【正文】 哈里斯，羅伯C于莫蘭，北京:華出版社[5]張新勝。[21] 文化協(xié)同的基本內(nèi)容在文化的趨同過程中，盡管其差異性帶來的問題很多，但是當組織希望開闊視野、戰(zhàn)略、策略和方法時，文化的多樣性帶來的優(yōu)點也很多。 （五）在交際方式上，中國人的傳統(tǒng)文化注重感情，強調(diào)人際關系；而日本的文化往往是曖昧和含蓄的所以在“社會的人情導向”緯度上，中國的得分比較高，而日本人則很低。（四）在工作和休息時間的安排上，讓人感到身心疲憊，生活質(zhì)量下降，缺乏安全感由于日本人把履行義務規(guī)定為人生的最高責任；堅強的意志是他們最為稱頌的美德，而職業(yè)上的責任又是其“份內(nèi)的情義”，所以他們大都有“工作狂”的傾向，在正常的工作時間之外，又往往占用空閑和周末時間進行加班，企業(yè)的管理者晚上常常要工作到很晚。 （三）在對員工信任缺乏。而這恰恰與中國的管理方式相悖；在中國，企業(yè)會對賞罰和相應的勞動細則規(guī)定的十分具體，讓員工知道什么可以做，什么不能做，怎么做會得到獎勵，怎么做又會受到懲罰，這種方式雖然有利于管理，但缺乏靈活性，又給人以僵化之感。(一) 在員工的激勵和晉升方面，日本企業(yè)做的還很欠缺。（四）中日兩國存在認識上的誤區(qū)盡管日本是一個很善于學習和汲取世界上一切優(yōu)秀和先文化的國家，并對這些文化表現(xiàn)出極高容忍和接納的姿態(tài)；管中日兩國在日常的生活和交際方式中有些相似的地方，究兩國文化的西方學者也往往把他們歸為東亞文化的子；盡管中日兩國有長期交往的歷史，但這并不代表兩國人民沒有差別，彼此了解；并不代表兩國的文化沒有差距。第一階段主要采用開放式問卷的調(diào)查方法，讓被調(diào)查者在沒有提示的情況下自由表述跨國公司里的文化沖突現(xiàn)狀，了解他們對于文化沖突的基本觀點和具體事例，初步了解日企內(nèi)部可能存在的文化差異想象，為指定下一階段有針對性的問卷提供基礎。 為了讓本次調(diào)查具有針對性，調(diào)查的地點是青島的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)。豐田接連在中國推出新車型；本田將在今年與東風汽車合資生產(chǎn)12萬輛汽車，為此投資28億元人民幣；日產(chǎn)在廣州建設的發(fā)動機廠投資30億元人民幣。[19]據(jù)日本貿(mào)易振興機構北京代表處反映，%，%。另外， 隨著日元升值，制造業(yè)向價格相對低的國家和地區(qū)轉移，日本企業(yè)的海外比重逐年增加。調(diào)查范圍涉及環(huán)渤海、長江三角洲、華南、中部、西部等地區(qū)的大中城市（開發(fā)區(qū)），內(nèi)容包括基礎設施、生活環(huán)境、法律環(huán)境、優(yōu)惠政策、行政效率、勞動力、技術及管理人員的保證供應、商業(yè)習慣、土地及工廠成本、基礎配套產(chǎn)業(yè)10個領域的72個項目。1979年以來，日本在華投資和提供的資金、技術和關鍵零部件，加速了中國工業(yè)化進程。中日的鄰居關系決定了兩國是亞洲區(qū)域的當然利益共同體，這是一個無法超越的地理前提。中國和日本作為鄰國，一衣帶水，歷來政治經(jīng)濟關系都十分密切。(4)情感意識的差異日本民族本就是一個感情不外露的民族，一般容易壓抑自己，不善于表達自己，日本國內(nèi)經(jīng)濟的不振更加強了日本人的危機感和自我保護意識，使得很多日本人在海外的公司里表現(xiàn)得比較自閉。(3)對相互文化的尊重程度中日兩國都有文化優(yōu)越感的傾向，排斥對方文化，而日本從這個世紀初實行的強硬外交政策，更加深了這兩個民族交流的阻礙。而中國人的集體意識往往只局限在家族等小范圍內(nèi)，而且現(xiàn)代人缺乏對企業(yè)的責任心，經(jīng)常換工作，這也使日本企業(yè)對于中國員工的信任度有所保留。近20年里，不光日本社會文化發(fā)生了中國民眾意識以及社會文化也有很大的改變，從而在同一個組織中，兩種文化的差異必對人們的思想行為產(chǎn)生影響。發(fā)達國家的家庭減少負債、增加儲蓄以及抑制消費已經(jīng)成為趨勢。