【正文】 ⑤企業(yè)規(guī)模相對較小。彈性有機式組織適用如下條件：①環(huán)境相對不穩(wěn)定和不確定，企業(yè)必須充分對外開放。②任務明確且持久，決策可以程序化。（3）兩種組織結構使用條件的差異。③職權等級和程序規(guī)則少。有機型組織結構是一種分散、靈活的具有高度適應性的形式。⑤強調上級對下級的縱向溝通。機械型組織結構的特點是：①任務被劃分為獨立的專業(yè)化部分。機械型組織結構，也稱官僚行政組織結構，是綜合使用傳統(tǒng)組織設計原則的自然產物。由此可以看出，組織結構是由多方面的因素共同決定的，組織結構的變革需要按部就班，一步一步的進行，而不能夠在朝夕之間就變革組織結構。④精細階段。組織可能大量增加人員，并通過建構清晰的層級制和專業(yè)化勞動分工進行規(guī)范化、程序化工作。這是組織發(fā)展的成長期。起初，組織是小規(guī)模的、非官僚的和非規(guī)范化的。從技術的穩(wěn)定性角度看，較少變革、比較穩(wěn)定的技術，適宜采用機械式組織結構形態(tài)，即任務、職位、職責和權力等都有明確、嚴格的規(guī)定，組織內部的關系以垂直的上下級等級關系為主。根據(jù)工作的多樣性與可分析性兩項維度標準，就可以將技術劃分為四種不同的類型：常規(guī)型技術、工藝型技術、非常規(guī)型技術。這種發(fā)展戰(zhàn)略要求建立與此相適應的職能結構。組織面臨的重要戰(zhàn)略是如何擴大規(guī)模。（2） 戰(zhàn)略的影響。因為組織結構的改變受多方面因素的影響：（1） 環(huán)境的影響。最典型的就是SONY了，SONY在最初就是本著讓世界認識日本，了解日本，剔除人們腦中二戰(zhàn)中日本的不良形象而奮斗。（4） 總之，互聯(lián)網(wǎng)在戰(zhàn)略管理過程呢個中具有極為重要的作用。一方面，由于目前世界上先進國家的重要企業(yè)，研究單位，行業(yè)組織都已經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)上建立了自己的網(wǎng)站，因此要想查閱國際上的行業(yè)信息，統(tǒng)計數(shù)值，展覽動態(tài)等等都非常的方便的，只要把有關的網(wǎng)址輸入，點擊后馬上就可以得到最新的信息。（2） 互聯(lián)網(wǎng)能為戰(zhàn)略管理過程的全階段提供大量的信息。（1） 戰(zhàn)略管理過程，是一個包括8個步驟的過程，其中包括戰(zhàn)略計劃。調查結果顯示，56%的雇員在工作中感到面臨著采取不道德的或不合法的行為的壓力，而48%的雇員說他們實際上已經(jīng)采取了這種行為。在對企業(yè)內部環(huán)境進行分析的時候，也要考慮道德因素，上級領導和下級領導之間是一種“委托—代理”關系，在這種關系下，信息往往是不對稱的，上級往往不知道下級的全部信息，這就產生了道德風險。（2）或許分析信息的時候，也要考慮道德因素?！秶飧瘮⌒袨榉ā芬?guī)定，美國公司蓄意賄賂外國官員是違法的。例如，一家墨西哥公司的管理者賄賂墨西哥層的幾個高級政府官員，以確保獲得一份有利可圖的政府合同。所以，組織在內外部進行環(huán)境分析的時候，應該考慮到的因素。？為什么?請解釋。進入到政府機構、醫(yī)院以及其他的非營利性機構中。（2）其次，要在競爭中獲勝，就必須建立競爭優(yōu)勢。（1）首先，競爭無處不在。答：我同意這種觀點。只是這個過程是在不同的事業(yè)單位內進行的。全球化企業(yè)和大型企業(yè)一樣，要確定明確的組織目標和使命；確定基本的競爭戰(zhàn)略和姿態(tài)；制定公司層、事業(yè)層、和職能層的戰(zhàn)略。小企業(yè)的評估過程一般較為簡單，小企業(yè)組織結構簡單，評估一般通過盈利和高層管理者的主觀判斷進行。實際上就是一個反饋控制過程?，F(xiàn)在針對大型企業(yè)、小企業(yè)、非營利性企業(yè)和全球化企業(yè)具體分析如下。這也成為其他餐飲企業(yè)進入A市的一個壁壘。