【正文】 所以不同的工資結(jié)構(gòu)概念不一樣，每個(gè)概念的定義和統(tǒng)計(jì)口徑很容易發(fā)生系統(tǒng)化的誤差。做薪資福利調(diào)查要了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況，而工資是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，是敏感信息，對(duì)方怎么會(huì)給你呢？工資福利市場(chǎng)調(diào)查的難點(diǎn)企業(yè)管理不僅僅是一家公司關(guān)起門(mén)來(lái)做的事情，而是一個(gè)在開(kāi)放的市場(chǎng)環(huán)境下既相互競(jìng)爭(zhēng)，又相互學(xué)習(xí)的過(guò)程。因?yàn)楣べY是企業(yè)很大的一個(gè)成本，這個(gè)成本的合理把握，要由市場(chǎng)來(lái)決定，這就要通過(guò)薪資福利的市場(chǎng)調(diào)查得到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，根據(jù)市場(chǎng)決定工資福利投入?！~克爾【總結(jié)】從本講開(kāi)始介紹薪資福利設(shè)計(jì)與操作的具體內(nèi)容與方法，其中最關(guān)鍵的、處于提綱挈領(lǐng)地位的是本企業(yè)工資管理政策的制定。因此基本的薪酬原則和理念要深入人心，企業(yè)的工資管理的最原則性的東西要成為企業(yè)文化的一個(gè)部分。(3)管理層培訓(xùn)，掌握必要的流程和技能這有兩個(gè)目的：①管理人員是工資政策的直接用戶，他們要管理下面的員工，員工有工資方面的問(wèn)題他們要解答。要經(jīng)過(guò)實(shí)踐，而且行之有效，然后把它總結(jié)出來(lái)，形成工資政策。比如今年員工工資是4月份漲的，漲了大概10%，那每年大概會(huì)漲多少，就要結(jié)合市場(chǎng)的趨勢(shì)，大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對(duì)市場(chǎng)的預(yù)測(cè)，以及員工本人每年表現(xiàn)的業(yè)績(jī)。不能每個(gè)部門(mén)各自一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通常根據(jù)心理學(xué)原理，根據(jù)人的行為上的一些統(tǒng)計(jì)結(jié)果，制定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)，像工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，持之以恒地超過(guò)同類(lèi)崗位。但是有的企業(yè)也不這樣做，而是完全根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益，通過(guò)獎(jiǎng)金或者效益工資的變化來(lái)達(dá)到這個(gè)效果。（4）工資管理的系統(tǒng)化方法(人力資源的權(quán)利與業(yè)務(wù)經(jīng)理的權(quán)限范圍)。（3）員工的個(gè)人工資結(jié)構(gòu)。（2）工資結(jié)構(gòu)的選擇。這可能對(duì)員工本人影響不是很大，但是對(duì)整個(gè)公司是有影響的。所謂原則就是在操作過(guò)程中必須遵守的一些游戲規(guī)則。工資最主要的目的就是激勵(lì)效果，這就是工資管理的目標(biāo)。工資管理政策的內(nèi)容與制定比如薪資管理與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)相脫離，各自為政，造成反作用、負(fù)效益。工資是一把雙刃劍，有兩方面的作用，一是對(duì)員工的激勵(lì)作用，同時(shí)也是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，都對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益有重大影響。企業(yè)的工資管理政策，是企業(yè)日常薪資管理工作的綱領(lǐng)性文件，就薪資工作中的重大問(wèn)題做出的規(guī)定。這個(gè)題目對(duì)大家來(lái)講，可能會(huì)有些新，因?yàn)檫@完全是企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)情況下所需要做的，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)情況下，通常不用做這個(gè)工作，但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下這是一個(gè)非常重要的工作。成員4成員2分配和發(fā)放分配獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間和方式項(xiàng)目主管里程碑三所以在30%或者40%毛利的基礎(chǔ)上，拿出1%到5%的范圍獎(jiǎng)勵(lì)給工程開(kāi)發(fā)人員，這是比較合適的。這樣就會(huì)激勵(lì)工程開(kāi)發(fā)人員盡可能早而且保質(zhì)保量去完成項(xiàng)目。比如說(shuō)性能、功效、可靠性、專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)。一般項(xiàng)目都是有階段的，每一個(gè)階段，比如軟件系統(tǒng)的框架完成了，可能就是一個(gè)里程碑，然后初審?fù)ㄟ^(guò)了，可能又是一個(gè)里程碑，或者安裝成功了也是一個(gè)里程碑。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放實(shí)例：軟件開(kāi)發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的目的就是鼓勵(lì)、提倡，要形成一種績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化，這是面對(duì)所有員工的，可能真正拿到獎(jiǎng)金的人數(shù)很少，是百分之幾或者個(gè)別員工，但是其影響是對(duì)所有員工的。從心理學(xué)講，因?yàn)橐话愕莫?jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金或者績(jī)效工資，只有直接與導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的原因、事件和行為聯(lián)系在一起的時(shí)候，員工感受的激勵(lì)才會(huì)最大，才會(huì)形成一個(gè)正反饋，才會(huì)持續(xù)不斷地去努力；如果獎(jiǎng)勵(lì)與行為聯(lián)系不起來(lái)，或者一段時(shí)間后行為都已經(jīng)被淡忘，即使拿了錢(qián)他也不會(huì)特別高興，也不會(huì)再去重復(fù)過(guò)去的努力和行為了。