【正文】 A實際指導員工如何做好工作并密切監(jiān)督員工的表現B在工作中給員工適當的指導，并在心理上給與一定的支持和鼓勵C與員工討論其工作中的問題，主要是給與支持和鼓勵，幫助其樹立信心D讓員工自己決策，自己調整，企業(yè)會采用（ ）改進其績效。進行職業(yè)生涯規(guī)劃G幫助有關人事決策H幫助員一〔更有效地開展工作I其它(請?zhí)顚?)?（ ）A員工制定，管理人員根據情況進行調整B管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用C管理人員制定，再與員工商量確定D管理人員與員工一起商量制定E沒有制定，主要采用什么方式?（ ）A調換崗位B解雇C扣獎金D降低職級E專業(yè)培訓F不采取任何方式G其他（ ）（ ）A專業(yè)知識培訓B工作調換C教練輔導D主管的指導E表現優(yōu)異的員工帶領表現差的員工F其他（ ）?（ ）A非常清楚B比較清楚C不確定D不太清楚E非常不清楚，哪類員工最容易產生績效不佳（ ），請排序。問卷不記名，您的回答僅供研究者進行統計分析之用，各題目回答無所謂對錯，不涉及個人隱私，更不會影響到您的工作。衷心感謝我的工作單位，感謝單位的領導和同事支持我學業(yè)的完成，感謝一代代的前人為我留下了好的學習研究素材，有了他們的支持和幫助使我能順利完成學習和研究。但是，隨著企業(yè)教練技術不斷向前發(fā)展，教練所具有功能將會凸顯出來，并能夠為企業(yè)的發(fā)展起到促進作用。如果不能夠與企業(yè)員工之間相互匹配，企業(yè)管理者所具有的技巧就失去了意義。開展培訓屬于針對參與績效考評的管理者的。例如美孚石油、IBM等企業(yè)都在內部推行教練機制。只要是員工方面的因素，教練就能夠引導員工獲得提升，可見，教練則屬于具有良好促進作用的激勵方式。促使企業(yè)之中的員工工作成效提升，因此獲得成就感。A企業(yè)之中對員工激勵主要體現在幾個方面：薪酬、晉升以及培訓。 激勵機制保障分析績效的關鍵是管理，管理的核心是機制。這幾個不同的階段是循序漸進的，逐漸使培訓管理者認識到自身能力與素質的提升，并能夠更全面的分析問題，提高工作效率。所以，在今后的A技術服務公司績效管理中，要注重員工的參與權，以3:7的比例保證員工與管理者的權限。通過企業(yè)考評人員對員工的觀察和記錄更加準確的評價員工的工作行為，因為任何一個關鍵事件都會對績效評估的最后結果造成一定性影響，所以企業(yè)管理人員在對員工的實際工作情況進行記錄時不能帶有主觀色彩，應從理性角度出發(fā)，堅持客觀、全面性原則。為更好的構建教練氛圍，要加強對績效考評的客觀對待。平等。希望能夠充分發(fā)揮企業(yè)之中員工最大價值。第5章 優(yōu)化企業(yè)員工績效方法及建議 企業(yè)教練文化建設企業(yè)文化屬于企業(yè)員工所共有的一種價值觀念的體現，更加會對企業(yè)之中員工行為進行約束，尤其是在企業(yè)績效方面具有非常重要的導向作用。（3）績效實施缺少過程監(jiān)控績效實施過程的監(jiān)控需要管理者分階段的跟進員工的工作，監(jiān)督和指導員工更好地實現階段性目標，這項工作A企業(yè)主要通過每周例會進行，但只是對各部門的工作做總結和下周的計劃，而針對員工個體的績效實施過程中的監(jiān)控還是空白。（3）員工績效優(yōu)化態(tài)度積極由調查問卷分析可見，當員工出現績效不佳時，大部分員工都希望得到上級的指導，自身也能夠主動尋找績效不佳的原因，且愿意改進。績效反饋面談環(huán)節(jié)中，員工的直接上級會將員工的考評結果告知員工，一使員工對自己的績效表現有個清晰的認識。 