【正文】 修改保護公務(wù)員權(quán)益和救濟措施，改進了考核復(fù)核和申訴的辦法、程序，增加直接提出申訴的救濟措施，放寬了申請復(fù)核時限。根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》對公務(wù)員新的分類方法，除了進一步明確綜合管理類公務(wù)員的考核規(guī)定外，還要增加對專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的考核規(guī)定。隨著《中華人民共和國公務(wù)員法》于 2005 年 4 月 27 日頒布，它標(biāo)志著我國公務(wù)員考核法制建設(shè)又向前邁進了一大步。由于公務(wù)員考核具有很強的約束和引導(dǎo)作用，因此它可以成為公務(wù)員倫理建設(shè)的有效途徑。因此，公務(wù)員接受倫理約束是必要的。三要建立救濟機制，保護公務(wù)員的正當(dāng)權(quán)益，努力降低考核誤差帶給被考核者造成的損害。要通過考核來引導(dǎo)公務(wù)員把個體需要和組織需要、個體發(fā)展目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，兩者相互協(xié)調(diào)、相互促進，要通過考核，不僅能夠測量人才，還要能夠開發(fā)人才資源，挖掘人才的潛能，提高公務(wù)員素質(zhì)，推動行政組織的發(fā)展。要建立一套科學(xué)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠客觀準(zhǔn)確地衡量公務(wù)員實績，要采用新型的、科學(xué)的測量評估方法，采集信息、處理信息、運用信息。 考核科學(xué)化的策略思考正如目標(biāo)設(shè)計中所講，考核科學(xué)化包括兩個內(nèi)容：一是考核要以科學(xué)的理論為指導(dǎo)，二是考核要采用科學(xué)的方法和手段，以保證考核結(jié)果的信度和效度。它對公務(wù)員概念作出了新的定義，同時還對考核的一些規(guī)定作了適當(dāng)修改，這對公務(wù)員考核工作提出新的要求。公務(wù)員考核制度建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急是健全和完善考核法律體系。嚴(yán)格來說，考核法治化是長遠目標(biāo)，考核法制化是近期目標(biāo)，實現(xiàn)法治化必須首先完成法制化。法治化側(cè)重于法律在國家社會生活中實現(xiàn)的過程，即法律的實踐過程。同時，外部考核也是對內(nèi)部考核的必要補充。從管理學(xué)原理來看，一個組織的績效是由外部決定的，即由組織外部的服務(wù)對象—客戶來評價的。沒有參與就不可能有認同。既讓相對于行政系統(tǒng)之外的社會公眾、非政府組織參與對公務(wù)員實施的考核，確?？己四艿玫焦姷恼J同。公眾參與機制就是“要在政府與社會民眾之間通過一種合法、合理、公平的渠道就政府政策、行政決策、行政事務(wù)的解決等行政外部性行為進行的協(xié)商、協(xié)調(diào)機制” 14。策略思考 考核民主化的策略思考我認為，在堅持黨管干部原則的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)考核民主化的主要策略是擴大公眾的政治參與。公務(wù)員職業(yè)道德是“公務(wù)員在統(tǒng)治階級思想指導(dǎo)下在工作實踐和職業(yè)訓(xùn)練中所形成的職業(yè)心理、習(xí)慣、行為方式和群際關(guān)系的準(zhǔn)則”12。因此學(xué)習(xí)成為組織和公務(wù)員的一種內(nèi)在需要。另一方面是指，公務(wù)員考核的原則之一就是實事求是、客觀公正，因此要求考核工作從考核指標(biāo)體系的設(shè)置到考核方式方法、技術(shù)手段都要盡量科學(xué)化，做到客觀、準(zhǔn)確、精確，如實反映公務(wù)員的素質(zhì)、業(yè)績。公務(wù)員考核的法治目標(biāo)是不僅是要制訂公務(wù)員行為的游戲規(guī)則，規(guī)范公務(wù)員行為，而且更重要的是要把國家、社會和執(zhí)政黨對公務(wù)員組織發(fā)展的要求轉(zhuǎn)換為國家的集體意志，也就是形成法律，形成對公務(wù)員的從政行為剛性約束，把公務(wù)員置于整個社會的集體監(jiān)督之下，而不是僅僅依靠其組織的內(nèi)部監(jiān)督。 法治的目標(biāo)所謂法治的目標(biāo)是指考核工作要實現(xiàn)有法可依，依法考核。公務(wù)員考核制度的政治目標(biāo)就是要把政治發(fā)展目標(biāo)和執(zhí)政黨執(zhí)政理念有機結(jié)合起來。