【正文】 4能力、品德均差，部屬、同志意見極大，說話根本不起作用。請自己加總各項(xiàng)得分附71：中層干部考核量表（直接下屬用表）被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項(xiàng)目分值 程度描述模范表率作用(20)20為人廉潔正直、公正無私，能力超群。4按照合同管理和評審制度辦理業(yè)務(wù)，合同條款合理合法，能有效維護(hù)公司利益。4按照合同管理和評審制度辦理業(yè)務(wù)，合同條款合理合法，能有效維護(hù)公司利益。15能力、品德一般，能夠基本得到大家的認(rèn)可10能力、品德各有偏頗，缺乏威信，做出的決策和安排得不到很好的執(zhí)行。8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低文化建設(shè)狀況(5)5積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出決定性貢獻(xiàn)4積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出了一定貢獻(xiàn)3倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，但是實(shí)際的效果一般2對企業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻(xiàn)1對公司企業(yè)文化的建設(shè)起了負(fù)面的影響工作能力(25)指揮協(xié)調(diào)能力(5)5指揮協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，指揮自如，調(diào)度得當(dāng)，善于協(xié)同工作4指揮協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，安排調(diào)度合理，同各方面協(xié)調(diào)配合默契3有一定指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好2指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時不夠合理，使協(xié)作配合受到影響1指揮協(xié)調(diào)能力差，不善于安排調(diào)度，協(xié)作配合很不得力分析決策能力(10)10有高度的分析決策能力,并能正確判斷處理8具有分析決策能力,亦能正確判斷處理6稍具分析能力,能應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)判斷4在較窄范圍內(nèi),能自行判斷2只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能力(5)5創(chuàng)新能力強(qiáng),銳意求新,開拓前進(jìn),在改革方面有重大突破4有較強(qiáng)創(chuàng)新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成績3有一定創(chuàng)新能力,能提出改革設(shè)想,但步子不大2創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望但缺少辦法1無創(chuàng)新能力,因循守舊,墨守成規(guī)自我學(xué)習(xí)能力(5)5自學(xué)能力強(qiáng)，能迅速獲取新知識4有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力3有一定的自學(xué)能力2自學(xué)能力較弱1缺乏自學(xué)能力素質(zhì)與態(tài)度(15)責(zé)任心 (5)5明確自己的崗位職責(zé),自覺主動對自己行為及后果負(fù)責(zé)4在有上級監(jiān)督的情況下,對自己的行為及后果負(fù)責(zé)3在一般情況下,能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)2對工作中的失誤有時進(jìn)行逃避或者推卸責(zé)任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任,愛發(fā)牢騷或作各種辯解忠誠度（3）3對公司高度忠誠，保守公司機(jī)密，完全可以信賴2對公司有一定的忠誠度，基本可以信賴0對公司忠誠度不高，不可信賴廉潔性（2）2廉潔性好，嚴(yán)于律己，秉公辦事，不貪小便宜0廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私實(shí)干性（2）2具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)的實(shí)干精神，不說空話0愛說空話，實(shí)干精神差協(xié)作性（2）2能與同事很好的協(xié)作，從不計(jì)較自己的方便和利益0與他人難以協(xié)調(diào)，屢次造成工作場合的不良?xì)夥彰裰餍裕?）1民主性強(qiáng)，能集思廣益，從善如流0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不同意見考核期間個人工作總結(jié)自我考核得分：考核人（簽字蓋章）考核日期 年 月 日審核人（簽字蓋章）審核日期 年 月 日注： 請你在您認(rèn)為最合適的各項(xiàng)分值上打“√”，并且填寫個人總結(jié)。4公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一定提高3公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善2公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理.1公司員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理素質(zhì)提高(10)10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。具體考核與業(yè)績工資之間的對應(yīng)關(guān)系，見薪酬改革制度。 各部門對考核方面的不同意見和建議均由公司考核工作監(jiān)督委員會受理。4. 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，計(jì)算結(jié)果。事業(yè)部和項(xiàng)目組的考核由公司主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價。第四條 考核采取180度打分方式。第二條 本方案的適用范圍為公司的以下職能部門：總經(jīng)理工作部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、投融資部、企業(yè)發(fā)展部、技術(shù)工程部、國際合作部、審計(jì)法規(guī)部、董事會秘書處、物質(zhì)供應(yīng)部和市場經(jīng)營部。第九章. 附則第五十二條． 各相關(guān)單位自行制訂的考核制度不得違反本制度。第四十八條． 