【正文】 如果企業(yè)暫時沒有用人需求計劃，公司多半會憑借經(jīng)驗來判斷公司用人需求，對應(yīng)屆畢業(yè)生進行適當(dāng)?shù)囊M儲備。如表32所示：表32 2015年R網(wǎng)絡(luò)公司校園招聘、內(nèi)部招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘人數(shù)及結(jié)構(gòu)表 校園招聘 內(nèi)部招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘本科 2 1 1碩士 31 6 12博士 2 2 5 此外，R網(wǎng)絡(luò)公司根據(jù)業(yè)務(wù)量多少進行隨時招聘。但是對于R網(wǎng)絡(luò)公司而言，網(wǎng)絡(luò)招聘也具有一些劣勢，網(wǎng)絡(luò)中信息的真實度較低，網(wǎng)絡(luò)招聘體系不健全，信息處理難度大和成功率較低等。這種招聘方式不但解決了企業(yè)人力資源部門的工作壓力，而且具有招聘成本低、招聘對象更具針對性、效率高、被推薦人穩(wěn)定性高等優(yōu)勢。校園招聘具有針對性強，人才資源質(zhì)量較高、信息傳播快速廣泛的特點，易于在較短時間內(nèi)獲得較多的人才。如表31所示：表31 2015年R網(wǎng)絡(luò)公司人員學(xué)歷構(gòu)成表 學(xué)歷 人數(shù) 占比（%） 博士 15 碩士 442 本科 315 其它 28 總共 800 100 R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘現(xiàn)狀 R網(wǎng)絡(luò)公司在2015年的人員招聘工作主要采取校園招聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等機制。 R網(wǎng)絡(luò)公司于2000年8月8日創(chuàng)建并運營的中國工程機械商貿(mào)網(wǎng)（），以“定位精準、內(nèi)容豐富、協(xié)同性強”為優(yōu)勢，高強度無縫覆蓋全行業(yè)，深度整合工程機械行業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈，成為業(yè)內(nèi)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)整體解決方案綜合服務(wù)商。深度感知客戶需求，挖掘品牌內(nèi)涵，為顧客量身打造世界頂尖的專屬視覺創(chuàng)意技術(shù)服務(wù)，是R網(wǎng)絡(luò)公司的永恒追求。擁有R數(shù)字公司、R動畫公司、R技術(shù)培訓(xùn)公司、R軟件公司、R信息技術(shù)、香港R公司、美國R公司等多家子公司及兼管煙臺電子商務(wù)協(xié)會，并在全國設(shè)有內(nèi)蒙古、河北、湖南、江蘇、臨沂等9個分公司及辦事處。 R網(wǎng)絡(luò)公司概況R網(wǎng)絡(luò)公司是一家成立于2000年，注冊資本為4500萬人民幣的互聯(lián)網(wǎng)公司，迄今為止已經(jīng)有16年的歷史，公司總部設(shè)在山東省煙臺市。(3) 招聘收益一成本比。招聘結(jié)果究竟達到了一個什么樣的程度，一定要對效果做出分析。招聘過程中發(fā)生的任何一項費用，無論是直接用于選拔、招募、宣傳、安保的費用，還是間接用于面試員差旅費、工作流動費等等都被看作是招聘成本。招聘效果的評估已經(jīng)進入到人力資源管理招聘的最后階段，在這一階段中，必須對人力資源招聘全程作出評價，有必要進行二次審核，發(fā)現(xiàn)其中的問題，找到問題的原因，提出解決的方案，為下一次的招聘積累豐富的經(jīng)驗。(3)面試。(2)筆試。主要的選拔測評方法有以下幾種:(1) 投放簡歷。（5)身體素質(zhì)。當(dāng)然，個性傾向也因為崗位的不同會展現(xiàn)出不同的需求，最終的目標(biāo)也是為了達到人崗匹配，為此，學(xué)界針對這一內(nèi)涵性指標(biāo)制定了很多的量表，其中最為著名的是陳式量表和投射測量。細分之，能力又可以分為一般能力和特殊能力，一般能力是根據(jù)不同的外部環(huán)境所表現(xiàn)出的基本能力，比如觀察能力、表達能力、實踐能力等等，在它的基礎(chǔ)上，特殊能力可以得到進一步的發(fā)揮，比如畫家的藝術(shù)鑒賞力、音樂家的樂器彈奏力等等。專業(yè)知識則要達到深度理解和熟練應(yīng)用，不言而喻，專業(yè)知識對于應(yīng)聘成功與否具有決定作用。專業(yè)知識指的是崗位所需要的特定知識。當(dāng)今時代的招聘已經(jīng)不像改革開放初期，只注重學(xué)歷和背景，更看重的是人的綜合素養(yǎng)，比如潛在的能力，員工的心理素養(yǎng)等等，應(yīng)聘者的工作勝任能力變成了一個綜合性的指標(biāo)，決定著人才的最終流向。人力資源招聘選拔是指運用科學(xué)的方法在眾多應(yīng)聘者中找到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才的過程。一個好的企業(yè)文化像潤物細無聲的春雨，緩緩滲透進人們的精神層面；員工也會在潛移默化中和企業(yè)休戚相關(guān)。另外企業(yè)的福利現(xiàn)在也分為很多種形式，一個富有創(chuàng)造力和針對性的福利方案對于員工的吸引力也是不容小覷的。其次是企業(yè)的公眾形象和社會聲譽。另外，生產(chǎn)技術(shù)的更新速率也決定著對勞動力的需求，一方面，技術(shù)的提高會減少對勞動力的依賴，另一方面，要想提高技術(shù)，又需要大量的人才進行研發(fā)，可見這是一個辯證的關(guān)系，對一線生產(chǎn)力的影響還是比較大的。