔡宛霖(2003)探討激勵制度與工作滿足之相關(guān)性科園區(qū)高科技廠商之從業(yè)人員激勵制度與工作滿足有正相關(guān)系。不同背景變項之激勵因素的滿足感較保健因素高。激勵制度滿意度與工作滿足呈同向變動之關(guān)系。2. 工作滿意度與員工年齡、職位、服務(wù)年資、工作資歷呈同向變動關(guān)系。張世宗 (1998)探討不同激勵制度對新世代工作族群之激勵效果及對其工作滿足與組織承之影響計算機(jī)制作公司1. 部分個人變項(性別、教育程度、年資)與激勵制度之間存在顯著差異。表28 激勵與工作滿意度之研究　(續(xù))劉蓓芳 (1997)以需求理論對員工工作滿意度影響之研究臺中縣海線地區(qū)某區(qū)域醫(yī)院總院1. ERG理論中?生存需求?的改善程度最為迫切。林戴維 (1995)探討生涯成功、激勵制度與工作滿意之關(guān)連性新竹科學(xué)工業(yè)園區(qū)之半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)人員1. 激勵制度和工作滿意度有顯著影響。McClure(1999)，林妙雀、趙心潔(2000)，張遠(yuǎn)萍、許玲女(2000)，林澤鴻(2001)，F(xiàn)letcher(2001)升遷成長與工作滿意度有顯著相關(guān)AlShalfan(1995)升遷成長與工作滿意度無顯著相關(guān)工作伙伴因素McNeeseSmith(1999)，李麗華(2000)，張遠(yuǎn)萍、許玲女(2000)，Adamsamp。 綜合上述，由相關(guān)文獻(xiàn)中得知背景變項與相關(guān)因素會影響員工的工作滿意度，因此探索、歸納、分析影響工作滿意度之因素即顯得相當(dāng)重要,組織可藉此了解員工在工作上的個別需求，并適時予以滿足，以增進(jìn)其對工作的滿足感，提高工作的效能，達(dá)到良好的工作表現(xiàn)，呈現(xiàn)最完善的工作質(zhì)量，達(dá)成組織永續(xù)經(jīng)營的最終目標(biāo)。包括，工作本身、薪資福利、升遷成長、工作伙伴、主管能力等五個構(gòu)面。：同事、上司、顧客。(二)與組織有直接關(guān)系的因素：：工作自主程度、工作變化程度。(二)與行為有關(guān)因素，包括：。以下是幾種較具代表性的分類。而個人內(nèi)在比較過程理論是結(jié)合公平與期望理論兩者的概念，其論點大體上是：個體有一預(yù)期偏好的目標(biāo)或價值，個體會預(yù)期自己行為后所得的程度或量應(yīng)為何，再將此一預(yù)期與實際所得作一比較，此一落差即決定工作滿足感之大小。而在過程理論方面，探究其理論架構(gòu)歸納發(fā)現(xiàn)，基本上所有的過程理論都是植基于對某一結(jié)果(目標(biāo)、價值)有所”期望”，或?qū)嶋H所獲得之結(jié)果其「公平性」的知覺；亦即，植基于「期望」與「公平」兩種概念，再予以發(fā)展出各種復(fù)雜的理論。而滿足的程度即是「自己預(yù)期應(yīng)得的」與「實際所獲得的」兩相比較后所生的差距而定，若兩者差距愈小，就會愈滿足。三、Lawler的滿足模型 根據(jù)Lawler(1973)的觀點，所有的工作滿足都是取決于個體知覺其將于工作中獲得多少的報酬與實際所獲得報酬兩者之間的落差Snipes（1997)。另一為保健因子，其存在不會造成滿足，但不存在會造成不滿足，包含薪資等。激勵所探討的是什么樣的因素會激勵員工且員工會因此而產(chǎn)生什么樣的行為，簡言之即探討「人們?yōu)槭裁垂ぷ鳌?