【正文】 一般由 47 個(gè)業(yè)務(wù)相關(guān)部門進(jìn)行周邊考核，打 “√”的是相對業(yè)務(wù)關(guān)系比較密切的部門，不打“√”的部門并非沒有業(yè)務(wù)關(guān)系；隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，部門之間的相對關(guān)系不斷在變化，考核部門及其權(quán)重應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整。3. 考評評分一般分為 A、B、C、D 四級，含義見表?？荚u與薪酬綜合各項(xiàng)考評分得到該年度總考評分，影響該年度薪酬。對作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考評?？荚u主體：直接上級考評組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。考評與薪酬綜合月度考評分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考評分?jǐn)?shù)得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評表格（見附表）31 / 52表 734：準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員個(gè)人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分1 人際交往能力 %2 影響力 %3 領(lǐng)導(dǎo)能力 %4 溝通能力 %5 判斷和決策能力 %6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 %7 知識能力 %個(gè)人能力加權(quán)平均備注 考評人 簽字： 年 月 日表 735準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員考評年度統(tǒng)計(jì)表考評期間： 年 月至 年 月被考核人 崗位月份維度及考評項(xiàng)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12任務(wù)績效a%業(yè)績維度% 管理績效 b%態(tài)度維度%月度績效考評得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人 考評分能力維度（20%） B年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注：33 / 52四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人、準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員以外的其他參與考核的人員?？荚u主體：直接上級對部門負(fù)責(zé)人個(gè)人能力進(jìn)行考評。考評薪酬：綜合業(yè)績維度考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評表格（見附表）27 / 52表 731：準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項(xiàng)否決”指標(biāo) 完成情況：任務(wù)績效加權(quán)合計(jì)1 積極性 %2 協(xié)作性 %3 責(zé)任心 %4 紀(jì)律性 %態(tài)度維度加權(quán)合計(jì)備注 考評人 簽字： 年 月 日表 732：準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 評分等級 得分1 溝通效果 %2 工作分配 %3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) %4 下屬發(fā)展 %5 管理力度 %管理績效加權(quán)合計(jì)備注 考核人 簽字： 年 月 日29 / 52表 733：準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人、基層管理人員月度考評統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 被考核人 崗位維度及考評項(xiàng) 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分 考評分任務(wù)績效a% A11）2）3）4）5）業(yè)績維度85% 管理績效 b%6）A2（平均分）考評分 A = A1a% + A2b%態(tài)度維度15% A3月度績效考評綜合得分：B=A85%+A315%備注:（二）年度考評考評時(shí)間：元月 16－20 日完成個(gè)人能力考評。考評維度：包括業(yè)績（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，作為年度考評指標(biāo)。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？荚u維度：月度考評的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中。同級——其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關(guān)系表和權(quán)重表） ；直接下級——對管理績效進(jìn)行考評評分?？荚u表格：(見附表)17 / 52表 711： 高層管理人員任務(wù)績效考評評分表（年度）考評期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %“單項(xiàng)否決”指標(biāo)： 完成情況：任務(wù)績效80%加權(quán)合計(jì)備注考評人 簽字： 年 月 日表 712：高層管理人員管理績效考評評分表（年度）考核期間： 年 月 至 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 評分等級 得分1 溝通效果 %2 工作分配 %3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) %4 下屬發(fā)展 %5 管理力度 %管理績效20%加權(quán)合計(jì)備注考評人 考核人部門： 簽字： 年 月 日表 713：高層管理人員年度考評統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位維度及考評項(xiàng) 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分任務(wù)績效80% % A1%%%業(yè)績維度 管理績效20%%A2年度考核綜合得分：考評分 A3 = A180% + A220% 備注：19 / 52二、部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人考評分為月度考評和年度考評?？荚u維度：高層管理人員的考評維度包括任務(wù)績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度考評主體：1) 直接上級——董事長對總經(jīng)理的任務(wù)績效進(jìn)行考評；總經(jīng)理對副總的任務(wù)績效進(jìn)行考評。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。（四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》 。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門部長進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第二十七條 申訴受理機(jī)構(gòu)考評委員會(huì)是員工考評申訴的最終機(jī)構(gòu)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》 。（四） 參加年度考評的其他員工，由其直接上級在每年度元月 16－20 日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。年度績效考評作為計(jì)算年度浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)放該月浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)。第十八條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算員工的月度浮動(dòng)崗位工資、年度浮動(dòng)崗位工資。第十四條 考評評分考評表中的所有考評指標(biāo)均按照百分制（滿分為 100 分）打分。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容。（二） 工作計(jì)劃和考評指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。每一個(gè)考評維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標(biāo)。（二） 人力資源部考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考評各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考評過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報(bào)告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；5. 對月度、年度考評工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考評過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾 正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7. 對考評制度提出修改建議。第 二 章 考 評 方 法第六條 考評周期考評分為月度考評和年度考評。第二條 適用范圍本辦法適用于公司所有正式員工。第三條 考評目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考評，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過考評合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；3. 通過績效考評促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考評規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。月度考評于每月的 110 日內(nèi)完成上月的考核，年度考評于次年元月 16－30 日完成。（三） 各級部門部長的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考評指標(biāo)并制定下屬的考評表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考評和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。（一） 績效維度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考評：1. 任務(wù)績效：考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。（二） 能力維度：指被考評人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。如有爭議，考評委員會(huì)有最終裁決權(quán)?！皢雾?xiàng)否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。對于每項(xiàng)考評指標(biāo)，按照 A、B、C、D 四個(gè)評分等級評分，每一評分等級有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1 和表 2：表 2 評分等級定義表等級 A B C D遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤表 3：評分等級分?jǐn)?shù)表評分等級 A B C D定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分 100～90 85～75 70～60 50～40第十五條 個(gè)人等級評定（一） 各部門負(fù)責(zé)人等級評定：通過加權(quán)計(jì)算部門負(fù)責(zé)人考評統(tǒng)計(jì)表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考評委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 4：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表