１６上海交通大學(xué) MPA 學(xué)位論文關(guān)于我國公務(wù)員考核制度的研究第五章我國公務(wù)員考核制度改革的目標(biāo)設(shè)計和策略思考改革的目標(biāo)設(shè)計任何一項卓有成效的改革都首先要科學(xué)地確定其改革目標(biāo)，從我國公務(wù)員考核的改革需要和發(fā)展趨勢來看，我認為應(yīng)當(dāng)確定以下改革目標(biāo)。這種考核人員職業(yè)化的做法被稱為“青島模式”?，F(xiàn)在無論是干部考察還是公務(wù)員考核都有人員專業(yè)化和機構(gòu)專門化的趨勢。相比硬件設(shè)施而言，軟件更為重要。如浙江金華市浦江縣成立了縣委組織部門和政府部門共同參與的“考核辦”，把兩“考”捆在一起，統(tǒng)一進行，協(xié)調(diào)一致，公務(wù)員考核就完整得多、清晰得多，不至于出現(xiàn)這邊評優(yōu)、那邊下臺的尷尬局面。動態(tài)考核就是重點對公務(wù)員的工作和活動進行具體的全程跟蹤，根據(jù)公務(wù)員這一年做了那些工作，每項工作干得怎么樣和取得的效果如何，用“量化寫實法”逐項考核并計算出公務(wù)員做工作的“數(shù)量分”、“質(zhì)量分”和“效果分”，然后相加為年度總得分。根據(jù)能力評估和崗位績效考核結(jié)果，實施按能上崗，優(yōu)化人力資源配置，實行能級取酬，優(yōu)化薪酬機制，還以四年為一周期動態(tài)考察公務(wù)員能力發(fā)展?fàn)顩r，作為干部提拔任用的重要依據(jù)。建立了能力測試和能力考評相結(jié)合的能力評價體系，評定公務(wù)員能力等級。結(jié)果這個市在城鎮(zhèn)居民可支配收入和農(nóng)民人均純收入年均增幅的指標(biāo)居浙江省首位。以往對于地方官員而言，GDP、招商引資、地方稅收等數(shù)字就是政治生命線，所以考績幾乎就等于考核 GDP。為了維護政府威信和形象，許多地方開始把職業(yè)道德的內(nèi)容納入考核指標(biāo)體系。 考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容從單維向多維轉(zhuǎn)變“德、能、勤、績”是我國公務(wù)員考核的基本內(nèi)容，其內(nèi)涵和外延也在隨著時代和社會變化而變化，總體趨勢是從概括性趨向精確性，從單維趨向多維，從平面趨向立體。由此，在關(guān)于公務(wù)員考核制度方面還引申出了公務(wù)員考核評價主體的多元化問題。當(dāng)年南京市委、市政府宣布全市 88 個機關(guān)接受市民“考試”，在市民中隨機抽樣，采取郵寄和直接發(fā)放的方式下發(fā)了 12591份評議表，由市民對政府機關(guān)和有關(guān)職能部門及其工作人員打分，征求群眾意見和建議 3250 多條，并將評議結(jié)果公布在新聞報紙、網(wǎng)站等媒體上，并實行了末位淘汰制度，對末 5 位機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)進行了處理，包括免去了得分最低的市房地局主要領(lǐng)導(dǎo)的黨政職務(wù)。這些社會力量包括普通民眾，新聞媒體、專家學(xué)者等等。從這些新舉措中我們可以一窺公務(wù)員考核的改革趨勢。在他們的推動下，1993 年 9 月，美國克林頓總統(tǒng)簽署了《設(shè)立顧客服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》第 12862號行政命令，責(zé)令聯(lián)邦政府部門制定顧客服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，要求政府部門為顧客提供選擇公共服務(wù)的資源和選擇服務(wù)供給的手段，包括：（l）分辨誰是或應(yīng)該是聯(lián)邦政府部門服務(wù)的顧客；（2）調(diào)查和審視顧客所希望的服務(wù)種類、服務(wù)質(zhì)量，以及他們對服務(wù)的滿意程度；（3）將服務(wù)水平和評估結(jié)果告訴顧客；（4）為顧客提供選擇公共服務(wù)的資源和選擇服務(wù)供給的各種手段；（5）建立信息系統(tǒng)、服務(wù)系統(tǒng)和有利于顧客抱怨及其意見反饋的系統(tǒng)；（6）提供各種有效的途徑讓顧客表達抱怨與意見10。9胡鞍鋼、王紹光、周建明主編，《第二次轉(zhuǎn)型—國家制度建設(shè)》，北京：清華大學(xué)出版社，2003 年，第 19 頁１２上海交通大學(xué) MPA 學(xué)位論文關(guān)于我國公務(wù)員考核制度的研究 公共部門管理改革的需要自二十世紀(jì) 70 年代末至 80 年代初開始，西方各國掀起了一場聲勢浩大且礦日持久的政府改革運動，這就是“新公共管理（New Public Management）”運動。