【正文】 Abstract 導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富的知識、誨人不倦的人品和學(xué)品都給我留下了深刻的影響，是我學(xué)習(xí)的榜樣。 人是企業(yè)最主要的資源，企業(yè)應(yīng)以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學(xué)安排最合適的工作，人性化管理就是“人的問題”，而以人為本的激勵措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應(yīng)的激勵措施就是事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理。因此企業(yè)的激勵要始終樹立起“開發(fā)”的理念，確立符合本企業(yè)實際的激勵運(yùn)行機(jī)制，提高企業(yè)人的質(zhì)量，充分調(diào)動企業(yè)人的活力和智慧，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己所處的位置及企業(yè)員工的差異，確定適合本企業(yè)員工的激勵政策。在全球經(jīng)濟(jì)中竭力競爭的各個企業(yè)都在減小規(guī)模，實行兼并，轉(zhuǎn)變機(jī)制和進(jìn)行遷徙，以便形成了更新的生存模式。當(dāng)今時代，經(jīng)濟(jì)競爭的實質(zhì)是人才競爭。企業(yè)應(yīng)本著與個人共同發(fā)展的激勵策略，通過提升員工培訓(xùn)的層次和力度，尤其是為具有一定潛質(zhì)和上進(jìn)心的年輕員工提供多種培訓(xùn)機(jī)會，讓他們伴隨著企業(yè)得發(fā)展而一同發(fā)展，贏得員工的現(xiàn)在就是贏得企業(yè)的未來。員工參與、雙向溝通和相互信任會顯著影響員工對薪酬制度的看法，并給予積極的回應(yīng)。 適時地贊譽(yù)別人也是管理中極為有效的手段。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。因此，企業(yè)的管理者既要做到令股東滿意、客戶滿意，也要做到令員工滿意。對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。設(shè)計有效的員工激勵機(jī)制，才能提高員工的積極性。 綜上所述，要做到物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵有效的結(jié)合，企業(yè)首先應(yīng)該予非物質(zhì)激勵以高度的關(guān)注，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建系統(tǒng)的多元化回報與激勵體系；其次，在對員工的內(nèi)在需求現(xiàn)狀調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計與實施有針對性的非物質(zhì)激勵措施；再次，通過企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建長效的激勵動力源泉。 事實上，單獨討論物質(zhì)激勵與精神激勵孰重孰輕，是很難籠統(tǒng)的回答的。 團(tuán)隊成員本身具有分離傾向，團(tuán)隊管理稍有不懈，最終是團(tuán)隊績效大幅度下降。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。 （3）認(rèn)可和贊賞 認(rèn)可贊賞有時可以成為比金錢更具作用的激勵方式。關(guān)懷激勵法被管理學(xué)家稱之為“愛的經(jīng)濟(jì)學(xué)”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)心、愛護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。非物質(zhì)激勵機(jī)制 人的需求層次是不斷上升的，在物質(zhì)激勵的同時，同樣也必須加強(qiáng)非物質(zhì)方面的激勵效應(yīng)。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟(jì)性報酬。物質(zhì)激勵機(jī)制 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來講，不管什么時候人的物質(zhì)需求總是排在第一位的。精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體。物質(zhì)激勵與精神激勵相對應(yīng)，是按照激勵的內(nèi)容劃分的兩種激勵形式。第二，建立公司與員工個人發(fā)展相結(jié)合的理想激勵機(jī)制。