【正文】 同樣的道理，它既可以作為一個(gè)薪酬要素評(píng)價(jià)，也可以單獨(dú)拿出來(lái)作為一個(gè)補(bǔ)貼。不同崗位的工作難度是不一樣的，有的很難，有的很簡(jiǎn)單，對(duì)入職的要求也不同。這叫薪酬要素的概念，就是對(duì)崗位的價(jià)值評(píng)估或?qū)徫坏膬r(jià)值有影響的因素，我們把它叫薪酬要素。（二）薪酬要素比如如果上司比自己的工資高三倍、二倍，這個(gè)時(shí)候，如果員工知道了，他會(huì)覺(jué)得不公平，會(huì)覺(jué)得這個(gè)上司所承擔(dān)的責(zé)任跟自己沒(méi)有多大的差距，另外這個(gè)上司的能力、敬業(yè)度等和他沒(méi)多少差別。所謂公平，是每一個(gè)人自己的主觀感覺(jué)，而每一個(gè)人的主觀感覺(jué)是不一樣的。 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（一）一、崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析新的《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的工資要求很規(guī)范，提了很多新的要求。 有時(shí)，客戶(hù)要貨要得很急，生產(chǎn)必須給它趕出活。不同的崗位，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況也影響到薪酬，水漲船高。在同一個(gè)地區(qū)，比如都在北京市，不同的行業(yè)薪酬也不一樣。其實(shí)這是正常的人性要求。當(dāng)然在嘗試之前，一定要充分的考慮，看他的工資調(diào)了之后，拿得高還是低，滿(mǎn)意不滿(mǎn)意，會(huì)不會(huì)走人。通過(guò)這些管理手段，這個(gè)管理一定是有為的。給員工一定的贊美、隨時(shí)的贊美，給他一些關(guān)愛(ài)，給他一些包容，讓他有成就感，讓他有所發(fā)展，尊重他等等。所以，這三種原因結(jié)合起來(lái)，對(duì)這些人的處理就不能夠簡(jiǎn)單，把他們拋到社會(huì)上不管就會(huì)導(dǎo)致社會(huì)問(wèn)題。這點(diǎn)很重要，因?yàn)閲?guó)企里那些職位比較低、學(xué)歷又比較低、年齡比較大的老員工，他的本企業(yè)不愿意要他，他到別的地方去，就業(yè)能力不強(qiáng)，別人也不愿意要，加上現(xiàn)在中國(guó)勞動(dòng)力比較充裕，所以他們?cè)倬蜆I(yè)就很難。而對(duì)企業(yè)希望留的人，分值設(shè)高一點(diǎn)，比如大專(zhuān)以上的人學(xué)歷的工資高一點(diǎn)，設(shè)到一千，而高中以下設(shè)立200。比如國(guó)內(nèi)的像平保的總裁馬明哲，初中學(xué)歷，年薪現(xiàn)在是6000萬(wàn)，那在設(shè)立薪酬要素的時(shí)候，就把崗位的權(quán)重加大。方案里明確制定45歲以上、高中以下學(xué)歷的人如何分流出去，當(dāng)然還有一些職位的限定條件以及薪酬的考慮。這時(shí)候想把這些年齡在45歲以上，高中學(xué)歷的人分流下去。所以，錢(qián)在吸引人才的時(shí)候，特別重要。可能有其他的導(dǎo)火索，比如與直接上司的關(guān)系搞不好，部門(mén)里有人跟領(lǐng)導(dǎo)走得很近，風(fēng)氣不好等等。他根據(jù)他的需求把薪酬作為一個(gè)管理的手段來(lái)用。比如香港有個(gè)老板就對(duì)員工特別好，他花了上千萬(wàn)在公司里修了一個(gè)工人文化中心，在一個(gè)大樓里，有電視廳、閱覽室、舞廳、乒乓球室、網(wǎng)球室，什么都有，這個(gè)企業(yè)給員工的待遇也很好，他賺了錢(qián)先回饋給他員工，這是他的價(jià)值觀在起作用。企業(yè)效益不好的時(shí)候，企業(yè)的薪酬當(dāng)然不會(huì)給得很高，反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)效益很好，就一定會(huì)給得高嗎？不一定。因此，薪酬水平其實(shí)是受到了諸多因素的影響，崗位/個(gè)人因素是決定其薪酬高低的一個(gè)因素?，F(xiàn)實(shí)中，很少有人崗?fù)耆ヅ涞那闆r，概率很低，多數(shù)情況之下，我們招聘一個(gè)人來(lái)或內(nèi)部招聘，總覺(jué)得有一定的缺陷，但是可以湊合著用?？