【正文】 會(huì)議規(guī)則也就是給總經(jīng)理定的規(guī)則。而這些做績(jī)效也是同樣重要的。為此，他們有必要不斷開發(fā)和發(fā)展自己的最大能力和應(yīng)用好的方法。國(guó)際知名人士指出：“文體是一種行動(dòng)的教育，一種潛力巨大的教育力量。經(jīng)理的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素經(jīng)理的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，因此經(jīng)理要做到以下幾個(gè)方面：①經(jīng)理要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；②經(jīng)理要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；③經(jīng)理要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。198。美國(guó)管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。因此做績(jī)效時(shí)同樣要注重激勵(lì)機(jī)制。因此要改變績(jī)效觀念的問題，樹立管理出績(jī)效，而非考核出績(jī)效的觀念?？?jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段；198。198。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)?？?jī)效管理和績(jī)效考核其實(shí)是兩個(gè)差別很大的概念，兩者既不能混淆，也不能等同?？?jī)效可以使優(yōu)秀員工脫穎而出，可以幫助企業(yè)正確制定人力資源規(guī)劃和薪酬規(guī)劃，為員工晉升、降職、調(diào)任、加薪提供依據(jù)，將合適的員工放到合適的崗位，可以針對(duì)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)正確制定員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工問題、及時(shí)制定改進(jìn)工作的計(jì)劃，可以辨認(rèn)出杰出和差的績(jī)效，作為實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，可以合理進(jìn)行人員調(diào)整、淘汰不適合的員工及新員工的招聘。在所有影響員工績(jī)效薪酬的績(jī)效因素中，將這些因素進(jìn)行重要性程度的強(qiáng)行排序，確定每一個(gè)績(jī)效因素的影響權(quán)重。所以，在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的度就變得非常重要，這個(gè)度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣，如果這個(gè)度把握得不好，就可能就會(huì)使員工不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。如果績(jī)效與薪酬完全聯(lián)系①企業(yè)管理成本和時(shí)間成本會(huì)大幅度地增加，工作量會(huì)非常大；②員工對(duì)績(jī)效分?jǐn)?shù)的關(guān)心超過了對(duì)績(jī)效本身的關(guān)心，員工經(jīng)常會(huì)為考核分?jǐn)?shù)的高低和上級(jí)爭(zhēng)論不休、斤斤計(jì)較，甚至發(fā)生矛盾和爭(zhēng)吵；③管理人員為了加強(qiáng)管理，增加員工的滿意度，平衡同下屬員工的關(guān)系，也會(huì)在考核分?jǐn)?shù)上找一些平衡…。關(guān)注關(guān)鍵人物198。用數(shù)據(jù)說話198。因此推行績(jī)效要有一定的“戰(zhàn)術(shù)”：198。績(jī)效改進(jìn)所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。對(duì)于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績(jī)效設(shè)計(jì)工具，適合的才是最有效的。無(wú)論是目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同。如果企業(yè)有規(guī)范的管理流程和業(yè)務(wù)流程，就能按照流程界定績(jī)效指標(biāo)，就能按照流程進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)定和結(jié)果使用，就能保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性；否則，即使企業(yè)設(shè)計(jì)了不錯(cuò)的績(jī)效管理體系，但由于沒有規(guī)范的流程，就難以保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，使績(jī)效管理流于形式。否則，就難以落實(shí)任務(wù)、明確責(zé)任，就無(wú)法構(gòu)建合適的績(jī)效管理體系。