改革開放以來，我國在經(jīng)濟建設(shè)方面取得了巨大成就，生產(chǎn)力發(fā)展水平極大提高，物質(zhì)和精神財富極大豐富，推動了我國社會全面現(xiàn)代化的進程。經(jīng)濟全球化使“無限政府變?yōu)橛邢拚?，使職?zé)不清的政府變?yōu)槁氊?zé)明確、責(zé)任清晰的政府，使看不見的政府變?yōu)榭吹囊姷恼惯^度干預(yù)型政府變?yōu)榉?wù)型政府”9。政府職能這一重大的轉(zhuǎn)變將促使公務(wù)員的職責(zé)發(fā)生相應(yīng)的變化，進而對公務(wù)員考核的觀念、角度和標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生重大影響。首先，我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建設(shè)不斷發(fā)展。除了上述兩條途徑外，我認為發(fā)展民主政治還應(yīng)當(dāng)把政黨推動與文官組織推動結(jié)合起來。我認為，亨廷頓的上述觀點，對我國政治體制7李貴鮮主編，《全國干部讀本—公共行政概論》，北京：人民出版社，2002 年，第 37 頁8[美]亨廷頓，《變化社會中的政治秩序》，上海：三聯(lián)書店出版，1989 年，第 7 頁１１《上海交通大學(xué) MPA 學(xué)位論文關(guān)于我國公務(wù)員考核制度的研究改革乃至公務(wù)員考核制度的改革這些層次不一的改革均有一定的參考價值。亨廷頓認為發(fā)展中國家政治發(fā)展“首要問題不是自由，而是建立合法的政治秩序”8，他主張把政治制度化作為政治發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。因此改革現(xiàn)行公務(wù)員考核制度也是行政組織變革的自我需要。母系統(tǒng)的變化必然帶來子系統(tǒng)的變化。而自 1993 年公務(wù)員制度建立以來， 國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》12 年來幾乎沒有大的修訂。外部性動因來自公共行政環(huán)境變化的要求?！钡壳?，有關(guān)部門對公務(wù)員的平時考核如何操作沒有統(tǒng)一的具體規(guī)定，許多單位和部門也很不重視平時考核，自行制定的一些平時考核方法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負擔(dān)，要么與年度考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使年度考核考之無據(jù)，考核結(jié)果存在一定程度的失真。再如考核制度沒有和干部選拔任用制度掛鉤?，F(xiàn)行《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對年度考核中被評為不稱職的公務(wù)員的處理上，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按規(guī)定應(yīng)予以辭退，而對那些嚴(yán)重違反公務(wù)員紀(jì)律受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在處分期限內(nèi)，也只有當(dāng)年度要確定為不稱職等次，甚至有些造成國家和社會公眾重大損失的高級公務(wù)員僅僅給予撤職處分，沒有被開除出公務(wù)員隊伍。 獎勵不力。同時一些部門和地區(qū)按資論輩，逐年輪流評為優(yōu)秀。如有的部門對個人總結(jié)的要求不高，有的甚至把以前的考核總結(jié)改一改；又如主管領(lǐng)導(dǎo)一般只寫建議等次而不寫評語，考核委員會和考核小組難以對其考核意見進行審核，導(dǎo)致監(jiān)督虛化。此外不同層次、不同類型、不同崗位的公務(wù)員都采用同一指標(biāo)，同一標(biāo)準(zhǔn)，缺乏合理性和科學(xué)性，沒有體現(xiàn)不同公務(wù)員的需求和崗位職責(zé)的區(qū)別，導(dǎo)致考核結(jié)果“千人一面”。一個重要原因就是考核僅注重從組織的目標(biāo)出發(fā)，很少將組織發(fā)展需要與個體發(fā)展需要結(jié)合起來考慮，遠不能滿足公務(wù)員自身潛能開發(fā)、績效提高和個性發(fā)展的需要。所謂定性的方法主要是指對公務(wù)員的德能勤績的表現(xiàn)，采用綜合的、主觀式的評價方法。由于行政法規(guī)和部門規(guī)章效力低于由立法機關(guān)制定和通過的正式法律，而且這些現(xiàn)行的行政法規(guī)和部門規(guī)章均屬暫行性質(zhì)。