【正文】 東大阿爾派董事長劉積仁曾經(jīng)說要找1000人在東大軟件園編程序,這是一個非常好的理想,但是1000人編什么?1個中國程序員創(chuàng)造的價值如果抵不上一個美國程序員的1/10,中國的軟件生產(chǎn)力不僅僅是規(guī)模的問題,差距就到了另一個范疇勞動生產(chǎn)率。為了記住某些隱痛,應(yīng)該將中國人聰明會編軟件改為中國人聰明只會給外國人編軟件。做軟件如果還認(rèn)為做中國的軟件,做具有中國民族特性的軟件,本身就是對國際化的一種無能的抗拒,其結(jié)果是離國際化更遠(yuǎn)。這道理很顯然,如果沒有了解國外軟件市場,不能準(zhǔn)確知道國外軟件市場的需求,大量的程序員怎么去編出口產(chǎn)品?大家可以認(rèn)為軟件人才就是編軟件的人才,但是軟件人才不可以認(rèn)為在搞軟件的人當(dāng)中萬般皆下品,唯有編程高。中國軟件業(yè),這些年的發(fā)展速度并不是很快,這跟中國的軟件人才積累不夠有一定關(guān)系,跟國家宏觀政策影響有關(guān)系,跟中國的開放性不足也有關(guān)系。中國軟件人才多,但是大量的勞動力沒有出口創(chuàng)匯的產(chǎn)品決策出了錯誤,王文京愿意自己承擔(dān)責(zé)任。王文京的決策權(quán)是絕對的,但是他不絕對控制這種決策權(quán)。用友有很多事情,不是一定要去找王文京,自己就定了,王文京給員工一個勢力范圍舞臺,用友人覺得王文京比較理智。從消極的方面來講,可能探索的周期會長一些,所以用友發(fā)展一直處于平穩(wěn)發(fā)展的速度中等速度。用友常常有些經(jīng)理會有這樣一些疑問:王總這么定了方向,他又不告訴我怎么做,我怎么干?如果員工不改變這種觀念,等王文京告訴你怎么做,等于是等著免職通知書。王文京用人即便是這樣,我個人還是對成功有一個問號,現(xiàn)在不到成功與失敗定論的時候?，F(xiàn)在我們有好多網(wǎng)站,送礦泉水、送冰棍、送一瓶醬油一瓶醋,我覺得這是沒有基礎(chǔ)的,配送基礎(chǔ)沒有,成本太高。中國軟件業(yè)要想發(fā)展好,首先需要把大家這種浮躁的心態(tài)先降下來,尤其是政府,首先要把這個降下來,不要跟風(fēng),研究人家的新動態(tài)是對的,但是跟風(fēng)炒作是錯誤的,當(dāng)然這也是對媒體的建議。:王總特別珍惜與員工交流的機(jī)會,不論什么場合,什么事情,都特別愿意與員工交流。以前在企業(yè)規(guī)模小的時候,用友創(chuàng)始人王文京和員工直接交流的機(jī)會非常多,用友一個季度能夠開一次總結(jié)大會,在會上王文京會把他的一些想法,目前存在的一些問題,取得的進(jìn)展都跟大家溝通,說給員工聽。郭延生認(rèn)為用友的管理水平在國內(nèi)企業(yè)中還是比較有優(yōu)勢,從思想意識角度,用友公司的管理,逐漸向國際化公司靠近,更強(qiáng)調(diào)一種公平、開放、創(chuàng)新和均衡等概念,目前從執(zhí)行層面來講,跟國際化企業(yè)還有差距,從意識來講,基本已經(jīng)到位。如果有些情況反映的是某個部門的情況,就會將這些內(nèi)容反映到某個部門,為這個部門改進(jìn)工作做參考計劃。有員工在網(wǎng)上求助急需將產(chǎn)品數(shù)據(jù)翻譯成英文,然后這名員工就接過來翻譯,被幫助的員工希望對這名員工給予獎勵,公司在公告欄公布這種良好行為,給他2000元獎勵。最好的溝通方式是人力資源部主動找員工談話。申訴途徑用友公司的BBS和許多公司的BBS一樣,剛開始大家在BBS上暢所欲言,后來就有點(diǎn)變樣了,也曾出現(xiàn)過許多消極的信息。用友在全國的合作伙伴、代理商、分公司進(jìn)行的培訓(xùn),也是公司內(nèi)部的人去講?，F(xiàn)在用友開始建立一種比較規(guī)范的、國際化的企業(yè)理念,希望成為管理規(guī)范的企業(yè),用友到了理念轉(zhuǎn)型期,企業(yè)在上升的階段,發(fā)展的空間變大,所以大家都學(xué)得比較積極。如何調(diào)動學(xué)習(xí)積極性學(xué)習(xí)積極性不是調(diào)動起來的,這跟公司的大環(huán)境關(guān)系非常密切。網(wǎng)上也有些技能的培訓(xùn),例如如何制定銷售方案、用戶方案,如何進(jìn)行任務(wù)管理,網(wǎng)上定期會有這種文章發(fā)布,員工可以自己去學(xué)。