傊?，崗位會(huì)影響到薪酬水平，不同的崗位，不同的時(shí)期，薪酬水平不一。同樣，別的崗位也是一樣，因此要對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。當(dāng)整個(gè)銷(xiāo)售已經(jīng)做得很好、很穩(wěn)定了，生產(chǎn)現(xiàn)在成為一個(gè)難點(diǎn)，跟不上了，這時(shí)候企業(yè)要想把生產(chǎn)抓上去，就要有一個(gè)比較好的生產(chǎn)經(jīng)理，而這一個(gè)階段的企業(yè)或出現(xiàn)一些狀況的企業(yè)，它的生產(chǎn)經(jīng)理的崗位的價(jià)值就要高。不同的崗位，薪酬當(dāng)然不一樣。一、決定薪酬的三因素模型此外，還有一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)，如果超出比較多，風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)會(huì)比較高。研發(fā)總監(jiān)的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和工程師的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，它包含的含義也是不一樣的。技術(shù)人員、研發(fā)人員，往往靠技術(shù)吃飯，對(duì)研發(fā)人員要給一定的持股，這叫股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)。這幾種情況之下，都可以通過(guò)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)的方式進(jìn)行。但有的時(shí)候，還要設(shè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，特別是在公司項(xiàng)目比較多的時(shí)候，有時(shí)是為了提高產(chǎn)品的性能。項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)之間有的時(shí)候有關(guān)系，有的時(shí)候沒(méi)關(guān)系。另外還有一個(gè)效益獎(jiǎng)或項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，這兩個(gè)獎(jiǎng)之間有一點(diǎn)點(diǎn)差別。如果是老板一個(gè)人的股權(quán)，其他人都下車(chē)了，就老板一個(gè)人開(kāi)著破車(chē)。所以，聰明的老板會(huì)實(shí)施這么一個(gè)方式，其實(shí)它是一把雙刃劍。要想讓員工愛(ài)公司如家，他就得成為主人，如果他不是主人的話，他怎么能愛(ài)公司如家，是非常難的。另外，銷(xiāo)售總監(jiān)是重要的核心崗位，公司如果要長(zhǎng)期把他留住，不要讓他跑到對(duì)手那里去，公司最好要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。所以往往讓銷(xiāo)售總監(jiān)的獎(jiǎng)金和整個(gè)公司的利潤(rùn)掛鉤，是比較好的。反過(guò)來(lái)，如果銷(xiāo)售總監(jiān)跟公司的文化融得很好，跟老板之間關(guān)系很融洽，他相信公司的利潤(rùn)是真的，這時(shí)候是可以跟純利潤(rùn)掛鉤的，帶來(lái)的好處是純利潤(rùn)里面既包含了銷(xiāo)售收入，也包含了各項(xiàng)費(fèi)用，而銷(xiāo)售總監(jiān)如果控制的是500人，或200人或100人，他控制的一大群人的行為方式對(duì)公司的費(fèi)用的影響很大。所以他有可能有獎(jiǎng)金或提成，還有一個(gè)綜合效益獎(jiǎng)。銷(xiāo)售總監(jiān)有若干個(gè)職責(zé)，既然給了他這個(gè)職責(zé)，公司一定是看重的。因?yàn)橐粋€(gè)銷(xiāo)售管理人員往往帶幾個(gè)人，銷(xiāo)售總監(jiān)帶幾十個(gè)或上百人，崗位是不一樣的。為什么要設(shè)配合獎(jiǎng)，因?yàn)殇N(xiāo)售人員每個(gè)人面臨著很大壓力，可能銷(xiāo)售人員之間會(huì)有一些不配合，我們通過(guò)設(shè)獎(jiǎng)的方式，來(lái)強(qiáng)調(diào)他配合，所以可以設(shè)一些單項(xiàng)獎(jiǎng)。