（見表 21）表 2119961998 年我國公務(wù)員考核情況表資料來源：公務(wù)員考試在線網(wǎng)站總之，公務(wù)員考核的有效實施激發(fā)了廣大公務(wù)員的競爭意識和進取精神，增強了干好事業(yè)的責(zé)任感和提高自身素質(zhì)的緊迫感；促進了廉政勤政建設(shè)，推動了工作效率的提高，樹立了公務(wù)員隊伍的良好形象；發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀人才，增強了培訓(xùn)、獎勵工作的針對性和選拔使用干部的準(zhǔn)確性，促進了人事管理工作整體水平地提高，發(fā)揮了考核工作在整個人事管理工作中的基礎(chǔ)性作用。如北京市各市直單位，結(jié)合考核結(jié)果，及時進行職位調(diào)整或?qū)嵭懈偁幧蠉?，從而有效地調(diào)動了廣大公務(wù)員的工作積極性，促進了各項改革事業(yè)的發(fā)展。配套改革有了進展。目前許多地方和部門制定了平時考核工作管理辦法，印制了統(tǒng)一的平時考核手冊，對平時考核工作提出了統(tǒng)一的要求，確實做到了平時與定期兩種考核方式的有機結(jié)合；三是對考核確定的優(yōu)秀比例進行有效的宏觀調(diào)控。在之后的十年間，人事部還出臺了三個政策指導(dǎo)性文件：《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知》；各地區(qū)各部門也先后根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定制定了不同層次和類型的法規(guī)政策，這些政策和規(guī)定增強了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發(fā)展軌道，為了進一步完善公務(wù)員考核制度，人事部于 2000 年又下發(fā)了《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》。 公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀制度體系基本成型。1988 年中組部下發(fā)了《縣市區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核工作方案》和《地方政府工做部門領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核方案》。2000 年中共中央《深化干部人事制度改革綱要》提出“要建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)考核制度”，使干部考核制度進入了改革實踐和探索的新階段4。這一重要原則被寫入十三大報告，成為干部考核制度改革一個總原則。1979年 11 月，中央組織部《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，明確指出：“今后干部考核的標(biāo)準(zhǔn)是在德才原則下，對干部德能勤績四方面的考核”。對高級科技干部還要了解其培養(yǎng)后備力量的情況。1956 年底又改為提拔鑒定。鑒定的方法是“采取個人自我檢討、群眾會議討論、領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)審查三種方式結(jié)合進行。 建國后中共的干部考核制度新中國成立以后，干部考核制度的演變大致分成三個階段。在審查機構(gòu)方面，1938 年中共六屆六中全會在《關(guān)于各級黨委暫行組織機構(gòu)的決定》中規(guī)定在各級黨委之下設(shè)立組織部，其重要職責(zé)就是干部考察。審查工作更加嚴(yán)密，建立了較為規(guī)范的審查制度和專門干部審查機構(gòu)。1928 年 7 月在《中國共產(chǎn)黨組織決議案草案》明確地規(guī)定了從思想覺悟、組織紀(jì)律、對敵斗爭的立場和群眾工作能力為考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。 建國前中共的干部考核制度我國的干部考核制度是在革命戰(zhàn)爭年代逐步建立起來的。所以考核制度是公務(wù)員管理制度的核心和關(guān)鍵。九、 考核的屬性不同。八、 考核效力影響的層次不同。定期考核分為屆中考核和屆末考核兩類，沒有明確屆期的干部，每兩年或三年要進行一次考核。公務(wù)員考核方式有 2 種：平時考核和定期考核。國家公務(wù)員考核只考核國家行政機關(guān)的工作人員。公務(wù)員考核實行的是行政首長負責(zé)制?？己藱C構(gòu)及其組成人