人力資源部安排的技術(shù)培訓(xùn)都有考核,主要是通過這樣的方式來看大家學(xué)習(xí)的效果和心態(tài)。公司的培訓(xùn)費(fèi)用將占到公司營收的1%左右。集中培訓(xùn)不涉及技能,技能培訓(xùn)由部門經(jīng)理去組織提供,會有師傅帶徒弟的方法,也有采用老員工為新員工集中傳授的方法,具體方式由部門經(jīng)理去組織。這些課程的老師基本上都來自于美國、臺灣、國內(nèi)著名企業(yè)的高級經(jīng)理和高級工程師。訓(xùn)練營課程用友今年的干部培訓(xùn)課程可以分為四大類,一類是管理技能類,主要包括部門計劃制定、預(yù)算分解、業(yè)務(wù)推動和業(yè)務(wù)控制等方面2000年,用友將這種干部學(xué)習(xí),變成干部訓(xùn)練,形成了今天的干部訓(xùn)練營。干部培訓(xùn)營1997年以前,用友還沒有現(xiàn)代人力資源管理的概念,連郭延生(用友人力資源經(jīng)理)這樣的部門經(jīng)理幾乎從來沒有人指導(dǎo)過該怎么做部門經(jīng)理。用友人力資源經(jīng)理郭延生有這樣的困惑。5屬于部門經(jīng)理檔,3是高級經(jīng)理檔,1是總經(jīng)理成員檔。體,身體比較好。管理人員里最高級別郭新平,下面是高級經(jīng)理,幾個副總,副總組成核心團(tuán)隊。用友有總裁信箱,員工可以給總裁寫信,也可以給王文京發(fā)。職業(yè)生涯用友的崗位認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)用友有一個任職職責(zé)標(biāo)準(zhǔn),跟薪資、發(fā)展權(quán)限都結(jié)合在一起。郭:這個問題比較難以回答,就我個人感覺來講,公司為員工提供這種經(jīng)理的位置永遠(yuǎn)是有限的。從1997年,用友就開始提倡干部能上能下。干部能上能下第三個是業(yè)績。用友的提升標(biāo)準(zhǔn)用友決定提升一名員工做經(jīng)理,業(yè)績表現(xiàn)一般占50%至70%,還有一些其它方面的素質(zhì)考慮。東大阿爾派是一個很有特點(diǎn)的軟件企業(yè),它既做國內(nèi)市場,又做國際加工軟件,這條道路值得大家去研究。美國的企業(yè)軟件做得非常好,日本的游戲軟件有些市場,印度就只做軟件加工業(yè)。對軟件人才來說,另一個淘金時代來臨了。軟件的需求越大,軟件人才的機(jī)會就越多。一方面中國軟件人才個體素質(zhì)越來越高,另一方面又是軟件人才的個人英雄時代結(jié)束,所以軟件人才靠一個人的力量幾乎很難有所成就。越來越高科技,當(dāng)然也越來越嚴(yán)了。這樣可能流失率會有所增加,但是隊伍更純潔了,比起留下一個人干,一幫人混要好。這些員工主要是跟不上企業(yè)發(fā)展的步驟,從能力、思維、團(tuán)隊意識等方面,包括工作紀(jì)律各個方面都不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。因為企業(yè)畢竟需要發(fā)展才能達(dá)到一定水平。員工去外企,更多的是希望從嚴(yán)密的管理中獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會。年初網(wǎng)絡(luò)公司一波挖人潮,給許多公司帶來人力資源的壓力。郭延生:這個我覺得還是能做到的,因為最起碼能夠做到70%以上,如果一個人能被人們評價達(dá)到70%左右的正確層面,我覺得還是相當(dāng)不錯,被考評者也已經(jīng)接受了。執(zhí)行考評的人,一樣是人,他有他的好惡感,他有他的評價標(biāo)準(zhǔn),因為我們對人的評價是無法完全量化的,特別是像我們軟件企業(yè),更難以完全量化,很多是定性考核,不是定量。一個人,其實也是一個肯定的東西,除非你的方法不對,否則一個具體工作的人,在考評里應(yīng)該存在他的絕對價值的東西。記者:你覺得考評有沒有一個完美的境界?記者:有一些企業(yè)考評有加權(quán)的概念,經(jīng)理考評員工,他的加權(quán)可能有60%,還有40%是員工自己對自己的考評、同事對你的評價、你的接口部門對你的評價,這樣會降低考核失誤。2000年對用友的管理者來說,是非常難過的一年,因為公司強(qiáng)化了對經(jīng)理的考評。