另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化意味著企業(yè)具有規(guī)范的管理制度，先進(jìn)的管理理念，科學(xué)的行為方式，這是提高企業(yè)運(yùn)作的效率，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的保障。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，技術(shù)重要，就把技術(shù)作為戰(zhàn)略。（一）績(jī)效里五大類問題平衡計(jì)分卡發(fā)明人卡普蘭的名言“衡量什么，就得到什么”切中了績(jī)效管理的本質(zhì)，其實(shí)反過來(lái)“想得到什么，就衡量什么”也是績(jī)效管理的本質(zhì)。由于數(shù)據(jù)的客觀性，它被用于許多場(chǎng)合?？?jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)任何方案都需要付諸實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)工作可以有各種各樣的計(jì)劃，但是改進(jìn)的過程只有一個(gè)?？?jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績(jī)效提高計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃要符合“SMART”原則績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性?？己巳耍簭埲? 被考核人：李四 2007 年 12 月 09 日制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施過程中要注意以下幾個(gè)問題：198。熟悉并掌握公司人力資源工作實(shí)操。下面是兩份企業(yè)改進(jìn)計(jì)劃表：表51 某企業(yè)為員工量身訂做的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表改進(jìn)人張小梅職務(wù)專員直屬上級(jí)李玉清職務(wù)經(jīng)理制定時(shí)間10月15日審核人總經(jīng)理改進(jìn)項(xiàng)目提升專業(yè)知識(shí)、溝通技巧、提升個(gè)人自我反醒能力行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行時(shí)間輔導(dǎo)人主要措施目標(biāo)效果提升專業(yè)知識(shí)11月8日市場(chǎng)部張經(jīng)理內(nèi)訓(xùn)65分10月15起相關(guān)人員自我提升達(dá)到公司要求溝通技巧10月15起張小梅自我提升掌握溝通知識(shí)12月20日培訓(xùn)講師內(nèi)訓(xùn)掌握溝通技巧提升自我反省能力具體見個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃表 52 某企業(yè)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表不良績(jī)效描述（含業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)）公文寫作能力欠缺。各員工的績(jī)效目標(biāo)量身訂做員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分為以下幾個(gè)步驟：198。如果能夠制訂出科學(xué)、合理、可行的知識(shí)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，將不僅僅是對(duì)績(jī)效體系本身的完善，同時(shí)也為知識(shí)管理的貫徹執(zhí)行提供了推動(dòng)機(jī)制。因此，管理者要制定一個(gè)合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，來(lái)指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的有序、有目標(biāo)的進(jìn)行。真實(shí)的數(shù)據(jù)既可以定性反映客觀事實(shí)，又可以定量描述客觀事實(shí)，給人以清晰明確的數(shù)量概念，這樣可以更好地分析問題、解決問題，糾正那種憑感覺、靠經(jīng)驗(yàn)、“拍腦袋”的工作方法。不拐彎抹角、簡(jiǎn)單扼要、真誠(chéng)無(wú)偽、不矯揉造作。因此，人力資源管理者在績(jī)效改進(jìn)中要特別注重溝通和協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。一個(gè)管理者的管理水平和管理效率主要取決其溝通、協(xié)調(diào)能力。員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以解除合同，這個(gè)在《勞動(dòng)法》里有明確規(guī)定。和員工爭(zhēng)論是令經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的經(jīng)理回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。對(duì)能夠定量顯示的各種指標(biāo)，要進(jìn)行定量考核，并制定公布考核結(jié)果，這樣可以使員工明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。和其他人員的指標(biāo)對(duì)比，或和他前期的指標(biāo)對(duì)比，找出差距和問題。