【正文】 　　職工依法參加養(yǎng)老保險，按時足額繳納養(yǎng)老保險費，是法律規(guī)定的義務，也是職工退休后享受養(yǎng)老保險待遇的條件。問題解答——社會保險： 養(yǎng)老保險問：為什么說間斷繳費將嚴重影響退休待遇？答：當前，一部分職工對政策理解有偏差，認為繳費滿15年后就可以不繳費了。決定不予受理的，應當說明理由。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。五、問：勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解書和裁決書生效后，當事人拒不履行怎么辦？ 答：根據(jù)1993年勞動部印發(fā)的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例若干問題解釋》的規(guī)定，企業(yè)開除、除名職工應發(fā)給通知書，辭退職工應發(fā)給證明書。由此看來，勞動爭議的申訴時效是六十天，超過這個期限，申訴人的權(quán)利不受法律保護。還可以自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，在勞動爭議仲裁委員會的主持下，當事人可以達成調(diào)解協(xié)議，調(diào)解不成，由勞動爭議仲裁委員會裁決。問題解答——勞動爭議仲裁一、問：勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以通過那些途徑解決？五級傷殘為３０個月，六級傷殘為２５個月，七級傷殘為２０個月，八級傷殘為１５個月，九級傷殘為１０個月，十級傷殘為５個月”。而根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，第三十五條第二款規(guī)定“勞動合同期滿解除，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 案例二十：本案中申請人系第一被申請人派遣至第二被申請人處的勞務人員，二被申請人應按時為其辦理工傷保險，但二被申請人在申請人發(fā)生工傷后才為其補繳了工傷保險，造成申請人未能領取一次性傷殘補助金，二被申請人對此均應承擔相應的責任。） 三、處理結(jié)果 二被申請人的勞務服務合同第二章、第15項中寫明“勞務人員因工資、福利、社會保險、工傷等原因發(fā)生糾紛由甲方（即第一被申請人）與勞務人員自行解決，乙方（即第二被申請人）不承擔責任”。 申請人與第一被申請人的勞務協(xié)議應于2008年8月到期，第一被申請人為其順延至2009年4月兩年停工留薪期滿，第一被申請人于2009年5月以信函方式向申請人發(fā)出一份“天津市某勞務服務有限公司通知函”通知與申請人終止勞務關系。第一被申請人于申請人受傷后才為其補繳了工傷保險，造成社會保險機構(gòu)未能核定出應從保險基金中支付申請人的一次性傷殘補助金金額，致使申請人至今未能領取一次性傷殘補助金。對于申請人關于傷殘補助金之訴請，應由社險中心支付。其關系在原單位，屬多重勞動關系。稱其自2006年8月由第一被申請人將其派遣至第二被申請人處工作。 一、案情簡介 按月領取傷殘津貼，是對工傷1至4級農(nóng)民工生活最大的保障。其中，年齡在45周歲以下的，領取待遇的年限為15年；年齡在45周歲至55周歲之間的，領取待遇的年限為10年；年齡在55周歲以上的領取待遇的年限為5年，農(nóng)民工一次性領取傷殘津貼后，其工傷保險關系同時終止。 申請人與被申請人雖未訂立書面勞動合同但存在事實勞動關系，《工傷保險條例》第61條規(guī)定：“本條例所稱的職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。2008年10月1日，申請人在工作過程中從高處跌落，騎跨在鋼管上，造成尿道騎跨傷，尿道斷裂。 二、查明事實：被申請人在庭審過程中表示愿意按照國家法律規(guī)定支付應由自己承擔的費用。 案例十八：如果勞動者和用人單位是在同一天簽字的，那么勞動合同就從這一天起生效，但如果雙方不是在同一天簽字的，勞動合同就在后一方簽字人簽字時生效。 雖然勞動合同書上載明：勞動合同期限是2009年1月1日至2011年12月31日，同時被申請人簽字蓋章時間是2009年1月1日，但在申請人未簽字時不能視為雙方已訂立了書面勞動合同，雙方訂立書面勞動合同的時間應以最后一方簽字時間為準，即2009年7月1日。2009年7月公司與李某簽署了一份勞動合同。 如何確定未訂立書面勞動合同的時間由于公司決議解散，使得他們的勞動合同不得已而終止，其依法享有的剩余“三期”待遇也將因此而中斷，因此出于合理性的考慮，公司應給予適當補償。 申請人關于“三期”待遇的主張是否應當?shù)玫街С帜?？目前我國勞動法律法?guī)對用人單位決定提前解散情形下員工的額外補償問題沒有明確規(guī)定，但一些地方性規(guī)定肯定了處于特定情形下職工的額外補償請求權(quán)，如《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規(guī)定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。所以，只要《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的用人單位決定提前解散的情形出現(xiàn)以后，被申請人就可以依法與申請人終止勞動合同。