上級在給下級打分時，必須按不低于5%的比例打出“不及格”，所有打分人員對于“優(yōu)秀”的比例應(yīng)控制在15%以內(nèi)，對于“良好”的比例約為60%左右，“合格”的比例約為20%，不負(fù)責(zé)任胡亂打分者本人當(dāng)期考核成績降級。執(zhí)行細(xì)則見薪酬制度。第四十二條． 年終考核時，中層管理干部（包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理人員）由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進(jìn)行360度打分；其他人員由上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進(jìn)行270度打分。由人力資源部確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。第三十九條． 考核表原則上由人力資源部指定場所，統(tǒng)一時間，統(tǒng)一填寫。被考核者的直接上級應(yīng)與被考核者至少進(jìn)行一次溝通。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放半年及年終考核表，被考核者及其直接上級、同事、下級共同完成。今后，凡是我公司新員工，均應(yīng)在上崗前接受人力資源部組織的學(xué)習(xí)。第二十九條． 工作業(yè)績包括：辦事效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作結(jié)果、創(chuàng)造價值等。第二十五條． 絕對性考核原則：以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。并且根據(jù)考核，正確實(shí)施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。第十九條． 職工的滿意度調(diào)查得分只是一項(xiàng)參考，作為對公司一年來運(yùn)行狀況在員工心中的一個評價，并不列為對高層經(jīng)理的考評成績。由董事會秘書處確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。由董事會與高層經(jīng)理人一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并在董事會秘書處備案。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放并且安排對員工的滿意度調(diào)查。第十條． 素質(zhì)和態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、廉潔性、實(shí)干性、協(xié)作性、民主性等。第六條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。第二條． 本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內(nèi)的高層經(jīng)理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總工程師和總經(jīng)濟(jì)師。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部存檔備案。由人力資源部根據(jù)具體的意見進(jìn)行解釋或者安排進(jìn)一步的溝通被考核人對考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)，并把結(jié)果盡快通知本人。環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖相關(guān)同事之間完成考核，結(jié)果保密直接上交人力資源部下級完成對上級的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部自我考核完成后交給直接上級，由上級進(jìn)行審閱。董事會完成對經(jīng)理的考核，并與經(jīng)理進(jìn)行至少一次交流 不同意由經(jīng)理人員和董事會代表進(jìn)行溝通，解決問題。由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進(jìn)行360度打分。 4．工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進(jìn)取性、紀(jì)律性、積極性等。通過這次考核制度的改革，進(jìn)一步完善公司內(nèi)部考核制度，對各崗位確立明確科學(xué)的考核指標(biāo)，規(guī)范各種考核的程序，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與收入的掛鉤，同時及時向員工反饋考核結(jié)果，并且接受監(jiān)督。： 以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。 技術(shù)工程部 對結(jié)果考核，在安全、質(zhì)量、技術(shù)監(jiān)督方面造成的直接經(jīng)濟(jì)損失 現(xiàn)行的公司部門考核方式 由部長以上人員組成辦公會，對各部門實(shí)施考核，主要以聽取各部門部長的計(jì)劃及匯報(bào)情況評定。 事業(yè)部考核 項(xiàng)目預(yù)算實(shí)現(xiàn)程度、成本控制與預(yù)算相符合程度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目計(jì)劃實(shí)現(xiàn)情況、效益252。 以上分析，是從調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果得出，由于數(shù)據(jù)反映信息的間接性，結(jié)論難免有所偏頗，因而需要進(jìn)一步與公司管理層掌握的實(shí)際情況相結(jié)合。從中可以看出，考核制度、程序的科學(xué)性、和考核與報(bào)酬掛鉤，是員工最為關(guān)心的問題。在知道自己考核結(jié)果的48位員工之中，認(rèn)為考核結(jié)果與自己真實(shí)水平存在差距的，%，如圖。 在問到員工是否清楚自己的工作職責(zé)的時候，%的員工認(rèn)為“完全清楚”或者“基本清楚”，%的人選擇“不太清楚”，這一點(diǎn)反映出公司的“三定”工作較為徹底。表1 調(diào)查對象基本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（％）性別男職務(wù)高層管理人員女中層管理人員年齡25歲及以下基層管理人員26～30歲市場人員31～35歲技術(shù)人員36～40歲管理部門職員41～45歲合計(jì)樣本數(shù)（n）8846歲及以上 表1中三項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的圖示如下表2 調(diào)查對象的文化程度和工作時間（％）進(jìn)入公司時間1年以下文化程度碩士（含）以上2～4年本科4～6年大專6年以上大專（不含）以下合計(jì)樣本數(shù)（n）88 表中兩項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的圖示如下：由以上數(shù)據(jù)分析，各個職務(wù)層級的員工基本上按比例參加了問卷填寫，年齡在40歲以下的員工占53%，參加問卷調(diào)查的員工有80%左右進(jìn)入公司在4年以下，其中本科及以上學(xué)歷的員工占73%，整體上講公司是由文化水平較高、工作時間不太長的年輕員工組成。