【正文】 （ 3）某電子企業(yè)因業(yè)務(wù)擴(kuò)大，需要招聘銷售人員、管理人員、前臺(tái)服務(wù)、文秘?cái)?shù)名，請(qǐng)為他 們?cè)O(shè)計(jì)招聘表。 方案設(shè)計(jì)： （ 1）某單位在失去兩個(gè)大客戶后反思，問(wèn)題不在產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，而是，生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)中的問(wèn)題，為此，產(chǎn)里決定對(duì)生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗(yàn)員進(jìn)行培訓(xùn)，時(shí)間定在星期五的下午下班后，培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理，培訓(xùn)老師是該產(chǎn)的李工程師，培訓(xùn)所占用的時(shí)間不發(fā)工資，自愿參加的原則，來(lái)參加的在績(jī)效考評(píng)中加分，開(kāi)始還有人去聽(tīng)，后來(lái)越來(lái)越少。 （ 3）某電子企業(yè)因業(yè)務(wù)擴(kuò)大，需要招聘銷售人員、管理人員、前臺(tái)服務(wù)、文秘?cái)?shù)名，請(qǐng)為他們?cè)O(shè)計(jì)招聘表。 方案設(shè)計(jì)： （ 1）某單位在失去兩個(gè)大客戶后反思，問(wèn)題不在產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，而是，生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)中的問(wèn)題，為此，產(chǎn)里決定對(duì)生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗(yàn)員進(jìn)行培訓(xùn)，時(shí)間定在星期五的下午下班后，培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理，培訓(xùn)老師是該產(chǎn)的李工程師，培訓(xùn)所占用的時(shí) 間不發(fā)工資，自愿參加的原則，來(lái)參加的在績(jī)效考評(píng)中加分，開(kāi)始還有人去聽(tīng)，后來(lái)越來(lái)越少。 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 參考答案： 單選： BDABDCDAACBAB 多選： AC， ABCD， ABCE， ABC， ABD， ABCD， ACD， ABD， ABC 判斷： 差 個(gè)人 +社會(huì) 下 增大 過(guò)渡分工將帶來(lái)生產(chǎn)率下降 人力資源國(guó)家職業(yè)資格考試部分試題 以下的試題，為部分友好的同行走參加完考試以后，根據(jù)自己的記憶書(shū)寫(xiě)出來(lái)，在這里我們首先向 他們致意，并感謝他們的幫助。 請(qǐng)列舉四種考評(píng)中常會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，并簡(jiǎn)單說(shuō)明應(yīng)如何避免。 常見(jiàn)的薪幅是隨工資等級(jí)上升而逐漸減小。 此資料來(lái)自 ，大量的管理資料下載 第 14 頁(yè) 共 18 頁(yè) 人力資源測(cè)試題 一、 單項(xiàng)選擇題 (2 x 10 = 20 分 )： 1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______ 10______ 11_______ 12______ 13_______ 保姆是一種職業(yè)，而家庭主婦則不是， 因?yàn)槁殬I(yè)具有： A、經(jīng)濟(jì)性 B、社會(huì)性 C、穩(wěn)定性 D 專業(yè)性 下列哪一特點(diǎn)不是我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)： A、人力資源管理改革的市場(chǎng)取向； B、人才受重視 C、收入與績(jī)效掛鉤 D、分配差距減小。 薪酬管理的主要內(nèi)容 一、工資總額的管理 二、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 三、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 四、日常薪酬管理工作 制定管理的原則 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。 了解企業(yè)的價(jià)值觀。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn) 行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。 按照員工的工作成果進(jìn)行 考評(píng)的方法 主要有以下幾種具體的考評(píng)方法： 生產(chǎn)能力衡量法； 目標(biāo)管理法。 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（ 1）確定工作要項(xiàng)；（ 2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為，員工個(gè)人的工作效果及影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。 績(jī)效的第三個(gè)特點(diǎn)是動(dòng)態(tài)性。 收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批語(yǔ)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。 人力資源管理部門(mén)管理責(zé)任 企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效 管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任，主要包括： 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。 可操作性與精確性。 對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。 對(duì)績(jī)效 管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)述撰寫(xiě)和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。 對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)分工， 以及各級(jí)參與績(jī)效 管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。 通過(guò)檔案資料收集培訓(xùn)需求信息 通過(guò)檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說(shuō)這是影響培訓(xùn)需求信息 是否全面的主要因素。 ☆ 培訓(xùn)管理 收集、整理培訓(xùn)需求信息 選擇和制造需求信息收集工具和方法 主要根據(jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法： 評(píng)估的目的 —是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。 三、培訓(xùn)激勵(lì)制度 培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的 業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。計(jì)算方法是： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費(fèi)用 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益－成本比。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 人格測(cè)試 所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 二、心理測(cè)試法 能力測(cè)試 （ 1）普通能力傾向測(cè)試。 二、面試的發(fā)展 三、面試的目標(biāo) 對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)： （ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平； （ 2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； （ 3）了解應(yīng)聘者的 專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)； （ 4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。 二、面試問(wèn)題技巧 面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的一些，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。 面試開(kāi)始階段。 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的 問(wèn)題。 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。 （ 3）獵頭公司 上門(mén)招聘法。 外部招募的主要方法 發(fā)布廣告。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。 內(nèi)部招募的主要方法 推薦法。 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 參加招聘會(huì)的主要程序 準(zhǔn)備展位。 ☆ 招聘實(shí)施 此資料來(lái)自 ，大量的管理資料下載 第 8 頁(yè) 共 18 頁(yè) 招聘渠道選擇 選擇招聘渠道的主要步驟 分析單位的招聘要求。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法，屬 “工作導(dǎo)向型 ”。又稱寫(xiě)實(shí)分析法，是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。 工作實(shí)踐法?？煞譃閭€(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。 工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下幾種： 觀察法。 選擇崗位信息來(lái)源與收集者。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在 運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 人員錄用的原則： 因事?lián)袢说脑瓌t 任人唯賢的原則 用人不疑的原則 嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)的原則 二、人員配置的主要原理 要素有用原理。 公平公正的原則。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則： 效率優(yōu)先原則。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。 第二章 招聘與配置 ☆ 員工的招聘與配置 招聘 過(guò)程管理 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成本是指通過(guò)周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。 制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本 審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出 【相關(guān)知識(shí)】 一、人力資源管理成本的基本概念 人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。 人力原始成本 人力資源獲得成本 人力資源開(kāi)發(fā)成本 直接成本 間接成本 直接成本 間接成本 人 人 錄 上 職 教 培 職 組 員 員 用 崗 業(yè) 育 訓(xùn) 業(yè) 織 招 選 安 引 生 培 期 發(fā) 內(nèi) 募 拔 置 導(dǎo) 涯 訓(xùn) 間 展 部 培 管 生 輔 教 訓(xùn) 理 產(chǎn) 導(dǎo) 師 損 人 時(shí) 失 員 間 時(shí)間 投 入 投入 人力資源重置成本 人力資源獲得成本