獎(jiǎng)金數(shù)量可以不事先明確，但可以規(guī)定范圍?！旭R斯波路斯——小曼伯特沃特曼②能夠促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。它有一個(gè)特點(diǎn)就是期權(quán)或股票期權(quán)本身并不一定能夠保障員工有多少收入，完全是跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)系在一起的，如果效益很好，企業(yè)的股價(jià)上去了，股權(quán)才有價(jià)值，股票期權(quán)才能夠折成一定的薪資給員工，否則是兌現(xiàn)不了的。與13或14個(gè)月薪制不一樣②特殊項(xiàng)目專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金，如軟件開(kāi)發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金③特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，如新技術(shù)/新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)，優(yōu)秀業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，等等④中高層管理人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)勵(lì)，如股權(quán)、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享計(jì)劃等第一種類(lèi)型的年終效益獎(jiǎng)，雖然通常的發(fā)放形式一般是13個(gè)月工資或14個(gè)月工資，但是跟通常說(shuō)的第13個(gè)月工資不一樣，那是一種工資制度，不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益怎么樣，是盈利還是虧損，都是要發(fā)給員工的，只是把員工的年薪分13個(gè)月或14個(gè)月來(lái)發(fā)。特點(diǎn)是非常規(guī)的、額外的、靈活的。管理陷阱某些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金，實(shí)質(zhì)就是變相工資。最后解剖了一個(gè)具體的例子——銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)傭金。但是操作上有一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，就要看計(jì)算和發(fā)放具體用的是什么計(jì)算系統(tǒng)了，也就是跟業(yè)務(wù)流程有直接關(guān)系。操作技巧：參考市場(chǎng)優(yōu)化方案，企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)與策略。因?yàn)楦鳂I(yè)務(wù)部門(mén)很難斷定誰(shuí)做得更好，或誰(shuí)做得不好，即使有明顯的績(jī)效差距，也不好意思爭(zhēng)吵。之所以要通過(guò)浮動(dòng)這個(gè)機(jī)制，就是要能夠持續(xù)不斷地去激勵(lì)員工隨時(shí)的業(yè)績(jī)，在短期內(nèi)很快會(huì)有一個(gè)反應(yīng)，讓員工看得見(jiàn)摸得著，很容易感覺(jué)得到。這三點(diǎn)結(jié)合在一起就是企業(yè)的工資水平和每個(gè)職位的具體工資標(biāo)準(zhǔn)。工資市場(chǎng)戰(zhàn)略定位的變化就會(huì)影響到整個(gè)人力資源運(yùn)作的其他的方方面面。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，基本上可以定位在中間點(diǎn)。通過(guò)明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場(chǎng)定位加以確立和維護(hù)另外一個(gè)做法不見(jiàn)得要做得那么規(guī)范，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)做。如果企業(yè)在員工任用方面沒(méi)有必要的選擇權(quán)，工資沒(méi)有吸引力，員工的積極性沒(méi)有被開(kāi)發(fā)出來(lái)，企業(yè)的業(yè)務(wù)能力就沒(méi)有保障，效益也無(wú)從保障，而這一切的關(guān)鍵在于企業(yè)制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資標(biāo)準(zhǔn)，才能保障企業(yè)能夠吸收并保留稱(chēng)職的員工。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)有兩個(gè)不同的指導(dǎo)思想，一是安排盡可能多的人就業(yè)，另外一個(gè)指導(dǎo)思想是盡可能創(chuàng)造好的效益，這就要求不同的技術(shù)水平，從而產(chǎn)生不同的生產(chǎn)效率。他們的生產(chǎn)效率是不一樣，自動(dòng)化包裝兩三個(gè)人就能夠管理一個(gè)包裝流水線，但手工包裝要六到八個(gè)人才能管一臺(tái)包裝機(jī)。它最大的成本是智力，是開(kāi)發(fā)能源的時(shí)間，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常管理維護(hù)費(fèi)用可能占10%到20%，利潤(rùn)有20%到30%?！咀詸z】請(qǐng)分析一下，為什么不同行業(yè)（比如軟件和制造行業(yè)）間的工資差別會(huì)如此大呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________成本結(jié)構(gòu)分析（以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例）：一般一袋洗衣粉的價(jià)錢(qián)大約3～5元，約10%的利潤(rùn)，成本是價(jià)格的90%左右。