中小型企業(yè)人才流失管理分析畢業(yè)論文-wenkub.com
2025-06-25 02:53 本頁面
【正文】 從他們身上學(xué)到了如何求知治學(xué)、如何為人處事、如何修身敬業(yè)。其樸實無華、平易近人的人格魅力，無微不至、感人至深的人文關(guān)懷，寬廣的胸懷和從容的氣度都是我為人處事的榜樣。^^^^^學(xué)院?？圃O(shè)計（論文）12致 謝本文從擬定題目到定稿，歷時大半年的時間。要解決中小企業(yè)員工高跳槽率的問題，關(guān)鍵還是要從企業(yè)入手，中小企業(yè)所面臨的員工高流動的問題，只有從企業(yè)自身進(jìn)行調(diào)整，才能將其負(fù)面影響降低到最低。（2）情感、道德留人情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。充分利用中期票據(jù)發(fā)行手續(xù)相對簡便、融資成本相對較低、資金使用期限較長的特點，探索開展中小企業(yè)集合中期票據(jù)發(fā)行工作，優(yōu)化中小企業(yè)融資期限結(jié)構(gòu)。每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己獨特的企業(yè)文化，不能照搬其他企業(yè)的成功模式。（五）塑造獨特的“以人為本”的企業(yè)文化精神企業(yè)文化是一種無形的，不是寫在紙上的行為規(guī)范。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。 （3）獎懲分明、重獎重罰。^^^^^學(xué)院?？圃O(shè)計（論文）8薪酬體系設(shè)計是否合理，是否有激勵性，就成為能否留住、吸引人才的關(guān)鍵。 （二）建立完善的薪酬體系建立一套完善的薪酬體系是留住人才的根本。從根本原因中尋找答案，科學(xué)分析人才流失因素，從中吸取經(jīng)驗，建立有效的人力機(jī)構(gòu)，并不斷改進(jìn)、完善，真正有效用人、留住人才（一） 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理建立健全與企業(yè)發(fā)展相附的組織架構(gòu)，完善用人機(jī)制；產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。^^^^^學(xué)院?？圃O(shè)計（論文）7（4）勞動力市場供求狀況中小型企業(yè)因為多數(shù)沒有合同的保障，而勞動力市場又不完善，就很容易受到勞動力市場供求狀況的影響。（2）社會價值觀的影響經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，個人的發(fā)展機(jī)會不斷增加，也日益多樣化，這使得企業(yè)員工實現(xiàn)個人目標(biāo)機(jī)會增多，員工也不再在固定地方謀求自身發(fā)展。所以在創(chuàng)維，管理層常常被換，人們印象中最深的莫過與被監(jiān)視著的感覺，而這也深深的剝奪了職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感。人數(shù)如此眾多而位置不同的高管的陸續(xù)離職，可能會有薪酬方面的原因，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是問題得主要方面，根本的原因在于企業(yè)在管理理念方面出了問題，是企業(yè)的文化建設(shè)沒有跟上企業(yè)的步伐。以陸強(qiáng)華離職創(chuàng)維為例，其實最早在 1997 年，高路華公司就為其開出了高于創(chuàng)維公^^^^^學(xué)院?？圃O(shè)計（論文）6司兩倍的年薪，陸華強(qiáng)都不為所動，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分的說明陸強(qiáng)華不是一個只計較經(jīng)濟(jì)利益的人。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。而事實上，企業(yè)較多的采用獎金等物質(zhì)激勵手段，卻忽視了培訓(xùn)、晉級、人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用。據(jù)相關(guān)資料顯示，中小型企業(yè)中只有 30%的人在進(jìn)入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，只有少數(shù)中小型企業(yè)會幫助員工購買社會保險。因薪酬問題造成人才流失主要表現(xiàn)在以下幾方面： （1）薪酬的不合理。麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)理論。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，外來人員很難在企業(yè)中努力奮斗至自己理想的位置，嚴(yán)重影響員工的積極性，降低員工對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注，他們把自己的前途融于企業(yè)的前途之中。(一)中小型企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素企業(yè)的前景黯淡首先，中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金管理方面，忽視人才工作。四、中小型企業(yè)人才流失的原因分析21 世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是市場經(jīng)濟(jì)，市場經(jīng)濟(jì)的具有劇烈的競爭性，所有的競爭歸根到底都是人才的競爭。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。很多時候客戶對品牌的忠誠是包含著強(qiáng)烈的個人因素的。2．人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失造成經(jīng)營成本的上升。由于和 8080 芯片師出同門， “青出于藍(lán)而勝于藍(lán)” 。在英特爾早期微處理器的研制過程中，有一個人起著至關(guān)重要的作用，費根。但是,現(xiàn)在我國許多中小企業(yè)的人才流動并不能算是一種健康的流動,據(jù)不完全統(tǒng)計,近年來我國中小企業(yè)的人才流動率接近50% ,而有一些企業(yè)竟達(dá)到了70%,由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單,人才往往能獨當(dāng)一面,企業(yè)也不會像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲備,一旦這些人才流失了,必將影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。20世紀(jì)90年代以來,工業(yè)新增產(chǎn)值的76% 以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的,中小企業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額分別占全國的60%、57%、42%、60% ,由其所提供的就業(yè)崗位約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)崗位總數(shù)的75%。^^^^^學(xué)院?？圃O(shè)計（論文）2 從傳統(tǒng)意義上來講,人才是指飽讀詩書、博學(xué)多才之人。詳情可參閱《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知》 （國經(jīng)貿(mào)中小企〔2022〕143 號）員 工 管 理 是 從 員 工 個
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