引導方式“不能做，愿意做”的員工，管理者主要通過指導與心理支持的方法進行有效引導，%；針對“不能做，不愿意做”的員工，管理者主要通過討論與鼓勵的方式進行引導，%；針對“能做，不愿意做”的員工，管理者主要通過討論與鼓勵的方式進行引導，%，以調整其工作心態(tài)，基于其工作支持；針對“能做，愿意做”的員工，管理者主要通過自主決策進行引導，其比例為60%，希望員工能夠通過自我調整提高績效。 企業(yè)應用的績效提升機優(yōu)化管理方式在對企業(yè)績效改進的問卷調查中，對企業(yè)中各類型的員工績效、提升員工績效管理的方法進行考察。從整體上來看，A技術服務公司的員工整體較為積極，在工作中更希望認清自己的缺點，以提高工作能力，提升績效。通過圖可知40%的員工對考評感覺較為開心，50%的員工柑橘習以為常；其中60%的員工與上級關系較為融洽，這對提高其溝通效率，促進其良好人際關系的構建十分重要。因此可知管理人員對人際關系的使用更多表現為在任務為導向的工作關系與協作關系。然后其指揮能力、控制能力等也相對重要。通過這組數據可知企業(yè)中直接上級對員工的績效優(yōu)化指導是其主要采取的方式，更多是基于管理者經驗前提下進行績效優(yōu)化。這充分說明了管理人員重視員工績效優(yōu)化。所以，員工股是否愿意更好的做好本職工作是其員工績效的主要體現。 影響績效主要因素、能力、工作意愿、經驗等。 績效考評目的。 企業(yè)績效管理情況在調查分析中大多數的管理層人員都不認同“績效管理為人力資源部工作”這一說法，在企業(yè)實踐工作及實際績效考核中這些管理人員負責直接下級的績效考評，這就代表符合本研究要求，其管理者也就是直接上級參與企業(yè)員工的績效考評全過程，能夠與員工較為密切接觸，并與員工溝通交流較多，可直接與員工進行反饋，對其發(fā)展方向與發(fā)展需要更準確把握。在對管理人員進行基本情況調查中了解到其工作年限與教育經歷不同。在企業(yè)中積極開展企業(yè)文化建設，形成教練文化，推進企業(yè)學習型組織的形成。在企業(yè)培訓過程中要具有針對性，培訓過程中強調團隊的構建與加強，有效的培訓學習促進員工團隊合作意識的培養(yǎng)，并通過團隊合作共享知識，豐富其綜合經驗。根據年度員工績效考評情況與考核等級結果，由上級主管領導對員工下一年度的個人績效改善計劃進行頒布，并填寫其“學習卡”。企業(yè)員工的績效實際情況影響績效獎金發(fā)放，A技術服務公司所實行的薪酬政策為崗位工資+績效獎金，結合不同崗位需要及崗位性質，其崗位工資、績效獎金的比例也有一定差異性。管理人員既要對員工的日常管理采用針對性方法，以促進其發(fā)展外，還要通過其他類型的激勵政策對其進行引導與培養(yǎng)，其主要激勵措施包括發(fā)展機會提供、薪酬調整以及加強培訓。 A技術服務公司績效考評流程A技術服務公司的員工績效是通過直接上級進行考評的，企業(yè)管理人員為下屬員工填寫《年度業(yè)績評價表》，管理者完成填寫后交由各部門負責人核實簽字，再通過上一級的人力資源部門進行審核與確定。A技術服務公司截止2016年其員工人員為630人，管理人員為82人。 統計分析方法，對問卷調查數據進行頻度分析，分別掌握企業(yè)中管理者與員工對問卷題項的回答情況，在根據其具體比重對員工績效影響因素以及員工績效優(yōu)化影響因素進行分析。其中《企業(yè)教練與績效改進調查問卷》共28個題項，《員工績效改進狀況調查問卷》共25個題項。在研究問卷調查與設計中，其主要對象為管理者與員工。為了更好的在企業(yè)中運用教練技術來優(yōu)化員工績效,管理者需要與員工保持持續(xù)的溝通,這對管理者和員工來說都有著非常重要的意義。