，不同的地位和戰(zhàn)略具體反映在：●員工在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中的作用和地位●企業(yè)員工隊(duì)伍的配置要求和配置任用的制度●員工隊(duì)伍的來(lái)源●企業(yè)在人力資源上的成本投入份額作為薪資管理經(jīng)理要?jiǎng)?chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。【總結(jié)】●工資類(lèi)型的選擇，包括單一工資類(lèi)型，職能化工資類(lèi)型，中間類(lèi)型。企業(yè)的決策層，浮動(dòng)工資的比例也是很大的。人力資源部門(mén)的人不一樣，只要來(lái)上班，積極一點(diǎn)跟稍微積極一點(diǎn)，肯定都在工作，估計(jì)可能是10%或20%的區(qū)別，或者最多30%的區(qū)別。即固定工資、浮動(dòng)工資、可能的獎(jiǎng)金的平均值之間的比例。這就是為什么工資級(jí)別的幅度是30%到100%，而工資級(jí)別間的遞增幅度卻是30%到60%。度反映連續(xù)兩個(gè)級(jí)別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級(jí)別之間的級(jí)差。最高級(jí)別幅度應(yīng)高于本級(jí)別最低工資的30%到100%，比例越大激勵(lì)力度越大。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒(méi)有人任職。別同一工資類(lèi)型中某一職位級(jí)別可以設(shè)置若干工資級(jí)別，用的較多是3到6級(jí)。因?yàn)楣べY很多情況下會(huì)受業(yè)績(jī)的影響，就會(huì)出現(xiàn)區(qū)別。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可能要有三張表。這種同一工資類(lèi)型和級(jí)別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。缺點(diǎn)：各業(yè)務(wù)部門(mén)之間會(huì)相互比較，因?yàn)樵谄髽I(yè)里，各業(yè)務(wù)部門(mén)的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務(wù)帶來(lái)的影響是不一樣的。工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類(lèi)型單一職位的工資結(jié)構(gòu)就是基本工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。工資系統(tǒng)是根據(jù)職位體系建立起來(lái)的，有職位體系，就有相應(yīng)的工資系統(tǒng)，就會(huì)有工資的類(lèi)型，每一個(gè)工資類(lèi)型都會(huì)有幾個(gè)級(jí)別，這些就是工資系統(tǒng)的一個(gè)基本結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)一個(gè)是市場(chǎng)，一個(gè)是企業(yè)本身的市場(chǎng)份額，兩者結(jié)合起來(lái)，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實(shí)到具體的職位上是多少錢(qián)，這樣就基本上確定下來(lái)了。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對(duì)來(lái)講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會(huì)稍低一點(diǎn)，在本土企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)跟國(guó)營(yíng)企業(yè)又有區(qū)別，因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式不一樣，每個(gè)人的工作量，每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會(huì)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)?！衤毼坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。工資系統(tǒng)的決定因素因?yàn)槊總€(gè)部門(mén)的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進(jìn)一步把工資和職位結(jié)合起來(lái)，針對(duì)性非常強(qiáng)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)部門(mén)要合作，人力資源部門(mén)要制定很多薪資福利政策，肯定要針對(duì)不同部門(mén)，不同部門(mén)之間怎樣比較，怎樣平衡，很復(fù)雜，很難操作，有了級(jí)別或帶別之后，就把整個(gè)公司都給界定清楚了。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多?！咀詸z】參照以上5個(gè)步驟，為企業(yè)重新設(shè)計(jì)職能體系。根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求，每個(gè)職系里面又會(huì)有不同的職位，比如會(huì)計(jì)職系，可能包括會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)這樣三個(gè)職位。比如財(cái)務(wù)部門(mén)中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專(zhuān)業(yè)方法，這就是一個(gè)職系。此外還有生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)等。一般來(lái)說(shuō)，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門(mén)◆劃分職系◆確定職位◆建立職位體系道理非常簡(jiǎn)單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且這個(gè)反應(yīng)是通過(guò)職位體現(xiàn)出來(lái)的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作中的作用和效益價(jià)值(經(jīng)濟(jì)價(jià)值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動(dòng)，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開(kāi)，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定?！