并且隨著人們的生活節(jié)奏的加快，和生活水平的日益提高，對快餐的需求量也日益的增加。A市中式快餐業(yè)還存在著巨大的等待發(fā)展的潛在市場。一方面本市的中式快餐小店越來越多，這些小店經(jīng)營的小吃在價格上很占優(yōu)勢；另一方面，肯德基等洋快餐店已進入A市，洋快餐依靠連鎖店經(jīng)營這個武器，占領廣闊的市場。另外，缺乏標準化和規(guī)范化管理。（2）劣勢。其次，與洋快餐相比，該重視快餐店的食品有著合理的營養(yǎng)搭配，洋快餐主食以高蛋白，高脂肪、高熱量為特點，而小吃和飲料則是以高糖、高鹽和多味精為主。下面用SWOT分析法，對其面臨的競爭的環(huán)境做一些簡要的分析。上述考研計劃中已詳述。方向性計劃只規(guī)定一般性的指導原因，不把管理限定在具體目標或是特定的行動方案上。 在準備過程中，輸了指定戰(zhàn)略計劃為，為了保證實現(xiàn)預定的目標，我還制訂了運營型計劃，即是為了戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)，分階段、分職能、分部門對組織的資源進行調配一更有效率的事實戰(zhàn)略計劃、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程。此外，抓大放小也很關鍵。 專業(yè)：要保持充分的敏感度，呆著問題意識去復習，善于發(fā)現(xiàn)有價值的命題，將其拓展展開，整理成不同的專題。仔細琢磨所報考的學校往年的專業(yè)試卷，針對出題的特點復習。 英語：通過大量閱讀理解練習，鞏固前一階段打下的詞匯和語法基礎。通常許多學校從8月開始陸陸續(xù)續(xù)發(fā)布新的招生簡章，這是要注意你想報考的學校在招生、考試科目設置、提供的參考書等方面較往年是否有調整。 終點功課英語、數(shù)學。下面通過我在準備研究生入學考試這一過程中所作的一些計劃來說明。相對于可口可樂于2001年定下的頗讓許多飲料企業(yè)膽寒的戰(zhàn)略目標（不只是在碳酸類飲料要求永葆第一，還要在其他飲料行業(yè)大有建樹，要成為全方位的飲料公司）相比，非盈利組織的計劃更具有公益性。（2） 有以上分析也可以看出，非營利性組織計劃和營利性組織計劃的追打不同在于，營利性組織計劃的目的主要在于獲取利潤，利潤最大化是很多營利性組織的最高目標；而非營利性組織計劃的目的主要在于服務社會與公眾。②非營利組織面臨著較高的合法性約束。只是非營利性組織的計劃制定收到諸多因素的限制：①非營利性與費分配約束。哈佛大學、普林斯頓大學、美國紅十字會、美國癌癥協(xié)會、大都會藝術博物館、全球救助合作社等，都是比較典型的非營利組織。反過來，計劃的編制過程，既是決策的組織落實過程，也是決策的更為詳細的檢查和修訂的過程。計劃工作包含今天的決策和她影響未來的決策實質上是說明計劃于決策時相互聯(lián)系的：（1） 決策時計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)。3. 解釋計劃工作如歌包含今天的決策和它怎么影響未來的決策?？梢约氖廴w員工參與目標管理，以實現(xiàn)短期的特定績效目標，合并確保戰(zhàn)略計劃中的長期戰(zhàn)略目標和財務目標的實現(xiàn)。 ②堅持長期計劃于短期計劃相結合的原則。請記住，即使環(huán)境存在很大的不確定性，正式計劃仍然是重要的。成功會培育進一步的成功，然而曾工要放棄舒適而承受未知領域的焦慮，所以成功的計劃可能會帶來錯誤的安全感，會增加對正式計劃工作的盲目信任。正式的計劃工作有一種充分利用企業(yè)當前機會的趨勢，它通常不會是管理者考慮創(chuàng)新和重新塑造所在的產業(yè)，結果證實的計劃可能促成大錯，以致別競爭對手超越。 ③正式計劃不能代替直覺和創(chuàng)造性。 ②動態(tài)的環(huán)境是難以計劃的。2. 如果計劃工作如此關鍵，為什么有些管理者不做計劃？你應該給這些管理者什么建議？ 答：（1）一些管理者不做計劃，主要是由于他們對計劃有一些批評意見： ①計劃可能會造成剛性。