【正文】 。（2） 員工素質(zhì)測評的流程和步驟 明確測評的目的——測評前的準備——確定素質(zhì)測評要素指標—— 設計測評方法和測評題目——設計測評方案——實施測評—— 測評結(jié)果統(tǒng)計分析與撰寫測評報告——測評結(jié)果反饋（1）選拔性測評：選拔優(yōu)秀員工（2）開發(fā)性測評：開發(fā)員工素質(zhì)為目的（3）診斷性測評：了解現(xiàn)狀或查找根源為目的（4）考核性測評：鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度工作分析、企業(yè)的文化、企業(yè)所處的發(fā)展階段、崗位目前或?qū)⒁媾R的困難等。教學要求：掌握測評報告的內(nèi)容熟悉測評報告的種類和撰寫要求了解測評報告的表述方法十一、人員素質(zhì)測評組織與實施人員素質(zhì)測評的基本原理（1）個體差異原理（2）工作差異原理（3）人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。（4）測評結(jié)果及其分析測評結(jié)果是被試者對測評項目做出相應反應后所得到的一系列對應的結(jié)果，以及測評機構(gòu)對這些記過的分析綜述，包括文字表述、數(shù)據(jù)表述和圖表表述。 （1）按照測評對象分類 用于職業(yè)指導的測評報告：（著重解決被試適合做哪些工作的問題，測評能力、興趣等情況，提供職業(yè)選擇、規(guī)劃方面的建議，應多給被試鼓勵或發(fā)展性建議。：主要是了解被試對應聘崗位有關(guān)知識的掌握程度。 優(yōu)點：省時省力省錢，應聘者省去了交通費、住宿費，招聘單位省去了招待費；缺點：不夠真實，雙方的認識有限；易產(chǎn)生網(wǎng)絡欺騙。電話訪談的目的不是得出是否聘用該應聘者的結(jié)論，而是判斷是否有必要對該應聘者進行正式的面試。應聘材料無明確期望待遇時，可在電話訪談時了解清楚。演講教學要求：；、特點及操作要求；、特點和組織實施要求；、案例分析、角色扮演、辯論賽等其他評價中心技術(shù)的操作。主試根據(jù)被評價者在這一過程中所表現(xiàn)出的分析問題、解決問題、表達觀點、傳遞信息等各方面的能力給予相應的評價。角色扮演主要用于測評被試人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動?！靶∠蝿铡边@種游戲就是給一組被試滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一端。（四）文件筐測驗的適用范圍適用對象主要為中、高級管理人員因為它的測試比較長（一般為兩個小時），常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。在文件筐測驗處理過程中，您必須遵守以下規(guī)則要求：（1）您必須對所有的文件給出自己的處理意見（或方案），同時還得寫明處理的依據(jù)或理由，分別寫在對應的“您的處理意見”和“處理依據(jù)或理由”欄內(nèi)；（2）對于文件的處理意見（或方案），要求語言表述準確、清晰，以便相關(guān)部門能按您的意圖執(zhí)行；（3）為了全面了解您的能力優(yōu)勢，請務必在對每個文件做出批示之后，完整寫明您處理該文件的依據(jù)或理由，處理依據(jù)或理由主要是要求把您思考問題的過程和內(nèi)容用文字表述出來；（4）凡需交下屬執(zhí)行的，請注明承辦部門、相應的處理原則或方案；凡需答復的函電，請寫明內(nèi)容要點，以便秘書為您擬稿或答復；凡需召開會議或召見人員的；請將時間、主題、大致內(nèi)容、參加者批告給秘書，以便秘書通知安排。（二）通過指導語提出對被試者的要求指導語示范：“文件筐”是工作情景模擬活動的方式之一。是模擬實際工作中管理人員分析資料、處理各種信息，以及做出決策的一系列活動。討論階段注意事項（1）討論開始之前需要對被評價者進行分組編號；評委只關(guān)心被試在測評過程中的行為特征，不必關(guān)注被評價者的學歷、經(jīng)驗、背景等信息；（2）不確定會議主持人，不指定發(fā)言的先后；（3）不提出諸如積極主動、觀點清晰之類的其他具體要求；（4）只是要求他們根據(jù)主試提出的真實或假設的背景材料，就某一指定主題進行自由討論，過程中評委一般不要打斷討論； （5）要求小組能在規(guī)定的時間內(nèi)（一般30－60分鐘）形成一致意見，并以書面或口頭形式向主試與評委匯報討論結(jié)構(gòu)；（6）評委人數(shù)為6－8人，根據(jù)每組測試人數(shù)的不同可做適當調(diào)整；（7）評委要經(jīng)過嚴格的培訓，統(tǒng)一評定標準。（三）編制計時表（四）對考官的培訓評委要善于觀察，具有專業(yè)背景（心理學或管理學相關(guān)背景，或者有多年人事管理經(jīng)驗），必須接受專門的培訓。測評目的：主要考察被評價者的語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、應變能力等能力特征，同時也考察被評價者的自信心、寬容性、情緒穩(wěn)定性、性格等方面的個性特征。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。注：對未被錄用者的信息反饋（辭謝通知書）（四）面試的評價階段面試場所的安排選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側(cè)面相對壓力環(huán)境安排：面對面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。（二）面試的實施階段消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍；提問一些應聘者一般有所準備、比較熟悉的題目，開發(fā)性題目，使應聘者有較大的自由度；通常要求應聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的實力，采用的是行為性問題、探索性問題、假設性問題。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分的結(jié)構(gòu)化?；卮稹笆恰?、“否”或“無法作答”。有85個題目，含3個維度4個分量表。因素Q4（緊張性）：低分特征：心平氣和，閑散寧靜。因素Q2（獨立性）：低分特征：依賴，隨群附眾。因素O（憂慮性）：低分特征：安詳，沉著，有自信心。因素M（幻想性）：低分特征：現(xiàn)實，合乎成規(guī)，力求妥善合理。因素I（敏感性）：低分特征：理智，著重現(xiàn)實，自恃其力。因素G(有恒性)：低分特征：茍且敷衍，缺乏奉公守法的精神。因素E（恃強性）：低分特征：謙遜，順從，通融，恭順。因素B（聰慧性）：低分特征：知識面比較窄，抽象思考能力比較弱。測驗不限定時間，一般在45分鐘之內(nèi)能完成。最大的優(yōu)點是較為客觀和系統(tǒng)；不足之處是對疾病的辨別力較差，并且受教育和文化背景的限制。適用于16歲以上的成人，被試應具有小學畢業(yè)以上的文化水平。題目的內(nèi)容范圍很廣，包括身體各方面的情況、精神狀態(tài)、以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社會等問題的態(tài)度。人格測評方法是事實報告電子計算機輔助分析的考核性品德測評方法常用的人格測評量表：明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）、卡特爾16種人格因素測驗（16PF）、艾森克人格問卷（EPQ）、愛德華個性偏好量表（EPPS）、詹金斯活動性調(diào)查表（JAS）、顯性焦慮量表（MAS）、杰克遜人格問卷（JPI）等（1）明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）產(chǎn)生于1943年，美國明尼蘇達大學教授哈薩威和邁金利為了調(diào)查美國人的適應狀況和精神障礙的鑒別診斷，編制了這個調(diào)查表。（3）沖動型人格障礙以行為和情緒具有明顯的沖動性為主要特點。人格障礙是指人格特征顯著偏離正常，對環(huán)境適應不良，甚至