一方面，“終身雇傭”和“年薪功績”制度拉高了企業(yè)的成本。際社會中被普遍看好，成為爭相研究和效仿的對象。這些工會既無上級，也無下屬，組織的范圍就是本企業(yè)洛工會之間是獨立平等的關系。所謂終身雇傭制是指企業(yè)中勞資雙方確定長期雇傭與被雇傭關系的一種制度。另一方面，年輕一代的個性化也促進了日本社會文化的多元化發(fā)展，現(xiàn)代的日本職員已經(jīng)不是和西方管理思想迥然不容的刻板的上班族，越來越多的日本青年一代的意識正向著更加國際化的方向發(fā)展，從這一點上也可以說，現(xiàn)代的日本人更容易接受不同文化的熏陶和渲染。如個人主義和集團主義、眼前享樂主義與目標合理主義、自我設計與奉獻主義等。由于一直是亞洲經(jīng)濟的中心，日本民眾在潛移默化中滋長了自身的民族優(yōu)越感，而近年來經(jīng)濟的不景氣、失業(yè)率的增長，國內(nèi)消費的不振等等現(xiàn)象都使得日本人對于未來充滿了疑慮，害怕自己國家經(jīng)濟強國的地位會有所改變，加上近年日本政府曲解中日關系，散布中國威脅論的錯誤思想，使得日本人對中國的看法存在嚴重的情感偏差。在眾多民間企業(yè)不得不大量裁員的情況下，日本企業(yè)的許多傳統(tǒng)制度失去了原有的機能，人材開始流動。從政府到民間人們普遍感到“像打了敗仗似的”，“茫然不知所措”。(2) 民眾總體情緒低落以及“中國威脅論”　　在經(jīng)過20余年的經(jīng)濟繁榮之后，日本經(jīng)濟自1989年起便漸入低谷。企業(yè)也面臨一些困境和改革。戰(zhàn)前，日本人“忠”的對象是“天皇’，“國家”。在周邊外交上，日本與鄰國的關系陷于“四面楚歌”。面對小泉的不斷“參拜”， 中國民眾的對日感情急劇惡化。小泉“參拜”導致中日首腦互訪中斷，使中日關系陷于“政冷”僵局。 如今，自民黨內(nèi)反對派、各在野黨、工會及很多民眾紛紛對小泉的新自由主義改革提出了異議，認為這種改革擴大了貧富差距， 造成了弱肉強食的“差距社會”。 日本政治上的不智之舉在經(jīng)濟的低迷時期，日本政府在外交關系的處理上也出現(xiàn)了嚴重的偏執(zhí)之舉。同時也應看到,日本經(jīng)濟的這種良好發(fā)展勢頭能否持續(xù)下去還難以定論,日本經(jīng)濟復蘇的基礎總體上還比較脆弱。在世界性金融改組和銀行巨大化的潮流中，日本近年來也出現(xiàn)了銀行合井的高潮。日本國內(nèi)經(jīng)濟的各方面都出現(xiàn)了瓶頸。持續(xù)了整個80年代的“泡沫經(jīng)濟”的破滅及其后遺癥的抑制作用影響深遠。上個世紀80年代下半期，日本金融當局過度放松銀根，引起前所未有的資金過剩，過剩的資金大量投向房地產(chǎn)和股票市湯，致使土地和股票價格猛漲，形成虛假繁榮。文化的比較研究其實是一個動態(tài)的過程，不同歷史時期在不同的文化背景下人們的行為反應是有差異的。當今世界變化如此之快，經(jīng)濟的繁榮與衰敗也許只是幾十的周期，十年前的人們也許關心的是“日本為什么會成功”，而今天談論更多的話題卻是“日本為什么會失敗”。(7)環(huán)境。成就文化是指人們的功能與身份必須一致。(4)特殊性與擴散性。[1](2)個人主義與共有主義。[1]他們在調(diào)查的基礎上提出了國家文化的7個方面：(1)普遍性與具體性。 川普涅爾文化分析比較研究的結論在90年代中期，荷蘭管理咨詢顧問馮斯此外，hofstede的文化分析構架還存在著一些有待于討論的地方。只有尊重強者的優(yōu)點,學習它,自己才會得到更快的發(fā)展。日本企業(yè)經(jīng)常組織員工及其家屬進行集體活動,或體育或旅游或生日婚宴祝賀?！比毡炯w主義催生的是友愛互助,溫情和先義后利的性情。只要員工一心為企業(yè)努力地工作,到一定工作年頭工資會自然增長。終身雇傭制解決了一個人一生應享有的權利問題,人一旦有了終身的生活保障,就能把自己終生的命運與企業(yè)的興衰連在一起。個人的特別才能,被視為重點文化財富,受到政府的獎勵。