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來說，要求有發(fā)展的機(jī)會和空間可能比經(jīng)濟(jì)需要還要強(qiáng)烈，他們渴望接受企業(yè)提供的更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，以不斷增長自己的知識和技能，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更大范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領(lǐng)域內(nèi)施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。因此，正確地認(rèn)識和處理好兩者之間的關(guān)系，是運(yùn)用好激勵機(jī)制的一個非常重要的問題。此外,要堅持“以人為本”的原則,綜合企業(yè)各方面的情況,建立健全的激勵機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。管理者要努力提高自身的素質(zhì) 　　管理者要樹立正確的管理理念和注意自己的行為方式。（3）對每位管理人員進(jìn)行考核者訓(xùn)練。以績效評價為目的的工作分析不僅是對工作的描述，更為重要的是對戰(zhàn)略的分解和傳遞。 中國人壽保險公司要建立一個科學(xué)規(guī)范的價值評價體系，讓每位員工的投入和貢獻(xiàn)都能夠的到客觀公正的評價。 建立培養(yǎng)與使用相結(jié)合的培訓(xùn)使用激勵機(jī)制。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系（尤其是晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等）有利于摒棄管理過程中的個人主觀偏見，確保管理過程以及結(jié)果的公平性，從而滿足員工對于公平性的要求；另一方面是因為相對穩(wěn)定的、導(dǎo)向明確的、系統(tǒng)的人力資源管理制度能夠保證員工在企業(yè)中形成準(zhǔn)確的預(yù)期，從而有利于員工形成穩(wěn)定的和一致性的行為，提高員工的士氣。針對中國人壽保險公司所存在的以上問題，我們是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提條件下，建立更高效的福利和激勵機(jī)制，以實現(xiàn)吸引和留住人才、提高骨干員工的向心力和凝聚力、調(diào)動員工的勞動積極性為目的。缺乏溝通，反饋不及時。 現(xiàn)有激勵形式單一，管理者并不總是考慮員工的內(nèi)心需要。然而，保險公司的工資方案實際上壓抑了人的工作積極性。正面未來確定（PFC）的獎勵對于員工的日常行為不會有太大影響。由于對員工的需求和價值觀理解錯誤，并沒有意識到員工對個人能力的提高、他人和社會對自己尊重、對組織的歸屬感、自我實現(xiàn)等許多其他方面的需要。其中只有績效工資部分是可變動的，但績效工資的系數(shù)也已事先確定好了，只規(guī)定每月考核不合格者，扣其百分點。在此基礎(chǔ)上，若想提高企業(yè)的有效人力資源，除了通過培訓(xùn)提高其使用率外，就是充分提高員工的發(fā)揮率，而這便迫切需要建立有效的激勵機(jī)制來調(diào)動員工的工作主動性、積極性，使發(fā)揮率達(dá)到最大，最終達(dá)到有效人力資源的增加。 物質(zhì)激勵占主導(dǎo) 保險公司注重傭金為主的報酬計劃,它直接根據(jù)營銷員的銷售額來支付營銷員報酬：報酬與業(yè)績且只與業(yè)績掛鉤。例如，某員工因工作突出，晉升至區(qū)域經(jīng)理時，一下就比同時入司的員工多幾倍的待遇，為此他覺得新辛苦是值得的。 中國人壽此次實施股票增值權(quán)激勵，有助于提升營銷人員的企業(yè)歸屬感，增強(qiáng)保險公司的對營銷員的凝聚力，從而有效降低其短期行為，提升保險公司的整體形象。以下是中國人壽保險公司現(xiàn)行的部分激勵機(jī)制。二．中國人壽保險公司激勵機(jī)制的運(yùn)行狀況 因為它對企業(yè)員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)機(jī)制的要求都很高。而且從人力成本核算的角度看，也并不理想。然而，在運(yùn)作中，有時這些方法所產(chǎn)生的實際效果，并不是特別理想。激勵機(jī)制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。（一）激勵機(jī)制的概念 激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。本文以現(xiàn)階段我國保險公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀為依據(jù)，提出了建立我國保險行業(yè)完善激勵機(jī)制的對策。 但隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個因素是保險業(yè)缺乏一個能夠調(diào)動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵機(jī)制。中國人壽保險公司激勵機(jī)制的現(xiàn)狀與對策 中國人壽保險公司激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及對策目錄 摘本文通過對中國人壽保險