員工就會(huì)產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。心靈的力量就是公司的力量所在。 （二）和下屬談指標(biāo)作為高層領(lǐng)導(dǎo)者首先要公正。從最低的層面上講，進(jìn)行態(tài)度考核可以使考核結(jié)果更利于大家接受?；灸芰ΠI(yè)務(wù)知識(shí)、文化水平、崗位經(jīng)驗(yàn)等；思考能力包括理解力、判斷力、想象力等；人際交往能力包括表達(dá)能力、對(duì)他人的影響程度等。例如，工程部門的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可能是符合國(guó)家相關(guān)部門的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，而開發(fā)部門的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可能是符合用戶的要求。根據(jù)國(guó)外比較成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，提出以下的指標(biāo)體系：198。198。由于組織的目標(biāo)應(yīng)該是明確的，所以，如果采用目標(biāo)考核的方式，考核實(shí)行起來(lái)也會(huì)比較容易。科學(xué)合理的指標(biāo)體系要遵循以下原則：198。對(duì)于一些任務(wù)主導(dǎo)型的部門，如生產(chǎn)部、市場(chǎng)部等，用這種方法可以進(jìn)行合理的考核。關(guān)系好指標(biāo)就簡(jiǎn)單，容易做，關(guān)系不好或者比較差，可能產(chǎn)生報(bào)復(fù)心理，定的指標(biāo)太高，根本完不成或很難完成。結(jié)果流于形式這是很多企業(yè)都遇到過的問題，考核時(shí)轟轟烈烈，考核結(jié)束了一切也都結(jié)束了，既沒有績(jī)效反饋，也沒有績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。考核指標(biāo)的公平是相對(duì)的盡管在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)會(huì)盡量做到公平。例如對(duì)腦力勞動(dòng)者就很難定出合理的定量指標(biāo)，如果直接用定性指標(biāo)，考核實(shí)施又有一定難度。主觀偏差這種偏差有可能是有意的，比如上級(jí)惡意報(bào)復(fù)下級(jí)；也可能是無(wú)意的，比如指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。有的企業(yè)為員工提供了心理援助計(jì)劃，有的則建立了員工心理咨詢中心。【案例】通過心理培訓(xùn)中的若干訓(xùn)練，使員工在開放的環(huán)境中意識(shí)到自身存在的問題，培養(yǎng)員工樂觀積極的心態(tài)、寬容的品質(zhì)、良好的情緒控制和壓力管理的能力，樹立起健全的心智思考模式，從而消除員工在績(jī)效管理系統(tǒng)推行中所產(chǎn)生的不必要的心理問題。，疏導(dǎo)員工不必要的心理障礙企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理活動(dòng)之中，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題。198。培訓(xùn)管理人員的績(jī)效管理能力和技術(shù)。通過培訓(xùn)，員工對(duì)績(jī)效管理會(huì)有較深入的了解，在一定程度上消除了其對(duì)績(jī)效管理的顧慮。需要那些支持和資源表41 經(jīng)理和員工面談準(zhǔn)備表經(jīng)理員工 、相關(guān)資料、情緒準(zhǔn)備？4. 設(shè)定下一階段的工作目標(biāo)？如何做績(jī)效面談的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的心理認(rèn)知單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。198。一般而言可以分為五個(gè)部分來(lái)寫：198。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)先寫好個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告，這個(gè)非常重要。在績(jī)效面談之前，必須明確本次績(jī)效面談的目的、內(nèi)容和要求主管應(yīng)在面談的前1—2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料?！咀詸z31】試述怎樣營(yíng)造良好的面談氛圍？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31第七講 實(shí)務(wù)篇：績(jī)效面談應(yīng)該怎么談（上）如何充分準(zhǔn)備績(jī)效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。