【正文】 9 月 26 日到 10月 15日 在二稿的基礎上，主要針對論文排版格式和細節(jié)進行了修改 ，使論文語句通順，格式規(guī)范，符合論文打印要求。 6 月 23 日到 6 月 30日 在我上班的時候，接到擬定提綱的任務后，經(jīng)過收集資料，認真整理資料等過程，在和老師進行了討論后，完成了論文提綱。 第 17 頁（共 18 頁） 結(jié) 論 人才在當今國際社會下是一種資源，更是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素。能量化的指標盡可能量化，定性化指標應認真做好員工平時行為的觀察和記錄，并形成文檔， 作為 第 16 頁（共 18 頁） 年終考核的依據(jù)。 第三，制定的考評標準要盡可能地客觀，明確、可操作性強。在很多人心中都有意無意地把它們劃等號，認為績效考評就是懲罰或獎勵，這是認識上的誤區(qū)。 第二，建立科學合理的考評體系。甚至企業(yè)在其自身的每一個發(fā)展階段都會表現(xiàn)出不同的發(fā)展需求。因此一個科學合理的績效評估體系，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。調(diào)整規(guī)范各類人才獎項設置。逐步提高企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金，對在企業(yè)退休的高層次專業(yè)技術人員給予重點傾斜。完善以養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險為重點的社會保障制度，形成國家、社會和單位相結(jié)合的人才保障體系。根據(jù)國家主體功能區(qū)布局，引導各類人才合理分布。完善社會保險關系轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法。進一步破除人才流動的體制性障礙，制定發(fā)揮市場配置人才資源基礎性作用的政策措施。加強政府對人才流動的政策引 導和監(jiān)督，推動產(chǎn)業(yè)、區(qū)域人才協(xié)調(diào)發(fā)展，促進人才資源有效配置。支持建立軍民結(jié)合、寓軍于民的軍隊人才培養(yǎng)體系。建立社會 第 14 頁（共 18 頁） 參與的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制。建立人才培養(yǎng)結(jié)構與經(jīng)濟社會發(fā)展需求相適應的動態(tài)調(diào)控機制，優(yōu)化教育學科專業(yè)、類型、層次結(jié)構和區(qū)域布局。 （ 4）人才培養(yǎng)開發(fā)機制 目標要求：堅持以國家發(fā)展需要和社會需求為導向，以提高思想道德素質(zhì)和創(chuàng)新能力為核心，完善現(xiàn)代國民教育和終身教育體系，注重在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就人才，構建人人能夠成才、人人得到發(fā)展的人才培養(yǎng)開發(fā)機制。 （ 3）加強人才工作法制建設 目標要求：堅持用法制保障人才，推進人才管理工作科學化、制度化、規(guī)范化，形成有利于人才發(fā)展的法制環(huán)境。在科研、醫(yī)療等事業(yè)單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結(jié)構。 主要任務：按照政府行政管理體制改革的總體部署 ，完善人才管理運行機制。改進宏觀調(diào)控，推動政府人才管理職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)公共服務轉(zhuǎn)變，運行機制和管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效轉(zhuǎn)變。完善黨委聯(lián)系專家制度。 主要任務：制定完善黨管人才工作格局的意見。這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應引起每一企業(yè)的高度重視。人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關鍵的 第 12 頁（共 18 頁） 層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培 訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業(yè)組織對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻意識。企業(yè)為員工提供醫(yī)保社保，給員工一個保障。一個富有競爭性的薪酬體系的建立，有利于穩(wěn)定員工，做到薪酬待遇留人。不僅要對在職員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業(yè)文化，與企業(yè)價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。 第一，營造和諧的人際關系。 （ 3）塑造良好的企業(yè)文化 如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建 設就是企業(yè)防止人才流失的軟件。同時，在保證養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房 公積金等這些強制性福利的前提下，企業(yè)可以自行設計的多樣化福利項目，旅游、健康檢查、活動、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。 （ 1）按生活成本核算薪資適當提薪 支付最高工資的企業(yè)往往最能吸引并留住人才，尤其是出類拔萃的員工。特別是領管教人才，更要高度熱愛人才，愛人才是愛企業(yè)必備的特征。加強產(chǎn)學研合作，重視企業(yè)工程技術與管理人才的培養(yǎng)，推動 科技人才向企業(yè)集聚。黨管人才主要通過管導向、管標準、管程序、管資質(zhì)，把好預審關和準入關。加強領軍人才、核心技術研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團隊建設，形成科研人才和科研輔助人才銜接有序、梯次配備的合理結(jié)構，提高自主創(chuàng)新能力。結(jié)合現(xiàn)在中小企業(yè)的實際情況個人認為有有如下具體關鍵問題需要解決： （ 1）突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才。 第二，要重視人才在在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，為企業(yè)經(jīng)營管理人才成長營造良好的氛圍，切實提高企業(yè)經(jīng)營管理類人才的社會地位。除此之外，由于專而強的人才是企業(yè)人力資源的核心，它對企業(yè)的發(fā)展影響深遠。 第 8 頁（共 18 頁） 四、中小企業(yè)改革人才管理制度的關鍵 中小企業(yè)的發(fā)展對我國的經(jīng)濟發(fā)展越來越重要，在改革進一步深化、對外開放進一步擴大、市場競爭越來越激烈的形勢下，企業(yè)急需一批熟悉國際慣例，具有戰(zhàn)略眼光和駕馭市場經(jīng)濟能力以及高超領導藝術的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人 第 7 頁（共 18 頁） 不用”所以在企業(yè)中會形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至排斥、避諱外來人員的歪風。 家族式企業(yè)管理弊端 中小企業(yè)尤其是其中在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、 “ 唯親、唯私、唯權 ” 現(xiàn)象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。 對人才的開發(fā)與培養(yǎng)力度不夠 大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。一些員工還要無休止地加班，經(jīng)常到深夜。對于目前絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定員工去留的最重要最直接的因素。 在中國薪酬方面，絕大數(shù)人的中國薪酬停留在 20213500之間，低于這一水平的 是少數(shù)，高于這一水平的也是少數(shù)，總體沒有增長的趨勢，工資結(jié)構設立不太合理；從公司層面上看，絕大數(shù)被調(diào)查者都 在大型企業(yè) 工作，只有少數(shù)人在 中小企業(yè) 工作，這也反映了現(xiàn)代企業(yè)中，我國的 中小 企業(yè)人力資源部門 在薪酬福利方面設立還不夠合理 ，這方面有必要 向大型企業(yè) 學習；從市場水平上看，被調(diào)查者的薪酬水平等于或略低于市場的平均水平，僅有 2%的人表示自己的薪酬高于市場的 30%，這是一個 不 正常的現(xiàn)象 。 第 5 頁（共 18 頁） 三、中小企業(yè)人才管理存在的問題 企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。是企業(yè)和社會發(fā)展最核心的要素。必 須走出一條新路，依靠創(chuàng)新驅(qū)動。一是管理水平明顯提高。 我國 GDP 的 58%、工業(yè)新增產(chǎn)值的 74%，社會銷售額的 59%、稅收的 48%和出口的 68%由中小企業(yè)創(chuàng)造；中小企業(yè)提供了 75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，吸納了 50%以上的國有企業(yè)下崗人員、 70%以上的新增就業(yè)人員、 70%以上的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力，成為緩解就業(yè)壓力、消除貧困、保持社會穩(wěn)定的重要力量。量的指標較質(zhì)的指標更為直觀，數(shù)據(jù)選取容易，大多數(shù)國家都以量的標準進行劃分。為什么在人才競爭中，國有企業(yè)中的中小企業(yè)會處于被動地位 ?怎樣才能吸引人才呢 ? 本文