日本企業(yè)中的“和諧高于一切”的人際關系,不僅包涵企業(yè)內(nèi)部人與人的關系,也包括企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與消費者、企業(yè)和國家之間的“和諧”,即“誠信”關系。一個高層人員必須全面了解企業(yè)的各部門環(huán)節(jié),他們在升遷中都得經(jīng)歷不同部門的磨練,對于“空降兵”式的高層日本員工是很抵觸的。以天皇為首的等級制度的概念也不可避免地影響到日本企業(yè)和其他社會層面。(3)競爭中求平衡在競爭基礎上,又講究“和”的原理,是日本文化的另一特征。(2)危機意識帶來無缺陷產(chǎn)品 日本地少人多,資源匱乏,所以在文化里總充滿了危機意識,明治維新前的被侵略和二戰(zhàn)后的被占領更是加重了這種感情,他們總希望以最少的物力、人力創(chuàng)造出最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品,從而使“新、精、省”成為日本企業(yè)的三大價值實現(xiàn)方式。這種文化背景之下的日本企業(yè),在學習上的最主要特征是模仿、吸收和創(chuàng)新。因此日本民族有強烈的生存意識和向外意識,日本人在與自然界的斗爭中、在尋求和豐富自身物質(zhì)生活的過程中,一旦與外界取得聯(lián)系,外來先進文化便立即被導入,成為日本文化的生長激素。日本文化以其獨特的資源在危機時刻挽救了日本經(jīng)濟,日本國力在明治維新和二戰(zhàn)后的兩度起飛充分說明了其文化的作用。其文化上的積極因素，極大地降低了日本商品經(jīng)濟的生產(chǎn)和交易成本，優(yōu)化了現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)關系，促進了生產(chǎn)率的提高。日本的企業(yè)文化是在日本社會文化、民族文化中產(chǎn)生和發(fā)展起來的。[9]日本文化創(chuàng)造性的發(fā)展，堅持了兩個基本點：一是堅持本土文化主題作用；一是堅持多層次引進及消化外來文化。盡管日本實現(xiàn)了近代化，經(jīng)濟日常發(fā)達，但是仍舊保留了很多封建主義的痕跡，在精神、思想方面，舊的傳統(tǒng)意識在今天仍舊起著相當大的作用，而且時刻規(guī)范著日本人的行為。在精神和思想方面，儒教、佛教、道教等世界觀在歷史上都對日本產(chǎn)上過巨大的影響，有些和日本的土壤接個，成為日本人的特質(zhì)；有些思想在“二戰(zhàn)”展到了極端的地步。[10] 其中，最明顯的就是日本文化對儒家思想的繼承和發(fā)展：一方面中華儒家思想中的“仁和”、“中庸之道”、“五倫”很久便融入日本社會，成為日本文化的重要特征，另一方面在幕府時期成形的圍繞武士集團產(chǎn)生的武家思想在儒家思想基礎上又形成充滿堅忍、勇氣、力量和忠誠的武士道精神。它東瀕太平洋，北隔宗谷海峽，西臨中國東海、黃海以及朝鮮海峽和日本海，與中國、朝鮮、韓國、俄羅斯相望。當需要解決的問題并沒有如當時的情況或談判的最終結果那么重要時，這種方式使用的最頻繁。文化妥協(xié)過程中，努力強的一方往往讓步比較小，但是為了使得商業(yè)合作取得成功，雙方都必須要作出讓步。(2)文化順從這種方式與文化支配相反。根據(jù)加拿大管理學教授南希邦德共同合作，在總結其對亞洲22國家研究結果的基礎上，提出了“儒家動力”論也稱“長期取向”（longterm orientation）。即社會上居于統(tǒng)治地位的價值標準，對男性化社會而言，強調(diào)自信果斷、進取好勝、對于金錢的索取、無視他人等價值觀。相對而言，在不確定性避免程度強的社會當中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的態(tài)度和鼓勵冒險的傾向，而在不確定避免程度弱的社會當中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進取心，因而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動。(2)不確定性避免不確定性避免(Uncertainty Avoidance Index)。