對(duì)于同一句話，不同的員工可能持不同的態(tài)度，對(duì)于同一個(gè)動(dòng)作，不同的員工可能產(chǎn)生不同的反應(yīng)，每個(gè)人的性格、職位、心理狀態(tài)和習(xí)慣都不盡相同，表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度和反應(yīng)也存在很大的差異，如果一位經(jīng)理僅僅站在自己的立場(chǎng)和角度思考問題，他與下屬的關(guān)系紐帶就會(huì)發(fā)生某種程度的扭曲，甚至破裂而永遠(yuǎn)無(wú)法修復(fù)，反之，站在對(duì)方立場(chǎng)上思考一下問題，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，原來(lái)維持一種友善、和諧、相互尊敬的關(guān)系并不是想象中那么難。管理員工要善用“同理心”,多用換位思考。站在下屬的角度思考，也就是換位思考，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用換位思考，可以使溝通更有說服力，更容易達(dá)到溝通的目的。講溝通就是需要贏得他的心，讓他愿意跟著你一起去做。在溝通的時(shí)候，如果傳達(dá)的是一些容易做的事情，員工能夠聽得懂，他就會(huì)去做。科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來(lái)自各方面的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會(huì)更加尊重企業(yè)實(shí)際，更加具有可行性。198。198。對(duì)于一些員工心態(tài)失衡，作為這類員工的領(lǐng)導(dǎo)者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析產(chǎn)生的原因，以心換心，逐漸使其意識(shí)到團(tuán)隊(duì)的重要性，打消其意識(shí)中存在的一些偏見和個(gè)人的岐想。這就有效地避免了員工在未來(lái)工作中重犯以前的失誤的可能。你越是隱藏考核表，部屬越會(huì)對(duì)你的考核結(jié)果表示質(zhì)疑，對(duì)你的考核過程的客觀與公正表示懷疑。 營(yíng)造融洽的績(jī)效面談氣氛。不要用領(lǐng)導(dǎo)向員工分配任務(wù)的態(tài)度進(jìn)行談話,談話最好在一種和諧的氣氛中進(jìn)行,要和員工開誠(chéng)布公的談。擺正心態(tài)、開誠(chéng)布公、坦誠(chéng)溝通。獲得下屬的認(rèn)同怎樣才能獲得下屬的認(rèn)同呢？下面談幾個(gè)技巧。要區(qū)分績(jī)效面談的種類。有些下屬擔(dān)心說出意見后，對(duì)自己有影響。其實(shí)最好的溝通方式，就是提前要投石問路，先清楚員工是怎么想的，因?yàn)槭紫茸屗约汉饬恳幌伦约盒闹械哪前殉?，自己能完成多少，然后再看上司希望他完成多少，最后找到一個(gè)交點(diǎn)。心理學(xué)表明，員工面對(duì)糟糕的績(jī)效結(jié)果時(shí)，很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺或不自覺地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jī)效歸因于客觀因素。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。就要靠溝通來(lái)解決，解決下屬溝通上的問題。凡此種種，皆是突破時(shí)間設(shè)置的常見原因。應(yīng)該通過舉出實(shí)例、分析實(shí)例，態(tài)度誠(chéng)懇的幫助員工共同找出問題，以改進(jìn)其工作，實(shí)現(xiàn)考核的真正目的。極端化字眼用于對(duì)否定結(jié)果的描述中：一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對(duì)建立未來(lái)計(jì)劃缺乏信心。這件事不做好你不需要找點(diǎn)原因嗎？198。你是不是要找點(diǎn)自己的原因呢？198?！薄澳懿荒苤v講你的具體計(jì)劃？”我們要問問題，就要弄清楚需要怎樣回答。當(dāng)有的問題你本身還沒有結(jié)論或者你不愿意回答，將問題反彈回去是最好的方法。這在績(jī)效面談中比較常用。開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式?！景咐恳粋€(gè)銷售經(jīng)理跟他的一個(gè)下屬在抽煙室談，談的時(shí)間一共是一個(gè)半小時(shí)，抽了兩包煙，但是兩個(gè)人溝通以后效果非常好，他們幾乎沒談績(jī)效的事，不過兩個(gè)人所有的問題都解決了?！景咐坑行┢髽I(yè)在面談的那段時(shí)間，特別注意環(huán)境。如果下屬看經(jīng)理像一個(gè)檢察官，非常的嚴(yán)肅，這樣很難進(jìn)行績(jī)效面談，氛圍開得很不好。因?yàn)槊嬲剷r(shí)不需要太多的約束，這樣可以拉近很多的距離。說題外話的時(shí)間一分鐘最佳，也可以開一句玩笑。營(yíng)造良好的面談氛圍營(yíng)造一種舒心、和諧的良好面談氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁,增強(qiáng)員工的凝聚力。，面談的場(chǎng)所最好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在；198。你說他怎么回事？”通過這個(gè)案例，我們可以知道張經(jīng)理在績(jī)效反饋這個(gè)環(huán)節(jié)上犯了以下幾個(gè)錯(cuò)誤：績(jī)效面談之前要做好安排，安排好面談人員和時(shí)間，讓經(jīng)理和下屬雙