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2025-06-22 03:21 本頁面
【正文】 ⑦ 2004年的計劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1月～9月為止。但由于勞動關(guān)系的特殊性，法律規(guī)定事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。③ 根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。2003年2月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15％，基本定額為每名設(shè)計人員10萬元；管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，.2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負(fù)有管人責(zé)任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（Employee Opinion Survey），高階主管面談（Executive Interview），門戶開放政策（Open Door Policy）的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50%的權(quán)重。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完成。如果得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被除數(shù)評為4等的人在公司占極小的比例）?！必涍\主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用?。∵@些想法一定要講出來，一定要講出來！”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。面試時長在 50 多分鐘。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場反饋信。（1）該集團適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。案例3 09年11月 某企業(yè)計劃增設(shè)10個營銷部，就戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)技能等，請為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份ABCD四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。 （2分）④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。（1） 在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（10分）（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。其過錯可以是故意，也可以是過失。（二）按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進行分析分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為。3．養(yǎng)老金的基礎(chǔ)額的多少取決于企業(yè)的支付能力。計算薪酬總額/銷售收入的比值，判斷薪酬計劃可行性各部門做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部 如果匯總的各部門薪酬計劃與整體計劃不一致，需要再進行調(diào)整。 增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本 考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。 加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 擬定目標(biāo)規(guī)劃互動控制 供大于求：辭退人員，合并或關(guān)閉機構(gòu)，內(nèi)退，培訓(xùn)，鼓勵創(chuàng)業(yè)，減少工時，降低工資，多人分擔(dān)工作因素方法類: 影響組織機構(gòu)模式的因素:企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通 部門結(jié)構(gòu)模式的組合原則：工作任務(wù)、成果、關(guān)系 第二章 招聘與配置 測評結(jié)果處理的常用分析方法 準(zhǔn)備階段：面試指南（組建團隊，面試準(zhǔn)備，提問分工，提問技巧，評分方法） 面試問題（崗位才能構(gòu)成權(quán)重與比例提出問題） 評估方式（確定方式與標(biāo)準(zhǔn)確定評分表） 考官培訓(xùn)：提問追問技巧評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握 實施階段：關(guān)系建立導(dǎo)入核心確認(rèn)結(jié)束 總結(jié)階段：綜合結(jié)果（綜合評價面試結(jié)論）結(jié)果反饋（了解具體需求，合同協(xié)商，未錄者反饋）存檔 評價階段：回顧過程，總結(jié)經(jīng)驗? 簡歷與人經(jīng)歷與學(xué)歷個性了解組織表現(xiàn)機會關(guān)注不忠誠，欠誠意關(guān)注特殊員工慎重決定注意形象 看簡歷3個問題面試過程2個，關(guān)注2種人考官2個注意 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：組建小組選出樣本樣本測評測評結(jié)果綜合形成崗位素質(zhì)表崗位素質(zhì)分級建模設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱：模型分解素質(zhì)，形成指標(biāo)據(jù)指標(biāo)設(shè)計，問題形成問卷反復(fù)試測調(diào)整編面試大綱,設(shè)計原則和流程題目類型：開放式、兩難式、排序選擇、資源爭奪、實際操作題目原則：聯(lián)系工作內(nèi)容，難度適中、具有一定的沖突性題目設(shè)計：選擇題目類型寫初稿調(diào)查可用性專家咨詢試測（難度，平衡性）反饋修改完善前期準(zhǔn)備：編制題目設(shè)計評分表編制計時表培訓(xùn)考官選定場地確定討論小組實施階段：指導(dǎo)語討論階段（觀察說什么，怎么說，說的影響）評價與總結(jié)：討論會（參與度、影響力，決策程序，任務(wù)完成情況，團隊氛圍與成員共鳴感）第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃的重點是分析培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題以及解決這些問題的措施 制定總體目標(biāo)：依據(jù)總體戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源總體規(guī)劃培訓(xùn)需求分析 確定具體項目子目標(biāo) 分配培訓(xùn)資源 綜合平衡（投資與規(guī)劃、生產(chǎn)與培訓(xùn)、需求與師資，培訓(xùn)與個人生涯需求培訓(xùn)與期限） 目的目標(biāo)對象分析教
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