進一步，當手段和結果通過計劃規(guī)定的很清晰時，無效的活動或者低效率的活動就會被減至最小的程度。計劃還將闡明管理者所采取的行動的結果。（2） 計劃還可以降低不確定性，通過迫使管理者具有前瞻性來降低不確定性。計劃作為管理的第一個職能還指任何一個管理者，不論他局于什么層次，在什么樣的部門負責，都必須做好計劃工作。然后認識到自己的錯誤決策。6. 管理者如何融合今天制定有效決策的指導方針與決策制定的理性及有限理性模式？它們能融合在一起嗎？為什么？暫時沒做7. 錯誤決策和糟糕決策之間有差異嗎？為什么優(yōu)秀的管理者有時候也會制定錯誤的決策或糟糕的決策？管理者如何改進他們決策制定技能？有差異。對選擇雇主而言，這意味者組織既需要直覺性的思考者有需要系統(tǒng)性的思考者。4. 你認為自己的思維方式是系統(tǒng)的還是直覺的？這兩種情況對決策制定意味著什么？這兩種情況對選擇雇主又意味著什么？答：這個題目的答案不唯一。偏見的缺陷是它們對行為的限制作用。2. 組織文化會對管理者制定決策的方式產生影響？答：一個組織的文化可能影響管理者如何作決策，這種影響方式是通過強調風險的承擔強度和決策效力的重要性來實現(xiàn)的。正式的保護機制可以是那些面臨道德困境的員工在不用擔心受到斥責的情況下自主行事。選擇什么人和什么事作為提薪和晉升的對象，會向員工傳遞有利的信息?？茖W技術是第一生產力，普及和提高科學文化知識是提高職工思想道德覺悟水平的重要條件。集體主義是共產主義道德的基本原則，它要求員工置集體利益于個人之上。道德準則既要相當具體以便讓員工有判斷的自由。（2）在工作中激勵高尚道德的員工，可以采取以下幾點：①建立道德準則和決策規(guī)則。5． 描述一個你認為是道德高尚的人的特征和行為。由此看來，作為揭發(fā)者，其自身面臨的壓力也不小。這一點很容易理解，也是經(jīng)常發(fā)生的一種現(xiàn)象，被揭發(fā)者往往會在以后的生活或工作中，找機會對揭發(fā)者實施報復行為。（2）一般來說，揭發(fā)者往往面臨著各方面的壓力。當雇員選擇了公司利益而放棄社會利益的時候，往往會做出不道德的行為。4. 揭發(fā)者（whistleblower）是指向外界揭露其雇員不道德行為的人。（3）就允許個人共享文件項目時，對于大學生的決策者來說：首先起碼要保障本地用戶能正常登錄，在此前提下，再想辦法去滿足其他用戶的合理的、正常的需要，即滿足了階段3的各用戶的需要，再去為階段4的更廣闊的社會的人服務。在這種情況下，一所大學的道德和社會責任是什么？它應對對誰負責任?你能為這些大學的決策制定者提供哪些基本原則？答：（1）大學的道德責任與這回責任一般有三方面：一是培養(yǎng)和造就高素質的創(chuàng)造性人才，二是高水平的研究，三是提供優(yōu)質高效的社會服務。以價值觀為基礎的管理并不是“空想家”的一個伎倆。在一些公司中，如Tom’s of Maine公司?！毖欧颊业揭环N途徑，這種途徑將其業(yè)務與重要的社會問題相聯(lián)系，并同時改善了其營銷成效。該公司就什么是女性最關心的健康問題進行了調查，答案是乳腺癌。例如，赫爾曼米勒公司，一家生產辦公、家用、醫(yī)用類家具的企業(yè)，它的員工在設計、生產和運輸家具時都實踐著公司的價值觀，無論他們是在世界的哪個角落。公司八大信念之一寫道，“我們相信不同的人給團隊帶來不同的才能和觀點，而一個強大的團隊賴以建立的基礎正是各種各樣的才能。以價值觀為基礎的管理是管理者建立、推行和實踐組織共享價值觀的一種管理方式。⑨：擁有資源。⑤：創(chuàng)造良好的環(huán)境。原因：持社會經(jīng)濟觀的人指出，時代發(fā)生了變化，社會對企業(yè)的期望也發(fā)生了變化，公司不是一個僅對股東負責的獨立實體，同時要對產生和支持它的社會負責：①：滿足公眾期望。在各種行為修養(yǎng)中，從公共生活的身邊小事做起事最直接和最有效的。答：（1）對個人來說，社會責任意味著：人個人在享受權利的同時，也需要對社會承擔責任。啟示：管理者應該意識到與組織外部的各種利益相關群體建立關系的重要性，這對組織的發(fā)展會有重大影響。這些因素會限制管理者能夠做出的選擇從而降低管理的自由決定權。