；而工作滿足所探討的則是「員工于工作時什么因素會使他們快樂與滿足」（孫令凡，2000）。三、參考架構(gòu)說 員工將會根據(jù)工作層面、個人因素、工作本身等許多因素，來對工作特性加以解釋與比較后獲得滿足。李再長、李俊杰、鄭雅芬2005工作滿意度即個人在工作情境中所獲得的價值和預(yù)期獲得的差距之主觀感覺。Smucker2001認(rèn)為工作滿意度指員工對工作特性的情緒反應(yīng)。 詹明干2000將工作滿意度分為內(nèi)在滿意度、外在滿意度及一般滿意度等三個構(gòu)面。（一）內(nèi)在滿意度(intrinsic job satisfaction)指工作者由工作本身獲得的個人成長(如成就感、工作能力、活動能力、創(chuàng)造力等)的內(nèi)在滿足。Jerald amp。反應(yīng)來自于個人自特定的工作環(huán)境中實際獲得之價值與其預(yù)期應(yīng)獲得之價值的差距。另根據(jù)林澤鴻(2001）、陳慈仁(2002）、孫令凡(2000）、林雅倫(2006）、黃蘭鈺(2003）等人研究指出，背景變項中的性別、年齡、教育程度、職位、工作年資等對激勵因素?zé)o顯著相關(guān)。臺北：五南圖書出版社公司。 Newmam, 2002)。乃指ㄧ人希望藉由某種行動以達(dá)到對他具有價值的目的。 Mattesom(2002)認(rèn)為激勵是由方向、強度與持續(xù)性所組成。表23 激勵的定義（續(xù)）其它觀點陳定國(1994)認(rèn)為激勵是設(shè)法激起他人的行動，以達(dá)到特定目的之過程。Herzberg(1959)認(rèn)為激勵是一種內(nèi)化力量，不受外在環(huán)境限制，而能自我振作、自我控制及自我滿足。增強模式增強理論Skinner(1971)有關(guān)增強重復(fù)所希望行為的可能性及減少所不希望行為的可能性兩方面的因素。上述激勵理論整理歸納如表22所示：表2－2 當(dāng)代激勵理論一覽表類別理論基礎(chǔ)學(xué)者代表特征管理上實例內(nèi)容模式需求層級理論雙因素理論ERG理論Maslow(1954)， Herzberg(1959)，Alderfer(1972)有關(guān)激起、發(fā)動或著手動機(jī)行為的因素。(positive reinforcement)：當(dāng)任何被要求個人或團(tuán)體行為出現(xiàn)后，即給予正面的獎賞，以鼓勵此行為一再出現(xiàn)。根據(jù)增強理論者之主張，人類現(xiàn)在的行為表現(xiàn)，系受過去行為結(jié)果的影響。(1965)之公平理論Adams認(rèn)為人們會將自己的投入(如工作的技能、時間與精力)與獲得報酬(如金錢及精神上的報酬)比率與條件相當(dāng)?shù)乃讼啾容^，當(dāng)人們認(rèn)為其工作投入，獲得公平合理之報酬將會產(chǎn)生滿足感；若因此比率不同而感到不公平，心理將產(chǎn)生「認(rèn)知失調(diào)」(cognitive dissonance)的現(xiàn)象，并進(jìn)而采取各種可能行為以減少認(rèn)知失調(diào)。Coultar, 1996)：(1)期望值—或稱努力與績效之關(guān)聯(lián)性(2)工作價值觀—或稱績效表現(xiàn)與酬償之關(guān)聯(lián)性(3)誘力—或稱酬償之吸引力期望理論最大的特點在于強調(diào)動機(jī)與報酬的關(guān)系。個體能同時追求一個以上的需求（黃蘭鈺，2003）。