如果公司解散，經(jīng)營權(quán)即終止，勞動合同就失去了存在的基礎。 經(jīng)審理查明，2008年5月22日，申請人受聘于被申請人處從事行政工作，雙方簽訂書面勞動合同，期限為兩年。申請人向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁：要求公司支付一個半月工資作為經(jīng)濟補償金，同時支付女職工“三期”內(nèi)的生活費、產(chǎn)假工資、生育費用等待遇（簡稱“三期”待遇）。 如何保護好女職工“三期”待遇企業(yè)在實際使用中應嚴格遵守法律，維護好勞動者的合法權(quán)益，同時法律雖然允許非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，但企業(yè)最好與職工訂立書面協(xié)議，明確權(quán)利義務，防止日后產(chǎn)生不必要的爭議。可見，非全日制用工與全日制用工最本質(zhì)的區(qū)別就是工作時間。 申請人在被申請人處工作期間雖有超過4小時工作的情形，但其每周工作時間累計不超過二十四小時，符合勞動合同法中對非全日制用工的要求，故認定其屬于非全日制工。申請人工作時間為每周一至周五，上午6:30至8:30；下午17:30至19：30。 二、查明事實：按勞動合同法規(guī)定，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制的職工其應自行繳納養(yǎng)老保險費，故請求駁回申請人要求支付雙倍工資及補繳養(yǎng)老保險費的仲裁請求。公司稱其是非全日制用工，可不與申請人訂立書面勞動合同，同時該公司也未給申請人繳納養(yǎng)老保險費。 非全日制用工標準如何確定該文件規(guī)定了企業(yè)支付防暑降溫費的時間，確立了防暑降溫費的支付標準：與全市職工月平均工資掛鉤。 防暑降溫費具有特殊性，各地季節(jié)、經(jīng)濟發(fā)展水平不同，故沒有全國統(tǒng)一的支付標準和時間。也就是說即使是單位職工，如果不在崗則無權(quán)要求單位支付防暑降溫費。對于防暑降溫費的支付形式，我市有明確規(guī)定，《關于確保完成2009年企業(yè)單位勞動報酬總額工作目標有關問題的通知》（津人社局發(fā)【2009】14號）文件規(guī)定：防暑降溫費要以貨幣形式發(fā)放給在崗職工，不得以實物代替。 2009年5月4日至2010年5月3日，申請人在被申請人處工作。2010年6月申請人以公司未向其支付防暑降溫費為由向仲裁委員會提出申請，要求裁決公司支付2009年6月至9月的防暑降溫費，共計312元。 案例十四： 前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)247。本案中被申請人沒有安排申請人在2008年休年休假，對跨年度休假也未征求其意見，故被申請人即使安排了申請人2009年休假60天，也不能免除其支付2008年未安排申請人休年休假而應支付的工資報酬?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。 四、案件評析：2009年4月1日至5月30日，被申請人已安排申請人帶薪休假且天數(shù)超過6天，應視為被申請人已經(jīng)安排申請人休了2009年度帶薪年休假，故仲裁委對申請人要求被申請人支付2009年度帶薪年休假工資的仲裁請求不予支持。 1983年5月申請人方某進入被申請人某家具公司工作，2009年5月31日從該公司退休。故請求裁決被申請人按其日工資收入的300%支付未休年休假工資。 未休帶薪年休假如何計算報酬王某考入普通高校博士研究生的情形，符合《天津市事業(yè)單位實行人員聘用制實施辦法》第四十條規(guī)定可以單方面解除關系的情形，且雙方在聘用合同中沒有違約責任的約定，因此，王某因考入高等院校提出辭職且在某醫(yī)院批準同意的情況下，王某應在合理時間內(nèi)辦理工作交接手續(xù)，某醫(yī)院應按法律規(guī)定為王某出具解除聘用關系證明書并及時辦理人事檔案及保險關系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。 經(jīng)審理查明：2007年5月王某與某醫(yī)院簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，協(xié)議約定王某到該醫(yī)院工作的服務期為5年，違反服務期約定，需按剩余年限每年向該醫(yī)院交納4000元違約金。因王某未按規(guī)定交納違約金，導致其檔案關系不能轉(zhuǎn)出。王某稱其于2007年9月與某醫(yī)院簽訂了為期3年的《聘用合同》，擔任該醫(yī)院醫(yī)師。 一、 案情簡介：但是在研究院作出辭退決定前，雙方人事關系仍然存續(xù)，研究院應按國家規(guī)定為張某繳納人事關系存續(xù)期間的社會保險費用。某研究院于2007年4月30日再次向張某發(fā)出書面通知，要求其于2007年5月30日前回單位上班，否則將予以辭退。 經(jīng)審理查明：張某于2006年8月因私出國向某研究院請假獲得批準，請假期限自2006年9月1日至2007年3月1日止。張某請求：撤銷某研究院對其作出的辭退決定。 假期屆滿未歸應否視為曠工王某除每天在該公司接送會員外，其他時間自行安排，并不接受該公司的管理約束，故雙方形成的并不是勞動關系，而僅是租用車輛的關系。 