然而經(jīng)濟(jì)全球化、環(huán)保技術(shù)迅猛發(fā)展和中國即將加入WTO的新形勢，對企業(yè)的管理層提出了新的挑戰(zhàn)。對員工進(jìn)行考核就是“量才”。中國某環(huán)保股份有限公司憑借雄厚的技術(shù)力量、制造加工能力、大力推廣環(huán)保產(chǎn)業(yè)——大型電站煙氣脫硫成套裝置的產(chǎn)業(yè)化過程，提供全方位的服務(wù)，包括概念設(shè)計(jì)、融資、總體規(guī)劃和安裝，提供工藝設(shè)計(jì)，基本設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì)、發(fā)貨、土建、調(diào)試、培訓(xùn)和售后服務(wù)等。自一九九五年起，公司連續(xù)被評為AAA級信用企業(yè)。公司主要經(jīng)營電力、新能源、化工、環(huán)保、水處理、儀器儀表、熱工、機(jī)電一體化、計(jì)算機(jī)應(yīng)用的新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)，制造、成套、技術(shù)服務(wù)及工程承包；相關(guān)設(shè)備和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)。公司堅(jiān)持“人才為本，科技領(lǐng)先”的方針，已擁有多項(xiàng)專利技術(shù)和近百像專有新技術(shù)、新產(chǎn)品。一九九七年被國家科委認(rèn)定為66戶國家級重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)（集團(tuán)）之一，一九九七年起連續(xù)被確定為中國某市重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)之一。中國某環(huán)保股份有限公司致力于環(huán)境保護(hù)事業(yè)，排水及污水處理產(chǎn)業(yè)使該公司的主要業(yè)務(wù)和發(fā)展方向之一，依托該公司雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，技術(shù)實(shí)力，工程項(xiàng)目實(shí)施和管理能力，積極參與和開拓排水及污水處理工程市場，為用戶提供包括排水及污水處理工程區(qū)域規(guī)劃、投資、融資、設(shè)計(jì)、工程建設(shè)、經(jīng)營管理等全方位的服務(wù)，以達(dá)到污水綜合處理與再利用，提高水資源利用效率，更本改善和保護(hù)水資源之目標(biāo)，為國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供基本保障。量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺碼，育才的根據(jù)，用才的條件，勵才的基礎(chǔ)，是愛才、容才、遇才的前提。為了深入了解凱迪公司的管理水平，尤其是公司的考核現(xiàn)狀，以推動公司人力資源管理科學(xué)化、現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，我們課題組以公司的員工代表為調(diào)查對象，進(jìn)行了本項(xiàng)問卷調(diào)查。 問卷表明，%的員工認(rèn)為公司對自己的工作有嚴(yán)格的考核，%的員工認(rèn)為雖然有考核但是基本上是走過場，%的人認(rèn)為根本沒有考核，%的員工選擇了“說不清”。從另一個側(cè)面反映出公司如果從工作內(nèi)容的角度考核員工，其考核的內(nèi)容較為明確。 關(guān)于考核的周期，員工的反映如下。從本題看，考核時人治色彩仍然較為嚴(yán)重，目前公司從考核指標(biāo)的科學(xué)制定，考核程序的合理運(yùn)行，考核結(jié)果的及時反饋與有效監(jiān)督，到考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，都存在很大的缺陷。：：（引用原話） 對員工的考核，是領(lǐng)導(dǎo)的“心中有數(shù)”，沒有客觀、統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn) 考核的透明度不夠，出現(xiàn)兩個極端，由部門根據(jù)自己考核的結(jié)果決定員工的浮動工資或者完全不重視部門負(fù)責(zé)人的意見 考核的實(shí)施要從高層管理者作起，嚴(yán)格執(zhí)行 考核指標(biāo)定量與定性相結(jié)合，完全沒有定量的定性指標(biāo)并不合理 考核結(jié)果與工作績效脫鉤，沒有相應(yīng)的獎懲制度 關(guān)于考核指標(biāo)252。 業(yè)務(wù)部考核 工作量、合同量、利潤、費(fèi)用（成本）252。 考核結(jié)果與工資的關(guān)系 職能部門：認(rèn)為由考核決定的浮動工資應(yīng)該占工資總額的百分比為2030%。： 按事先研定的考核要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。：（具體見考核表） 1．考核內(nèi)容包括德（個人品德）、能（工作能力）、勤（工作態(tài)度）、績（工作業(yè)績），這里為了簡化操作，我們把“德”和“勤”合并，統(tǒng)一叫做“工作態(tài)度”。 ： 1．人員考核分五類：高層經(jīng)理人員、事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部，一般管理人員、一般技術(shù)人員。3． 一般管理人員和一般技術(shù)人員：參加月度、季度、年終考核，考核中由上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進(jìn)行270度打分。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由董事會秘書處存檔備案。上級完成對下級的考核，并與下級進(jìn)行至少一次交流由員工與直接上級共同確認(rèn)考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)等。人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。同意部門經(jīng)理對考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)，并把結(jié)果盡快通知該部門的領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員。第二章．考核原則第三條．