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2025-05-22 14:51 本頁面
【正文】 第二十五條 . 考核指標調(diào)整 當因經(jīng)營目標、經(jīng)營策略變化需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時， 由學校各部門負責人提出調(diào)整意見 ，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)校委會審批后實施； 當因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由學校各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)校委會審批后實施。保存資料在員工離開公司 1年后銷毀。 （三） 表現(xiàn)出色的片區(qū)助手可酌升片區(qū)主任。 （七） 如員工學期內(nèi)只有一次考核成績，原則上不做薪資調(diào)整；亦可由校委會參照第（二）款規(guī)定酌情處理。 第十四條 . 考核等級強制分布 每次員工考核分 數(shù)均需要轉(zhuǎn)換為考核等級，共有卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進、不稱職 5級，強制分布比例如下 等級 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職 比例 5% 20% 50% 20％ 5％ 第十五條 . 考核等級評定中的注意事項 （一） 各級考核者在評價打分時應(yīng)合理客觀，自覺控制比例； （二） 校委會有權(quán)按上述強制分布比例調(diào)整考核結(jié)果； （三） 被考核者的非量化指標得分為 A或 E時，考核者須填寫關(guān)鍵事件說明表（見附表），與考核表（見附表）一同提交； （四） 當員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由校委會進行最終審定。 （四） 考核階段： 分績效考核、績效面談和績效審核三個步驟 ? 績效評估：考核者依據(jù)確定的工作計劃、實際工作結(jié)果和重要行為，評定績效等級； ? 績效面談：根據(jù)考核結(jié)果，考核者和被考核者進行面對面的溝通，達成績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑； ? 績效審核：被考核者的隔級領(lǐng)導和人力資源部對考核結(jié)果進行審核、調(diào)整，并負責處理績效評估過程中所發(fā) 生的爭議。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 6 頁 共 15 頁 第三章 績效 考核實施流程 第九條 . 績效考核過程分為 4 個階段：目標確定、計劃溝通、計劃實施、考核。這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績效水平，存在提高的空間。 ? B： 該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過學校預期目標。 （三） 態(tài)度考核指標，工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果； 工作態(tài)度考核選取了對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容 。 （一） KPI 指標（ Key Performance Index），即關(guān)鍵業(yè)績指標，其確定以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要產(chǎn)出；在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的幾個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標；制定 KPI 指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；選擇 KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。 第四條 . 績效考核適用對象 適用于學校所有正式員工，不適用于以下人員：兼職、特約人員（外聘專家）；試用期員工；考核期內(nèi)累計不到崗超過 1 個月的員工不得參與考核 第五條 . 績效考核周期： 學校績效考核包括半期考核和學期考核。 績效考核制度 1 國際教育集團 x 文武學校 績效考核制度 績效考核制度 2 目 錄 第一章 總則 ..
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