構(gòu)成勞動關系，需同時符合以下三個條件：一是組織性，即用人單位招用勞動者，勞動者成為用人單位組織的成員；二是從屬性，即勞動者在用人單位的管理、指揮、監(jiān)督下提供勞動；三是有償性，用人單位對勞動者提供勞動需支付勞動報酬。 本案的爭議焦點在于王某與天津某高爾夫練習場有限公司之間是否存在勞動關系。 仲裁委認為，王某接送會員所用車輛為王某自己所有，王某自行繳納社會保險費，王某不受該公司規(guī)章制度管理。王某自行繳納了1998年至2008年10月的社會保險。 申請人王某稱其于2006年3月到被申請人天津某高爾夫練習場有限公司從事司機工作，每天為該公司接送會員，雙方并未簽訂書面勞動合同，該公司于2008年10月7日口頭與王某解除勞動關系。 案例十：在本案中，張某從事的戶外裝飾工作系裝飾公司所安排，且裝飾公司為其支付了勞動報酬，張某的工作內(nèi)容屬于裝飾公司業(yè)務的組成部分，符合認定雙方存在勞動關系的條件，張某與裝飾公司之間應為勞動關系。 依據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定，本案中裝飾公司根據(jù)其業(yè)務內(nèi)容負責安排張某的具體工作且支付其勞動報酬，故裝飾公司與張某之間存在勞動關系。2009年9月10日張某工作中發(fā)生傷害，后該傷害被認定為工傷。 張某于2009年5月10日到某裝飾公司從事戶外墻壁的裝飾工作。張某遂提請仲裁，要求裝飾公司向其支付醫(yī)療費14萬元。 沒有參加工傷保險的職工發(fā)生工傷事故此案件的產(chǎn)生是由于被申請人的疏忽導致的，希望被申請人單位及同行業(yè)認真貫徹天津市人力資源和社會保障局《關于在餐飲住宿、美容美發(fā)業(yè)和個體工商戶中啟用簡易勞動合同文本的通知》（津人社辦發(fā){2009}7號）精神，及時簽訂勞動合同，杜絕此類事件的發(fā)生。 勞動合同法實施以后，雖然不簽訂勞動合同的現(xiàn)象有所下降，但仍然有些企業(yè)沒有認識到簽訂勞動合同的必要性。 被申請人一次性支付申請人未簽訂勞動合同雙倍工資6000元。 雙方當事人勞動關系自2010年5月31日解除。被申請人提供工資條中工資組成雖然有保險一項，但申請人不認可工資條，且工資條沒有本人簽字認可。 申請人于2010年5月31日提出辭職，理由為未簽訂勞動合同、未繳納社會保險。（1500元247。 不及時簽訂勞動合同而企業(yè)沒有按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行，與勞動者協(xié)商解除勞動關系后應按規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金。 仲裁結(jié)果：被申請人一次性支付申請人二倍工資（2008年3月份、4月份工資）合計為2000元，經(jīng)濟補償金500元；申請人與被申請人按照規(guī)定繳費基數(shù)及各自承擔的比例補繳2008年3月和4月的社會保險；故申請人要求被申請人支付經(jīng)濟補償金的請求予以支持。 根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，用人單位應按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。本案中，因被申請人未按規(guī)定為申請人繳納養(yǎng)老保險，故申請人要求被申請人為其繳納工作期間的養(yǎng)老保險的請求予以支持。 案例七：”本案申請人以被申請人沒有為其繳納社會保險為由解除雙方勞動合同，并索要經(jīng)濟補償，在《中華人民共和國勞動合同法》實施前，并無相關法律法規(guī)及規(guī)范性文件對該情形做出規(guī)定，因此申請人經(jīng)濟補償?shù)挠嬎隳晗拗荒軓?008年1月1日起算，共計1年零2個月，計2250元。經(jīng)王某多次找物業(yè)公司詢問，均被領導以各種理由搪塞，遂于2009年2月以單位沒有為其繳納社會保險為由提交辭職信，并辦理了離職手續(xù)。 在什么情況下職工主動辭職單位也應支付補償該案申請人所要求追索的申訴請求，大部分已經(jīng)超過申訴時效，因為勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，即使裁決進行追索，最多也就維持其一年的權(quán)利義務，由于申請人存在“秋后算賬”的僥幸及復雜的矛盾心理，從而造成其應有的權(quán)利無法維護。第一、用工方式不規(guī)范,首先是勞動關系不規(guī)范，反映在用人單位簽訂的勞務協(xié)議不規(guī)范，按照相關規(guī)定雙方當事人應簽訂正規(guī)的勞動合同文本，并辦理招錄手續(xù)，該手續(xù)應在用工之日起一個月內(nèi)辦理，進而與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)聯(lián)網(wǎng)，雙方當事人也就開始繳納各項社會保險了，也不至于拖至雙方勞動關系解除時，形成勞動爭議仲裁訴訟方才解決。 四、案件分析：經(jīng)過對雙方當事人進行了勸導，并做了大量細致的調(diào)解工作，特別對雙方當事人所應享有的權(quán)利和應盡的義務方面做了相關的解釋，雙方當事人自行進行了溝通，并達成了共識和理解，致使本案調(diào)解解決，并達成雙贏的效果，最后被申請人以支付申請人22000元了結(jié)此案，同時解除了雙方當事人的用人和用工關系。 三、處理結(jié)果：對于申請人要求支付未休年休假工資問題，經(jīng)查申請