參加評估的是所有部門經(jīng)理,他們可能會問經(jīng)理某塊業(yè)務(wù)怎么做的?怎么這塊沒完成,為什么?如果該經(jīng)理講不出理由,大家給他考評的分就比較低。管理層的考評都是由人力資源部來組織,對經(jīng)理的考評包括四個方面:計劃執(zhí)行情況的考評,員工對管理層的考評,管理者的上級主管對他的考評,上下游部門對管理者的考評,由這樣的四個方面對管理者構(gòu)成360度的考評。經(jīng)理考評員工,人力資源部考評經(jīng)理用友對員工的考核,主要由部門經(jīng)理來主持。空降部隊來了還是按公司的工資序列定級別,可能級別定得比較高?？战挡筷牫蔀樵S多企業(yè)在快速發(fā)展中注入的一針人才強(qiáng)心劑,往往這種人才有業(yè)務(wù)制高點(diǎn),能夠獨(dú)擋一面,熟悉市場形勢,迅速開拓新的業(yè)務(wù)。用友覺得薪酬調(diào)查指導(dǎo)意義不是特別的明顯。弱點(diǎn)我覺得也是很突出,就是沒有階段性獎勵的激勵作用,不夠靈活,各有利弊。從工資制度來講,確實是沒有靈活的激勵,但是我們有一個配套的獎懲條例。據(jù)說用友的薪資水平在軟件企業(yè)中具有很好的競爭力,就算跟微軟比,在員工層面,薪資水平不比它有太大差異,干部可能比微軟稍弱一點(diǎn)。用友薪資總共是16級,每級還有三檔,一共是48檔。福利方面是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、意外人身傷害保險、失業(yè)保險,還有一個住房公積金。用友從2000考評用友不能夠說100%預(yù)發(fā)布一個全新的軟件,從實際的角度來講,微軟也不是100%能夠做到。軟件進(jìn)度的控制一直是一個難題。如果美國的華人程序員全走了,可能美國軟件業(yè)就塌掉了。郭延生:這方面我沒有特別去研究,但是我覺得這種局面的改變還是有可能的。記者:程序員內(nèi)心是否有一種時間的恐懼?現(xiàn)在寫程序的人里面,30歲以上的屈指可數(shù),如果有人在30歲還能夠?qū)懗绦虻脑?大家都認(rèn)為已經(jīng)是奇跡了?，F(xiàn)在如果在編程序,過一段時間要試著去研究程序之間的關(guān)系,能夠使自己設(shè)計程序,然后告訴別人怎么編程序。軟件人才最大特點(diǎn)是具有鮮明的個性。任務(wù)實現(xiàn)以后,給員工一個認(rèn)可,包括他們的職業(yè)生涯規(guī)劃,可能還要有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展的設(shè)想。大部分人需要踏踏實實地把一個工程的東西做好,因為是工程的東西,他是添磚的,他是加瓦的,他是和水泥的,如果大家都想用自己的創(chuàng)新方法那么樓就塌了。但是從比例來講,我更傾向后面那種程序員占90%,前面那種占10%。他的系統(tǒng)分析、模塊設(shè)計就是一個很規(guī)范的程序員的方式,那你覺得這樣的兩類人才,哪一類是軟件企業(yè)所需要的?用友公司整體辦公環(huán)境和辦公設(shè)施,企業(yè)整個文化氛圍相對來講和軟件企業(yè)比較吻合,開放、寬松,沒有像流水線一樣有很多的監(jiān)督和特別嚴(yán)格的督導(dǎo),更多的是探討、合作、引導(dǎo),也沒有特別的著裝要求。用友人力資源經(jīng)理郭延生認(rèn)為,軟件人才的特點(diǎn)非常突出,軟件人才可以說是所有企業(yè)中最難管理的人才。郭延生覺得IT類人才在網(wǎng)上招聘可能會逐漸替代紙媒體和招聘會。記:怎么樣,效果?例如北京許多外企就必須要北京市戶口的雇員,原因據(jù)說是北京市需要他們這樣做,否則不給他們招聘人事權(quán)。這一方面是用友認(rèn)為目前的大學(xué)軟件人才教育,比前兩年有更好的發(fā)展,大學(xué)的計算機(jī)設(shè)備比以前先進(jìn)了,學(xué)生使用的軟件更加接近公司里的先進(jìn)水平。我無法單純提出用文化的方式看他是否能融入我們。記:而且軟件人才特別在乎和強(qiáng)調(diào)自己的個人能力。因為如果你連態(tài)度都不積極的話,怎么有可能做好呢?用友用人的第三個素質(zhì)是與人相處、溝通、團(tuán)隊精神。主要是從側(cè)面觀察,其實是人力資源部先要守一道關(guān),應(yīng)聘者數(shù)據(jù)來了后,我們先要過一遍篩子。今年用友想加強(qiáng)招聘這一塊