因此，績效教練的具體工作內容有：（1）掌握企業(yè)績效完善方面的要求；（2）教練需要能夠幫助企業(yè)員工掌握學習目標；（3）根據多個階段的學習任務確定工作績效；（4）結合教練觀察結果對訓練者提供建議；（5）提出訓練者對自身認知能力方面的問題；（6）協助訓練者找到問題的癥結所在，并形成解決辦法；（7）協助訓練者激發(fā)個人潛能，并最終實現學習目標[ [M].北京大學出版社，2012.]。在績效管理的過程中需要企業(yè)管理者與員工彼此之間能夠相互協作，共同努力，為此，企業(yè)之中的管理者則需要加大力度支持績效優(yōu)化，并在這過程中為員工提供必要的指導。如果缺少績效優(yōu)化與提升，則管理體系將會有所缺失。一個十分優(yōu)質的績效管理系統能夠對員工活動以及組織戰(zhàn)略目標之間彼此關聯。績效管理因此表現出幾個方面的特點。近些年以來，我國國內針對人力資源方面的理論研究不斷增加，理論成熟度也顯著提升。Bmadine提出，績效的定義就是工作的結果，主要是因為工作結果一般情況下會同企業(yè)戰(zhàn)略目標以及顧客滿意程度之間關系密切。相對于缺少教練指導的企業(yè)員工，與教練在一起則能夠更好的激發(fā)員工工作熱情，員工可以更加清晰的指導自身價值目標，且工作與生活更加積極樂觀。常規(guī)教練在結束之后，還需要對各個環(huán)節(jié)進行跟蹤了解。第三，建立個性化教練計劃。具體包括了特定明確、可實施測量、力所能及、滿足現實以及明確界限。最后，評估與跟進。其次，完善行動計劃。更加能夠實現企業(yè)文化建設。第三，在開始工作之后，一些阻礙因素可能會造成員工無法繼續(xù)旅行職責。為此，更加明確績效標準就是一種不可或缺的。促使員工能夠在更加深度了解企業(yè)情況的前提下，激發(fā)員工潛能。培訓教練需要關注如何才能夠更好的完成各項工作，而并不需要關注那些已經完成的各項任務。因此,為了使企業(yè)成本的邊際效益最大化,企業(yè)教練的使用應慎重。 企業(yè)教練行為與其他類型的管理行為對比分析提出教練、培訓、顧問、咨詢、輔導、員工援助計劃、心理咨詢與治療等都會在企業(yè)中使用,這些行為活動都可以稱作“助人行為活動”。（2）教練需要在訓練的過程中堅持對人不對事的原則。 企業(yè)教練技術特征分析教練其實就是一對一的具有針對性特征的交互行為過程，通過借助傾聽等方式可以讓訓練者感受到自身存在的問題與潛能。綜上所述，本研究認為，企業(yè)教練屬于一種基于一對一形式的溝通，基于結果作為教練導向的心態(tài)訓練行為。White則提出，教練屬于一種能夠有效促進行為與學習靈敏度的行動，學習過程中，靈敏性主要是指通過反饋與體驗實現的。通過改善績效等方式干預企業(yè)管理。其他學生形成關于教練的定義各有不同：道耐（1999）認為，教練就是不斷完善工作，提高學習水平，實現學習發(fā)展的方法；格蘭特（2000）指出：教練數一個可以解決問題的關鍵，需要建立基于結果的協作式、系統是的過程。有關教練的概念到目前位置尚未能夠形成統一性定義。為了能不斷適應市場對企業(yè)教練人才方面的需要，我國香港與大陸之中的部分企業(yè)開始引進與提供教練技術課程，同時也會頒布對應的證書。通過將其在歐美等國家的教練技術經驗進行實踐推廣的方式完成傳播。從2001年開始，新世紀企業(yè)教練論壇在上海舉行，這也意味著企業(yè)教練在中國受到了充分尊重。 企業(yè)教練技術在我國的發(fā)展現狀企業(yè)教練已經從上個世紀的90年代之后進入了中國。教練大學以及相關培訓機構對全球范圍內提供了大量的教練。同時，也已經開始成為全球化的企業(yè)教練現象。歐洲人力資源權威雜志《公眾人事管理》發(fā)表關于參與企業(yè)教練技術培訓后的報告,對只采用傳統培訓及采取傳統培訓連同“教練”作了比較傳統培訓能增加的生產力,傳統培訓連同“教練”卻能增加的生產力。上世紀開始至今的短短幾年中,“企業(yè)教練”迅速發(fā)展,成為一個年輕而興盛的行業(yè)。