供應商包括供應原材料和設備的公司，還包括財政及勞動投入的供應者；組織需要財政的供應者來保證持續(xù)的資本供給；勞動投入的供應者則是組織雇員的源泉，當這些源泉枯竭時，就會束縛管理者的決策和行動。就強文化來說，可以提高績效，但是，強文化可能會妨礙員工進行新的嘗試，特別是處于快速變革時期，這就會妨礙組織的發(fā)展。這種氛圍也約束著導師，導師根據(jù)我班的文化氛圍的特征對同學們給與幫助，不過分苛求每一個人，不過分注重結果，而是在乎同學們做每件事的過程和在做這件事的過程中所得到的啟發(fā)和收獲。動態(tài)環(huán)境的有效文化是那種鼓勵承擔風險和創(chuàng)新；注重過程；增加員工的決策權限；加強內部部門之間的合作；對變化著的環(huán)境作出更快和更順利的反應。而高層管理者則是創(chuàng)造良好的組織文化，鼓勵并獎勵冒險與變化，重視員工的想法，鼓勵員工把想法付諸實踐，不過分苛求員工，信賴員工，對員工進行較松的監(jiān)督。我更愿意在學習型組織中工作。團隊學習以其獨特的作用，將“共同愿景”和有才能的組織成員有機地結合起來，創(chuàng)造出遠大于個人才能總和的群體能力。正式組織領導和員工擁有共同的使命感，組織領導愿意同員工交流個人觀點，鼓勵員工對未來做出卓越貢獻，從而取代員工的抱怨，以及對領導“個人意愿”的被動服從，以最大限度地促進組織的學習，增強了成員的凝聚力。從而提高了個人能力，增強積極性。對于學習型組織來說，它比傳統(tǒng)的教育組織形式具有更高的靈活性、前瞻性和凝聚性。（5）用人思想。（4）決策方法。把領導分散至組織的各個層次的觀點已越來越成為一種趨勢。（2）領導方法。理由是： 對于傳統(tǒng)型組織來說，具有以下幾方面的特點：（1）領導職責。9)鼓勵平庸、阻止組織變革、不利于組織創(chuàng)新。5)壓制民主。主要體現(xiàn)在以下幾方面：1)任人唯親、因人設事,破壞企業(yè)管理規(guī)章制度。企業(yè)成功沒有普通適用的解決之道，他們必須根據(jù)自身的實際情況和雄心，靈活地運用和發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神。如是，企業(yè)上下才能擰成一股繩，與時俱進，員工也才能與企業(yè)共同成長、共同進步，為自己的職業(yè)生涯寫下濃墨重彩的一筆。而由這樣的員工組成的公司，也只能躺在“功勞簿”上不斷重復過去，跟不上社會不斷發(fā)展的需要，結果只能淘汰。所謂創(chuàng)業(yè)精神是指組織上下齊心協(xié)力，發(fā)揮創(chuàng)造力，抱著必勝的信念，甘冒風險，努力使創(chuàng)新設想付諸實踐，最終創(chuàng)造價值的過程。創(chuàng)業(yè)精神不僅適用于小型的和新創(chuàng)立的企業(yè)，也適用于大中型的和已創(chuàng)立的企業(yè)，即創(chuàng)業(yè)精神對于所有的企業(yè)都是適用的。信息技術在企業(yè)中的應用使得傳統(tǒng)的等級管理向全員參與、模塊組織、水平組織等新型組織模式轉變，管理幅度可以沖破傳統(tǒng)管理模式的限制，垂直的層級組織中大量的中間層已經(jīng)沒有必要，企業(yè)內部上下級之間的距離大為縮短，組織結構向扁平化方向發(fā)展。電子信息企業(yè)的外部環(huán)境不僅影響到全球化，其內部的管理模式也對全球化有重大影響，主要表現(xiàn)在組織結構、營銷方式、內部協(xié)調、顧客服務等方面。電子信息技術逐漸滲透到企業(yè)價值鏈的各個環(huán)節(jié)中，最為明顯的是供應鏈和銷售方式的重大改革，企業(yè)間電子商務發(fā)展的勢頭迅猛?！?】顧客需求行為的變化?；ヂ?lián)網(wǎng)的廣泛應用可以從多方面改變行業(yè)競爭機構，也是競爭更加激烈?！?】行業(yè)競爭結構的改變。答：所謂電子企業(yè)是指一個組織通過電子聯(lián)結與它的關鍵利益相關者開展工作的方式，以便更有效率和更有效果地實現(xiàn)其目標。例如，當管理者編制預算安排進度、