另外，對(duì)于銷(xiāo)售人員可以有一個(gè)績(jī)效工資。這幾種方式中，績(jī)效工資很關(guān)鍵，它跟崗位的職責(zé)緊密掛鉤。對(duì)于生產(chǎn)性的管理人員，他的工資可以有崗位工資、提成（比如針對(duì)這個(gè)訂單，有一個(gè)提成，這個(gè)提成當(dāng)然既要保證它的時(shí)間，同時(shí)也保證它的品質(zhì)，要達(dá)到品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)）、績(jī)效工資。比如普通工人的薪酬構(gòu)成，有基本工資或崗位工資，另外，還有計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、福利。所以，補(bǔ)貼有幾種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼，我們?cè)谟玫臅r(shí)候要心中有數(shù)。這種情況之下，我們一定會(huì)給他一個(gè)補(bǔ)貼，這叫激勵(lì)性或補(bǔ)償性補(bǔ)貼。1. 福利性補(bǔ)貼在企業(yè)里，有一些叫福利性補(bǔ)貼。但是對(duì)于高技術(shù)公司都是肉，技術(shù)人員都是肉，整個(gè)都得要激勵(lì)。分紅是股東的紅，他想怎么分是他的事。分紅的比例一般在5%～30%之間這么一個(gè)波動(dòng)范圍。如果股東的利益沒(méi)有，大家也沒(méi)有。所以，這種高技術(shù)公司通常全員分紅，也就是以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，建議全員分紅。這里所說(shuō)的分紅不是股東的分紅，而是股東拿出來(lái)一部分錢(qián)分給員工。所以當(dāng)我們實(shí)施這個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工資的時(shí)候，要注意到我們內(nèi)部的職稱(chēng)工資或者技術(shù)工資一定要與企業(yè)相關(guān)，或者與崗位相關(guān)，否則他就是亂拿職稱(chēng)工資?！粼O(shè)立技能工資要注意的問(wèn)題當(dāng)然，如果企業(yè)單純、簡(jiǎn)單地設(shè)立專(zhuān)業(yè)技術(shù)工資，而不加以有效地控制的話，也會(huì)帶來(lái)一些問(wèn)題。④滿(mǎn)足員工的成就感通過(guò)設(shè)立技術(shù)、技能工資，這些搞技術(shù)的人干起技術(shù)活來(lái)，特別地投入，特別地開(kāi)心，很有成就感。在企業(yè)里，我們需要各種各樣的人員，既要技術(shù)水平很高的人，也需要對(duì)管理精通的人，如果大家都想往管理崗位走，不僅造成惡性競(jìng)爭(zhēng)，也因?yàn)橹挥羞@一個(gè)通路，只有通過(guò)提拔才能夠拿到高工資的話，可能會(huì)把這些擁有高級(jí)技術(shù)的人才給他趕走，或者把他提拔到一個(gè)他不勝任的管理崗位。員工獲得的技能工資等級(jí)越高，意味著他的收入越高。另外一個(gè)是技能工資，比如工人、出納、司機(jī)等等這些操作類(lèi)的職位。比如一級(jí)鉗工拿一級(jí)鉗工的工資，八級(jí)鉗工拿八級(jí)鉗工的工資，一級(jí)工程師拿一級(jí)工程師的工資，二級(jí)工程師拿二級(jí)工程師的工資，十級(jí)工程師拿十級(jí)工程師的工資。技能工資、技術(shù)工資和崗位工資之間的最大差別是崗位工資是付給崗位的，跟崗位掛鉤。技能工資更加注重操作性，而技術(shù)工資除了注重操作性之外，還需要有大量的知識(shí)。每一級(jí)的彈性加大。比如企業(yè)內(nèi)部搞一個(gè)職稱(chēng)工資。◆對(duì)策要解決以上這個(gè)問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)，有這么幾個(gè)方法：①增加激勵(lì)性薪酬第一，打破純粹的崗位工資，把崗位工資設(shè)成彈性，或者降低它的比重，增加激勵(lì)性薪酬。如果一個(gè)技術(shù)經(jīng)理被調(diào)為服務(wù)經(jīng)理，這個(gè)崗位上去了，他們的工資就得往高調(diào)。而一些能力比較弱的人，如果同樣是崗位工資，他拿的就比較高，有的人就會(huì)覺(jué)得薪酬失當(dāng)導(dǎo)致不滿(mǎn)?