電視節(jié)目很快引起了ATT公司的管理者的興趣，并要求其到企業(yè)之中講課，令人詫異的是經理們記錄的內容與網球之間毫無關系，更多是與企業(yè)管理之間相關。第2章 研究綜述 企業(yè)教練的起源與發(fā)展企業(yè)教練概念最早產生與上個世紀70年代，產生與體育教練的概念，但是又在此基礎上獲得了發(fā)展。通過對教練的分級，可以使教練根據不同發(fā)展階段員工的具體特征，采用恰當的教練技術給予引導，從而使員工能夠在目前的績效水平上有所提高。通過詢問問題，促使員工能夠進行積極思考，轉變思考的方式，并能夠促使員工通過多種辦法找到問題的答案，從中確定一種最優(yōu)方案。教練認定人屬于解決問題的關鍵。管理趨勢也產生了變化，需要企業(yè)管理者能夠充分調動工作積極性，促使員工可以激發(fā)個人潛能。 研究意義 提升企業(yè)整體績效教練技術可以促使企業(yè)產生更高水平的回報，主要包括：基于一定投入水平的情況下，可以讓企業(yè)利潤實現翻倍；引起企業(yè)員工的思考，可以讓企業(yè)員工具有能力解決實際問題；設計目標之后，可以確保在執(zhí)行過程中實現預期目標；系統思考階段，可以降低失誤；結果造成直達目標的管理價值。事實上，對企業(yè)員工思維方式進行優(yōu)化，將會對企業(yè)績效改善起到良好促進作用。而這樣就會浪費資源，也無法有效改善員工思維形式。第二，對企業(yè)員工進行績效考核，并發(fā)現績效之中存在問題。但是，相關數據顯示，傳統培訓一天之后學習內容的遺忘率將能夠達到67%，一周遺忘率甚至可以達到85%左右。超過70%以上的管理人群只是采用一種方式，能夠在企業(yè)管理過程中使用三種方法（含）以上的不超過1%，因此，如何判斷企業(yè)在多種發(fā)展環(huán)節(jié)采取的管理方式是關鍵。 管理形式轉變內外部環(huán)境的不斷變化與企業(yè)員工知識構成呈現出多元化發(fā)展趨勢，傳統管理方式也在很多管理領域之中產生越來越多的不適應企業(yè)發(fā)展的情況。直接導致企業(yè)出現負債率持續(xù)加大的情況，企業(yè)需通過收縮戰(zhàn)略以及降低生產規(guī)模、提高生產經營效率的方式解決問題。 enthusiasm. Hope that through this study can provide help for the future technological progress.Keywords: Enterprise Manager。 in the enterprise employees showed poor performance, mainly because they can not meet the actual needs of the cause, knowledge and skills they therefore need to solve the problem by using knowledge and professional skills training. Second, produced by the influence of individual factors of enterprise employee performance problems. Combining the performance management mechanism of enterprises need to solve practical problems encountered, the performance problems in the future appears unable to form accurate forecast. Tw