駟T工總體回報(bào)除了總體報(bào)酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢(qián)的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，這些對(duì)員工來(lái)說(shuō)都是有價(jià)值的。換句話說(shuō)，總體報(bào)酬中的其他部分，非錢(qián)的部分跟錢(qián)的部分是一樣的東西，對(duì)員工都有實(shí)質(zhì)意義。企業(yè)不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上,而且還把業(yè)務(wù)成本花在員工的激勵(lì)身上。各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)不一樣，比如說(shuō)高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工，培訓(xùn)是必不可少的部分，除了提供培訓(xùn)之外，也能用在對(duì)員工的激勵(lì)上。下圖是總體回報(bào)的一般情況：?jiǎn)T工總體回報(bào)的概念(Total Rewarding)這些都是企業(yè)花在員工身上的錢(qián)。企業(yè)花在員工身上的每一分錢(qián)，都要讓員工感覺(jué)到是對(duì)員工的回報(bào)，這樣才能起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。直接工資●固定的基本工資●浮動(dòng)的業(yè)績(jī)工資/加班工資/倒班工資●各種獎(jiǎng)金，如項(xiàng)目獎(jiǎng)金/年終分紅福利費(fèi)用●各種直接發(fā)放的補(bǔ)貼津貼，如伙食和交通補(bǔ)助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會(huì)福利費(fèi)用，如養(yǎng)老和住房公積金●企業(yè)為員工提供的自主福利項(xiàng)目，如人壽保險(xiǎn)/補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)●以實(shí)物形式提供的福利，如住房和高級(jí)經(jīng)理的專(zhuān)用小汽車(chē)員工總體報(bào)酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。同時(shí)介紹了薪資管理工作的5項(xiàng)主要內(nèi)容以及不同工資類(lèi)型的共同特點(diǎn)和區(qū)別。如果企業(yè)的工資偏離了這一點(diǎn)，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了。工資結(jié)構(gòu)不同:崗位工資制、級(jí)別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為1∶20～1∶100現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，完全要根據(jù)市場(chǎng)的需要來(lái)制定薪資政策。④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說(shuō)有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。這是對(duì)工資系統(tǒng)的一個(gè)要求。是否符合原則●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi) 是□ 否□●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力 是□ 否□●對(duì)內(nèi)員工間公平 是□ 否□●對(duì)員工個(gè)人有意義 是□ 否□改進(jìn)計(jì)劃根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是多多益善,越多越好。Francis）對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)：職位職責(zé)完成業(yè)務(wù)活動(dòng)達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)創(chuàng)造業(yè)務(wù)效益對(duì)員工來(lái)說(shuō)：如果要設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，首先要看職位結(jié)構(gòu)是什么樣的，然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ)，實(shí)際上工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和工資結(jié)構(gòu)都是圍繞著職位來(lái)展開(kāi)的?！褡龊眯劫Y福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)；以績(jī)效和市場(chǎng)為導(dǎo)向。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利，完全是針對(duì)市場(chǎng)和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。員工個(gè)人的調(diào)資幅度要與績(jī)效得分相一致。各種類(lèi)型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤(績(jī)效要素,如技能、工作表現(xiàn))。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。2．HRM/規(guī)劃設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)工作設(shè)計(jì)制定各個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的具體制度方案和實(shí)施流程工作系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和維護(hù)企業(yè)薪資福利市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與問(wèn)卷調(diào)查的組織