，F(xiàn)在準(zhǔn)備上市了，要融資了，這個(gè)時(shí)候財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)崗位價(jià)值更值錢(qián)。另外，崗位工資完全是基于崗位評(píng)價(jià)得出的。②不利于吸收自下而上的信息的傳遞崗位工資是重視崗位的職權(quán)，它很強(qiáng)調(diào)職權(quán)，強(qiáng)調(diào)自上而下的決策貫徹或信息傳遞。那么這個(gè)時(shí)候可能會(huì)出現(xiàn)職責(zé)范圍之外的事，他可能就不管。這跟技能工資又有區(qū)別。如果一個(gè)讀博士學(xué)位的人過(guò)來(lái)來(lái)應(yīng)聘編程員職位，這時(shí)候在薪酬里完全可以不考慮對(duì)方的博士學(xué)位。總之，學(xué)歷工資僅僅是在特定的學(xué)歷階層和崗位能力之間有一個(gè)相當(dāng)好的匹配關(guān)系時(shí)，才有必要設(shè)。醫(yī)學(xué)的博士的學(xué)歷工資可能能拿到5000塊，碩士2500元，本科1500元，完全有這種可能。比如在醫(yī)院里，有醫(yī)學(xué)博士、醫(yī)學(xué)碩士和本科生。第三講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（一）到底是增加還是減少，或取消，取決于公司的意圖。我們?cè)谠O(shè)工齡工資的時(shí)候，要考慮是不是所有的員工我們都希望長(zhǎng)期留下來(lái)。崗位工資里，總經(jīng)理有總經(jīng)理的崗位，研發(fā)部經(jīng)理有研發(fā)部經(jīng)理的崗位。如果有基本工資的，一般來(lái)說(shuō)，只要能夠符合當(dāng)?shù)氐姆蓸?biāo)準(zhǔn)線就可以了。這就是福利用不上。醫(yī)生啪啪啪開(kāi)單之后，我去取藥，交476塊錢(qián)。如果再進(jìn)一步的，如果公司能夠提供巴士，每天接送公司員工的孩子，有孩子的員工會(huì)覺(jué)得非常好。一個(gè)家里現(xiàn)在正等著蓋房子，或者給自己的弟妹付學(xué)費(fèi)，你獎(jiǎng)勵(lì)他到海南島旅游一圈，還不如給他現(xiàn)金，給他打8折、7折都行。除了社保，公司自身還有一些福利，比如有的企業(yè)給一些核心人才買(mǎi)房付首期，給他車(chē)等等，還有一些其他的特殊福利。薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣的？這個(gè)問(wèn)題很重要，企業(yè)的薪酬構(gòu)成一般分成三大部分：工資績(jī)效、激勵(lì)薪酬以及福利薪酬。:崗位傾斜對(duì)于戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯，我們就要對(duì)我們的薪酬改革，不要一刀切，而是進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的傾斜。：崗位評(píng)價(jià)對(duì)于那種內(nèi)部的不公平，就要通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，通過(guò)價(jià)值評(píng)估，判斷哪個(gè)崗位值多少錢(qián)，值5800元就是5800元，大致上有一個(gè)波動(dòng)，不要有太大差異。另外有的公司，一些高管會(huì)壓他那些有才華的下屬。所以他一直覺(jué)得非常痛?？傊?，勞資的勞方和資方的利益要平衡。有些老板常年在國(guó)外，回來(lái)之后發(fā)現(xiàn)公司是虧損的，一查賬就發(fā)現(xiàn)，有的甚至引起訴訟，這樣它就不能長(zhǎng)久。勞資不平衡在比較多數(shù)國(guó)企都存在，有相當(dāng)多的國(guó)企是虧損的，但是管理層不虧損，管理層的腰包鼓鼓的，這叫窮了廟，富了方丈。訪談的第一天，他們會(huì)計(jì)就跟我說(shuō)：“曹老師，我都想遞交辭職書(shū)，在遞交辭職書(shū)的同時(shí)，我再遞交一個(gè)求職書(shū)，我頭腳辭職后腳再求職進(jìn)來(lái)。這些小的影響對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)成本，甚至品質(zhì)都有一定的影響?；蛘哒f(shuō)是缺少結(jié)構(gòu)性的傾斜。如果他付出了這么多，公司的薪酬又