這四個方面分別是：權力距離、不確定性回避、個人主義與集體注意、男性度與女性度。社會之所以存在，是因為人們的行為是有序的，因此人們的行為也是可以預測的。以完成關于文化差異對管理影響為目的的最重要的研究，最初是由G作為管理科學的一個分支學科，跨文化管理學研究的起步很晚，它是二十世紀七十年代后期才在美國逐步形成并發(fā)展起來的一門新興的邊緣學科。針對文化差異對企業(yè)經(jīng)營的各種影響，跨文化管理思想應運而生。此外，文化沖突方關系趨于緊張?？鐕髽I(yè)中一系列跨文化沖突若不能得到有效解決與防預，必將造成不良后果:首先文化沖突使企業(yè)的決策效率降低。環(huán)境與文化的多樣性為國際經(jīng)營增加了復雜性和不確定性，它使得這些活動更為困難。由于文化差異，國際企業(yè)的組織成員有著不同的價值觀、信仰和文化傳統(tǒng)，由此決定了他們有著不同的需要和期望，為了使全體職工不同文化基礎上的需要和期望得到滿足，要求國際企業(yè)的管理活動能夠針對不同文化的特點進行溝通、激勵、領導和控制，從而便管理活動變得更加復雜化。在一些社會中，公司和組織強調(diào)與鼓勵穩(wěn)定，回避變革；而在另一些社會中，公司和組織則支持和鼓勵革新。在一些社會中，公司和組織強調(diào)公司與公司之間的競爭，而在一個公司內(nèi)部則鼓勵雇員之間的相互合作，不贊成他們之間的競爭；反之，公司與組織既強調(diào)公司與公司之間的競爭，也鼓勵內(nèi)部雇員之間的相互競爭，并對此針對性的獎勵。在一些社會中，公司和組織在進行溝通或發(fā)布命令時，大都通過非正式渠道或程序進行；而相反有的公司也建立了非常嚴格的正式的溝通渠道與指令發(fā)布程序，且必須嚴格遵守。在一些社會中，公司與組織的管理者在進行決策的過程中盡量回避風向，尤其是在環(huán)境具有不確定性的情景下，管理者會感到?jīng)Q策非常困難；在另一些社會中，公司與組織鼓勵承受風箱，在不確定性條件下進行決策是非常普遍的?；艏暮透ダ椎鹿芾硎侨祟愇幕囊粋€組成部分，管理水平的提高，促進了生產(chǎn)力的發(fā)展，豐富了文化的內(nèi)容，如企業(yè)文化在一定文化背景下形成，作為一種“亞文化”，豐富了文化的內(nèi)涵。一個特定民族、社會、文化圈的特定文化對管理過程的滲透和反映，就形成了所謂的“管理文化”。但是，文化的差異性并不否定文化的共性，人類生存環(huán)境的有限及人類在生理上的相似，是人類文化共性的基礎。同在中國，北方人和南方人的文化特點有不同，北方人粗獷，大氣，南方人細膩，婉約等。而且，需要指出的是，人類并不是一味被動地受著文化的制約，人在學習文化，適應文化的同時，還在積極地發(fā)展和創(chuàng)造文化。(4)文化的約束力文化總是通過一定的載體來體現(xiàn)的，但文化一旦形成，又有其獨立性，不依賴于個人而獨立存在，在特定的社會情境中可以直接影響甚至決定人的行為。文化的學習不僅保證了社會文化的延續(xù)，更重要的是它提供了學習的社會環(huán)境和人文環(huán)境，讓個體在學習過程中適應環(huán)境。根據(jù)發(fā)展心理學的理論，個體價值觀及新難大約在10歲左右已經(jīng)基本形成，而影響個體價值觀及信念形成的最重要因素就是作為“文化產(chǎn)品”的家庭、學校與社區(qū)。最后是行為，行為是人們活動的表現(xiàn)方式。研究表明，個人的價值可以對一個企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，而管理人員的價值觀，則可以影響到包括選拔、獎勵制度、上下級關系、群體行為、溝通方式、領導藝術和沖突管理模式等組織行為的各個方面。個體與群體這種連續(xù)不斷的相互影響和適應，最終形成了一個社會的文化。一般來說，如果人們的生活方式有較大差異，則可以認為他們來自不同的文化背景。文化的核心內(nèi)海包括傳統(tǒng)觀念以及與之相應的價值觀可。從管理的角度來看，文化是一個社會與另一個社會區(qū)分開來的人們思維的集體化程序或“思維的軟件”。就現(xiàn)有的中日企業(yè)文化的研究資料表明，尚停留在上世界九十年代直至本世紀初對于日本企業(yè)文化的研究中?？缥幕芾韺W說的研究早就有之