所以企業(yè)也要根據(jù)自己所在地域的實際情況，靈活調(diào)整招聘目標(biāo)。其次是社會背景和教育文化水平。外部影響主要是宏觀經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)等；內(nèi)部影響來自于組織目標(biāo)的確定、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)的文化建設(shè)等。進入到穩(wěn)定發(fā)展期后，企業(yè)愿意選擇媒體發(fā)布進行招聘，因為受眾廣、傳播速度快。人力資源管理的最終目的，是找到與企業(yè)相適應(yīng)的核心人才，要找到這樣的人才，招聘的過程必須全程透明，招聘的指標(biāo)要制定的盡可能細致，另外，企業(yè)的也可以利用最短的時間實現(xiàn)招聘需求。國內(nèi)的招聘現(xiàn)在基本上都采取專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布信息，這當(dāng)然是符合時代特性的，但同時也帶來一個問題，那就是過于單一的渠道不能夠?qū)⑵髽I(yè)真正的情況展現(xiàn)出來，而面試員也多選取有經(jīng)驗的老員工去擔(dān)任，不能全方位的反映出招聘的效果。(3) 企業(yè)規(guī)劃與員工個人目標(biāo)的脫離。國內(nèi)的很多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)過分迷信高學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)型人才，不惜花取大量的成本將人才吸納過來，但是這就會造成成熟員工的頻繁跳槽，無形中為企業(yè)帶來了巨大的損失。究竟企業(yè)采取哪種方式進行招聘，這還是眼看企業(yè)的實際需要。顧名思義，是針對企業(yè)之外進行的招聘，就像我們前文所說，它需要企業(yè)進行大量的前期工作，比如在相關(guān)的媒體渠道發(fā)布信息、組織面試人員、收集簡歷、篩選簡歷，然后發(fā)出面試邀請。(1) 內(nèi)部招聘。人力資源招聘工作需要涉及到許多方面，前期對于招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布方式、網(wǎng)絡(luò)、電視、廣播等媒體的發(fā)布內(nèi)容敲定等等都會顯示出企業(yè)的實力，因此企業(yè)的招聘工作實際上就是向社會展示自身形象的契機。人力資源的招聘過程實際上是一個應(yīng)聘者和招聘單位相互了解的過程，招聘企業(yè)會對應(yīng)聘人員的學(xué)歷經(jīng)驗、職業(yè)背景、綜合素養(yǎng)獲得一個整體性的了解，面試的過程中也會對應(yīng)聘人的求職動機做出大致性的判斷，是不是符合企業(yè)的人才需要，離職的概率有多大，能不能忠實于企業(yè)文化等等。前文我們說過企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是核心人才的競爭。人力資源部接收到訴求會立即準備并組織招聘活動，前期的宣傳、建立的篩選、面試和敲定人選，這個過程是一個復(fù)雜的過程，少則也要歷時一月以上。有效的招聘會在招聘前作出周密的部署，然后在招聘的過程中，嚴格遵守計劃，積極協(xié)調(diào)各部門職能，合理配置招聘要素，最終達到提高招聘質(zhì)量，提高招聘效率，最大限度實現(xiàn)優(yōu)選的目標(biāo)。費瑞爾，通過嚴格的工作規(guī)劃與深入分析，企業(yè)會對能夠加入進來的人設(shè)定一個要求，然后通過信息的發(fā)布得到大量的候選人，這些候選人要通過層層測評顯示出自己和企業(yè)的吻合度，從而獲得職位。如果不一致，需要重新檢視經(jīng)驗法、理論分析法、數(shù)據(jù)收集法得出的結(jié)果，在立足于客觀事實的基礎(chǔ)之上，評價哪一個或哪兩個方法更為接近事實，接近科學(xué)規(guī)律，反應(yīng)真實問題，去偽存真，提出了R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘問題的若干方法。通過根據(jù)筆者在對招聘工作中的所見所聞進行記錄，對身邊負責(zé)招聘的同事和部門負責(zé)人進行訪談，了解他們的想法，聽取他們對招聘工作改進的一些建議，檢視招聘工作中出現(xiàn)的問題，經(jīng)過觀察和多方了解后進行確認。(2)案例分析法。再次，R網(wǎng)絡(luò)公司應(yīng)該通過員工管理，對現(xiàn)有員工做進一步的培養(yǎng)與提升，針對從業(yè)人員的時代特性、年齡特性、性格特性組織培訓(xùn)，也借由培訓(xùn)來觀察一下員工和組織的價值觀是否匹配，這對于判斷員工是否適合在企業(yè)發(fā)展、未來的忠誠度、可能的流失度等等都具有重要的作用。通過分析我們知道，R網(wǎng)絡(luò)公司招聘存在問題主要有內(nèi)部及外部原因，招聘難的外部原因主要是公司所處地域、規(guī)模吸引力不夠、公司總體薪酬福利水平有待提高、由于公司是互聯(lián)網(wǎng)型公司，對研發(fā)人才的需求量比較大，而本地的高校相對較少，且存在著計算機類的畢業(yè)生傾向于去北上廣發(fā)展的趨勢，所以一旦企業(yè)大批量的需求技術(shù)人員，將面臨無法及時招到合適的人才的局面；招聘難的內(nèi)部原因主要是公司內(nèi)部管理制度有待完善、缺乏招聘職位的詳細描述、缺乏明確、可量化的所需人才標(biāo)準、對人才的評價方法過于簡單等。