【正文】 感謝和我一起走過大學(xué)三年的好朋友們，是他們一路的陪伴與愛護(hù)，才有了我現(xiàn)在的成績，他們是我成長的見證，有著值得我永遠(yuǎn)珍惜的友情，他們的待人處事、治學(xué)態(tài)度將會影響我的一生。正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質(zhì)的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實(shí)可行地控制和減少員工的流失，應(yīng)從“擲地有聲”的酒店人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點(diǎn)。要想在動態(tài)的市場環(huán)境下維持飯店的競爭優(yōu)勢，飯店人力資源的種類、結(jié)構(gòu)和數(shù)量必須具備相應(yīng)的柔性。酒店應(yīng)在經(jīng)營管理中倡導(dǎo)“員工第一”的人本思想。扁平化的根本是根據(jù)酒店自身的特點(diǎn)，設(shè)立效率型的組織構(gòu)架，在將高素質(zhì)的管理人員用到恰當(dāng)位置的同時，減少組織結(jié)構(gòu)的層級，減少不必要的人員配置。因此，酒店應(yīng)大力提倡管理人員關(guān)心人、愛護(hù)人、尊重人、激勵人，著力營造和諧、溫馨的環(huán)境氛圍，使酒店與員工結(jié)成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。在酒店內(nèi)部構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，一方面，可以借用企業(yè)文化作為管理工具，激發(fā)員工的積極性；另一方面，優(yōu)化員工工作的“軟”環(huán)境，既可以用和睦的“軟”環(huán)境吸引并感化員工。努力做到管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，適應(yīng)現(xiàn)代酒店管理的需要，極力避免一些中小型民營企業(yè)的制度不健全、有制度不執(zhí)行或執(zhí)行不力的通病，做到以制度管理人，讓員工感受到公平、公正和公開。 我們要制定科學(xué)明晰的人事編制、架構(gòu)。酒店同時也要緊緊圍繞發(fā)展目標(biāo)激發(fā)員工的工作積極性和學(xué)習(xí)熱情。如日本一些公司對員工的住房、醫(yī)療、交通補(bǔ)助等都十分重視、關(guān)心，使每位員工都感到“公司是他們的家”；又如泰國曼谷東方大酒店員工的工資、待遇在整個泰國是最好的；再如，廣州白天鵝大酒店管理人員與服務(wù)人員的福利相差不大。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。（3）幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。實(shí)施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。一部分員工，特別是經(jīng)過培訓(xùn)的老資格員工的流失會對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，并且可能產(chǎn)生更大范圍的人才流失，其工作積極性將會受到嚴(yán)重影 。酒店員工，特別是經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人的服務(wù)意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些人才流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然給酒店的經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原有人才流失后，需要重新招聘合適的人才來填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。 人際關(guān)系酒店工作環(huán)境不佳，人事關(guān)系復(fù)雜，人員之間相互攀比拆臺，工作沒有形成質(zhì)量第一的概念，業(yè)務(wù)技能差，員工培訓(xùn)放松，導(dǎo)致人才流失，服務(wù)水平下降，經(jīng)營業(yè)績嚴(yán)重滑坡。在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大,眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心做酒店，當(dāng)時機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。同時受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。只因?yàn)閷T工一詞的理解偏差，形成明顯地位劃分，區(qū)分了整體，造成了偏見、不重視現(xiàn)象，使企業(yè)失去了團(tuán)隊(duì)精神，失去活力。在場的近50家單位中，沒有一家要求求職者必須是上海戶口的。由于現(xiàn)在酒店業(yè)人才供不應(yīng)求，求職者挑選工作時完全具有主動性。員工配置不合理，用人機(jī)制不靈活，員工看不到晉升的希望。一方面是我們的酒店認(rèn)為自己的員工素質(zhì)低，人才都在別的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和員工“加盟”，而忽略了自身現(xiàn)有人才的開發(fā)和培養(yǎng)；另一方面，員工認(rèn)為酒店不尊重自己的工作，不重視自己的才能，在別的酒店的利益引誘下，也紛紛“跳槽”而去。這與中國酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有關(guān)，國內(nèi)眾多的酒店多系單體酒店，晉升空間狹窄，沒有什么發(fā)展機(jī)會，致使許多具備良好素質(zhì)的從業(yè)人員在同一崗位一待就是許多年，逗留時間過長，讓他們感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。她說，今天到這里的主要目的是想看看有沒有更好的單位。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家酒店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他企業(yè)去工作。認(rèn)為自己在此酒店工作沒有前途。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，普遍情況是多數(shù)人都拿低工資，酒店在人力開發(fā)上著力于數(shù)量而非質(zhì)量，造成人力成本總量擴(kuò)大，薪酬水平始終徘徊在20年前的水平，最終造成人才外流。曾經(jīng)將酒店與銀行、醫(yī)院、學(xué)校等行業(yè)的薪酬變化情況進(jìn)行了比較分析：80年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為1500—2000元，而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在1500—2000元，而其他幾個行業(yè)在80年代中期的工資水平均低于酒店行業(yè)，但他們是隨著通脹率的增長而增長的，目前收入水平均已超過酒店，但酒店業(yè)薪酬水平的基本停滯不前，這勢必影響酒店業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。“成就感”、“人際關(guān)系”，%。需要特別指出的是，酒店所需要或招聘的一些高學(xué)歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴(yán)重。造成酒店業(yè)人才緊缺的主要原因有兩個：一是人才大量流失，二是酒店行業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來以及人們生活節(jié)奏的加快，人才流失正變得越來越頻繁。待春運(yùn)結(jié)束后，最保守的估計(jì)，今年東莞缺民工8