【正文】 3. 考核評(píng)分一般分為 A、 B、 C、 D 四級(jí)，每一級(jí)含義如下： 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 85 70 50 4. 考核評(píng)分表匯總到綜合部后，綜合部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算 出所有人的綜合得分。 19 考核評(píng)分表填表說(shuō)明 1. 《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初， 由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。 10 第六章 附則 第二十三條 考核過(guò)程文件 （考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。不能協(xié)調(diào)的，綜合部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。年度考核結(jié)果為“基本合格”，但主要不是由于個(gè)人不努 8 力，而是個(gè)人能力、興趣與崗位不匹配，根據(jù)本人申請(qǐng)或直接上級(jí)建議，經(jīng)由考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后 可考慮轉(zhuǎn)到其他部門相應(yīng)職位。 （三） 職務(wù)升降。每年考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，可以破格晉升兩級(jí)。 第十九條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為薪酬發(fā)放、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)等工作的依據(jù)。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核要 對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。 （五） 審批 綜合部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。 （四） 評(píng)價(jià) 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。 每個(gè)月末考核 雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。 第十五條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一） 啟動(dòng)考核：綜合部在季度初啟動(dòng)考核工作。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表 2－ 3。 4 第十一條 考核評(píng)分 考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 2－ 2。態(tài)度考核分為積極性、 協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同類型的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng) 指標(biāo)。 第七條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月十五日前完成。 第二條 考核目的 員工考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。 華靖電力控股股份有限公司 考核管理辦法 目錄 第一章 總則 ......................................................................................... 1 第二章 考核方法 ................................................................................. 2 第三章 季度考核 ................................................................................. 5 第四章 年度考核 ................................................................................. 7 第五章 申訴及其處理 .......................................................................... 9 第六章 附則 ....................................................................................... 10 附件一 季度考核流程圖 .................................................................... 11 附件二 考核評(píng)分表及填表說(shuō)明 ........................................................ 12 附件三 考核指標(biāo)對(duì)照表 .................................................................... 20 附 件四 考核申訴流程圖、表格 ........................................................ 27 1 第一章 總則 第一條 適用范圍 國(guó)投華靖電力控股股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）除經(jīng)營(yíng)層以外的所有員工均按本辦法考核。 第三條 考核原則 考核工 作遵循以下原則： （一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向； （二） 定量與定性考核相結(jié)合； （三） 以公開(kāi)、規(guī)范的程序追求公平、公正的結(jié)果； （四） 多角度考核。 第六條 考核職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會(huì)職責(zé) 由公司經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)和綜合部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級(jí)的最終評(píng) 定； 員工考核申訴的最終處理。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表 2－ 1。 （一） 績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 （二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度?？己朔?jǐn)?shù)可中間取值。 表 2－ 3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 90 分以上 8090 7080 6070 60分以下 個(gè)人考核系數(shù) 1 5 第三章 季度考核 第十三條 季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同 的 考核 對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程 6 中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作 業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。 第十六條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響月度實(shí)發(fā)工資，并影響年度考核結(jié)果和年度績(jī)效工資。 年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。年度考核的具體得分為： 公式（ 4－ 1）：年度考核得分 = 個(gè)人 4 個(gè)季度考核得分的平均值 70% + 個(gè)人能力