李元卿[25]指出近年來網(wǎng)絡(luò)公司在進行招聘過程中，主要受到雙選招聘制度的不完善和其他消極社會因素的影響，網(wǎng)絡(luò)公司整體在社會上被偏見對待，這也源于在早期過快的發(fā)展中，過分開發(fā)了員工的智力因素，而忽視了實踐考察所致。 [16]。 [I3]。貝克爾的《人力資本》被學(xué)術(shù)界奉為人力資本投資起點的圭臬。德魯克是這樣定義企業(yè)管理的：所有的企業(yè)管理，最終都會歸于人力的管理，所以說，人力資源的管理是企業(yè)管理的另一種的說法[9]。另外，隨著網(wǎng)絡(luò)公司的不斷發(fā)展壯大，技術(shù)性的工作會逐漸增多，愈加需要核心資源的幫助。但目前來說，針對網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的公司規(guī)模都比較小，因此在薪酬分配、制度建設(shè)、發(fā)展方向和團隊合作等多方面的問題就比較凸顯。同時，這也是一個新舊并行的時代，傳統(tǒng)的理念習(xí)慣與新潮的意識思想激烈撞擊著，人們所擁有的技能與知識被迅速更新，甚至淘汰，教育、科技、經(jīng)濟都面臨著傳統(tǒng)被顛覆的挑戰(zhàn)與機遇。因此，人類的生活理念與生活方式都可以被認定為是帶有互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)簽的。 Problems and countermeasures 目錄摘 要 1ABSTRACT 4目錄 7第1章 緒論 10 10 10 11 11 11 1內(nèi)容和方法 13 13 13 13第2章 企業(yè)人力資源招聘理論及方法研究綜述 15 15 15 16 17 18 18 18 19 19 19 19 21 22 23 24 24 25 26第3章R網(wǎng)絡(luò)公司招聘現(xiàn)狀 27 R網(wǎng)絡(luò)公司概況 27 R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘現(xiàn)狀 28 R網(wǎng)絡(luò)公司人力資源招聘問卷調(diào)查 31第4章 R網(wǎng)絡(luò)公司招聘存在問題及原因分析 36 36 37 37 37 38，招聘渠道較單一 38 3規(guī)模吸引力不夠 39 39 40 41 缺乏招聘職位的詳細描述 41 缺乏明確、可量化的所需人才標(biāo)準 42 對人才的評價方法過于簡單 43第5章 R網(wǎng)絡(luò)公司招聘體系的完善 44 45,完善招聘計劃體系 47,構(gòu)建人才測評體系 48 49 50 51 52 53第6章 結(jié)論與展望 53 53 54 54 展望 54參考文獻 55致 謝 61圖表索引目錄表31 2015年R網(wǎng)絡(luò)公司人員學(xué)歷構(gòu)成表 28表32 2015年R網(wǎng)絡(luò)公司招聘人數(shù)及結(jié)構(gòu)表 30表33 調(diào)查對象構(gòu)成 33圖31員工資歷平均年限........................... ......34圖32員工招聘渠道選擇........................... .......34表34招聘遴選過程表..................................... 35表35招聘規(guī)劃的制定部門.................................36表36招聘規(guī)劃的制定時間........................ .........36表41 R網(wǎng)絡(luò)公司與幾家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)平均薪水比較 40表51 R網(wǎng)絡(luò)公司20142018年不同職位需求預(yù)測 41圖51 現(xiàn)階段R網(wǎng)絡(luò)公司招聘流程圖.........................45圖52 R網(wǎng)絡(luò)公司招聘流程優(yōu)化圖 49第1章 緒論人力資源工作作為企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)目標(biāo)的達成核日常的工作管理中具有重要的作用。s society is a society of core talents, the Internet era is the social value of the concept of the update speed and awareness of the concept of subversion. And what is the core talent, master the first elements of production, and can be converted to show the wealth of the people is the core talent. Embodied in human resource management, the main performance is the human resources management goal is more accurate, framework of staff recruitment system is more reasonable, the training system to mature, the performance evaluation system of incentives in place. All in all, the work of human resource management is to dig out the deep talent strength, help the