中小型企業(yè)人才吸引策略-wenkub.com
2025-06-20 16:02 本頁(yè)面
【正文】 在遇到與其他企業(yè)相同的問(wèn)題時(shí)，還必須面對(duì)自己獨(dú)有的問(wèn)題與困難。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。 隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。 中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解，考察評(píng)價(jià)時(shí)“硬指標(biāo)”（如學(xué)歷、專業(yè)、技能、年齡等）與“軟指標(biāo)”（如誠(chéng)實(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、心理狀況、世界觀等）相結(jié)合。 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層次、各個(gè)崗位的人員職位并非終身制，“能上能下”，優(yōu)勝劣汰，而且外部人員可以適時(shí)進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)注入新鮮血液，真正做到人才順暢流動(dòng)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。 （1）做好日常管理。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。 我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。 每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。 （4）貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。 （1）期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。在西方近幾年來(lái)出現(xiàn)了福利比重急劇上升的趨勢(shì)，有報(bào)道說(shuō)美國(guó)一些高科技企業(yè)的福利支出與工資的比例已經(jīng)到了1：1的地步，姑且不論合理與否，至少放映了管理者通過(guò)各種措施謀求留住人才的一種迫切愿望。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。近幾年TCL的吳士宏、榮事達(dá)的勞倫斯等所謂“空降兵”的出現(xiàn)，給很多企業(yè)帶來(lái)一個(gè)值得思考的問(wèn)題。這種情況應(yīng)該糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)、不足。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。 技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。 大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。而且有些企業(yè)位于中小城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，更難吸引人才。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。 中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)
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