4. Alderfer(1972)之ERG理論Alderfer將Maslow的需求層次理論加以修訂，提出三種核心需求，包括：(1)存在需求：是指維持生存的基本需求，相當(dāng)于Maslow的生理和安全需求，可以滿足生理及物質(zhì)欲望上的需求。(1)成就需求：是只想超越他人，完成某種任務(wù)或達(dá)成某種目標(biāo)欲望；此與工作表現(xiàn)有關(guān)，可經(jīng)由訓(xùn)練激發(fā)員工的成就需求。因此，激勵因素和自我表現(xiàn)的機(jī)會、個人成長、以及有意義的工作經(jīng)驗有關(guān)(Tutenamp。2. Herzberg (1959)之雙因子理論Herzberg主張管理者可以提高員工工作動機(jī)之因素，分為保健因子與激勵因子二類。(2)安全需求(safety needs)：要求安全的工作環(huán)境，及對身心不受到危害的安全保障。Byars, 1983)。討論外在刺激對人類行為的影響。本研究之研究流程如下圖11所示示示第七節(jié) 研究流程激勵理論文獻(xiàn)確定研究主題工作滿意度文獻(xiàn)收集相關(guān)文獻(xiàn)資料相關(guān)實證研究文獻(xiàn)建立研究架構(gòu)問 卷 設(shè) 計信 效 度 考 驗問卷預(yù)試與修訂實施問卷調(diào)查催 收 問 卷資料處理與分析研究成果撰寫提出研究結(jié)論與建議圖11 研究流程圖第二章 文獻(xiàn)探討 研究者針對相關(guān)文獻(xiàn)整理探討，可分為三節(jié)來說明：第一節(jié)為激勵理論及其相關(guān)研究；第二節(jié)為工作滿意理論及其相關(guān)研究；第三節(jié)為激勵與工作滿意之相關(guān)研究。并以本研究工具?保稅工廠員工激勵模式知覺與工作滿意量表?中第三部分之基本資料為代表。(三) 工作本身：對工作本身挑戰(zhàn)性，與專長相符，成就感、抱負(fù)理想等之滿意程度。本研究所稱之工作滿意乃指保稅工廠員工在工作滿意的各構(gòu)面(薪資福利、升遷、工作本身、工作伙伴、主管能力)所持有的感受，主觀態(tài)度和評價，以及得分情況，分?jǐn)?shù)越高，表示越滿意。四、 工作滿意(Job Satisfaction) Porter及Lawler(1968)認(rèn)為工作滿意指當(dāng)員工從工作中實際獲得的報酬符合或超過所付出水平時，則員工會感到滿意。本研究所指之激勵分為內(nèi)在激勵與外在激勵兩方面，其區(qū)分為內(nèi)在酬賞、財務(wù)性報酬、非財務(wù)性報酬等三個構(gòu)面，并以本研究之研究工具?保稅工廠員工激勵模式偏好與工作滿意量表?中第一部分之激勵為代表。三、 激勵(Motivation) 激勵(Motivation)其原意為引發(fā)、推動(To move)。第三節(jié) 研究問題 本研究欲探討之問題如下：ㄧ、保稅工廠員工的激勵模式知覺與工作滿意之現(xiàn)況為何?二、不同背景變項性別、年齡、婚姻狀況、職位、教育背景、服務(wù)年資、經(jīng)營型態(tài)、所在地、產(chǎn)業(yè)類別、員工人數(shù)的保稅工廠員工的激勵模式知覺與工作滿意度是否有顯著差異存在?。第二節(jié) 研究目的 根據(jù)上敘研究背景，本研究目的如下：一、明了現(xiàn)今保稅工廠員工對公司激勵模式知覺與工作滿意的現(xiàn)況。因此，處于此一發(fā)展階段的企業(yè)，首要考慮的就是人力資源的管理工作，由提高工作滿意度的相關(guān)研究中發(fā)現(xiàn)，理論上員工的工作滿意度愈高，愈容易與同事相處和諧愉快且工作精神會愈高昂，愈能接納行政管理當(dāng)局之領(lǐng)導(dǎo)，愈能致力于組織目標(biāo)之達(dá)成，也愈有成果表現(xiàn)(Gortan, 1982)。 Gregersen, 1997)。借著對員工工作滿足的持續(xù)性留意，可及早發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)工作設(shè)計的不當(dāng)或是政策、計劃的缺失(張世宗，1998)。 Hoppock(1935)在其所寫的”Job Satisfaction”一書中認(rèn)為工作滿意乃是指員工主觀在工作環(huán)境中所感受到各方面的滿意程度，也是員工對當(dāng)時的環(huán)境及情境之心理及生理上的滿意程度，此時的研究著重于外在因素(工作環(huán)境)對工作滿意的影響。雖然在不同的發(fā)展過程中所提出之激勵理論皆能符合當(dāng)時的環(huán)境需求，但由于每個人的背景不同，所產(chǎn)生的需求也都不盡相同(林海清，1994)。 從整個激勵理論的發(fā)展過程中得知，自從威權(quán)時代起(18世紀(jì)中葉)，隨著時代的變遷，許多學(xué)者依據(jù)當(dāng)時的環(huán)境背景，提出了許多不同的激勵理論，從最早依法職權(quán)，就可以鞭策成員投入工作，到產(chǎn)業(yè)革命后(19世紀(jì)末期)，以工作職位、薪津酬勞，作為威脅誘惑的條件，及至霍桑實驗效應(yīng)后(1920年代)，發(fā)現(xiàn)重視成員的榮譽感，反而成為促使員工自動自發(fā)之良方。詹益統(tǒng)(1996)表示，員工是組織最珍貴的資源，但也是最難發(fā)展、維持和運用的資源，唯有激勵才能真正激勵員工的工作意愿，提升工作績效。每個人身上都存有被激勵的因子，只是有沒有機(jī)會而已。如前所述，因此以制造產(chǎn)品外銷為主要營業(yè)項目的保稅工廠，其經(jīng)營績效的優(yōu)劣即影響了產(chǎn)品對外之競爭力，整體來看也就是國家對外貿(mào)易之競爭力，連帶地亦左右了國家經(jīng)濟(jì)的榮枯。所謂保稅制度，即進(jìn)口的貨物先由進(jìn)口人以銀行擔(dān)保方式先暫予免繳進(jìn)口稅即維持在保稅狀態(tài)，以此狀態(tài)待貨物再行輸出即可免除進(jìn)口稅(關(guān)稅)之繳納。本章共含七節(jié)；第一節(jié)、研究背景與動機(jī)，第二節(jié)、研究目的，第三節(jié)、研究問題，第四節(jié)、研究范圍，第五節(jié)、名詞定義，第六節(jié)、研究限制，第七節(jié)、研究流程。激勵模式與個人屬性對于工作滿意度有影響力，而且以外在激勵之解釋力最強。二、保稅工廠員工之激勵感受會因性別、教育程度、職位、公司所在地、公司員工數(shù)的不同，有顯著差異，公司員工人數(shù)與內(nèi)在激勵呈顯著正相關(guān)，性別、職位與整體激勵呈負(fù)相關(guān)，教育程度與整體激勵呈正相關(guān)。蔡宗融謹(jǐn)志于高師大人力與知識管理研究所九十九年六月摘　要本研究目的在于了解保稅工廠從業(yè)人員之激勵模式知覺與工作滿意度的現(xiàn)況，以及探討其相關(guān)因素。轉(zhuǎn)眼三年課業(yè)已告一段落，學(xué)生的論文能夠順利通過考驗，無疑必須感謝無私授業(yè)的所內(nèi)教授們，特別是指導(dǎo)的恩師李昭蓉教授，其在論文撰寫的過程中，不僅幫助學(xué)生在論文方向的指引，更對于論文內(nèi)容的細(xì)心審閱、諄諄指導(dǎo)，增強了學(xué)生論文