【正文】 格雷納提出了組織發(fā)展四階段理論?？穫惡屠悺拔咫A段論”認(rèn)為，組織在進(jìn)化發(fā)展過程中，通常要經(jīng)過以不同的管理風(fēng)格為標(biāo)志的五個(gè)明顯的階段：創(chuàng)業(yè)管理、個(gè)人管理、職業(yè)管理、官僚式管理和矩陣式管理。心理學(xué)家凱利認(rèn)為組織變革應(yīng)包括診斷、執(zhí)行和評(píng)估三個(gè)階段。這四個(gè)變量相互依賴，任何一個(gè)變量的改變都會(huì)引起其他一個(gè)或更多個(gè)變量的改變。組織結(jié)構(gòu)是否重疊，職能是否重復(fù)？ 組織缺少創(chuàng)新，在產(chǎn)品發(fā)展上沒有新觀念，在企業(yè)機(jī)能的執(zhí)行上沒有方法，致使組織停滯不前。 二、組織變革的先兆 西方組織管理學(xué)家希斯克認(rèn)為當(dāng)組織內(nèi)部出現(xiàn)下列情況之一時(shí)，就表明該組織需要變革： (7)組織越扁平化，越容易授權(quán)，員工越自主，越容易產(chǎn)生和運(yùn)用創(chuàng)新技術(shù)。 (3)組織的層數(shù)越少，權(quán)力越分散，溝通和處理問題的時(shí)間越短，員工越自主。 (3)與企業(yè)外的開發(fā)商、供應(yīng)商、分銷商結(jié)成邊界相互滲透的虛擬企業(yè)或稱戰(zhàn)略聯(lián)盟。（五）柔性結(jié)構(gòu)許多高科技公司處于承受連續(xù)變化和作出反應(yīng)的最前沿，它們必須縮短產(chǎn)品的開發(fā)周期，及時(shí)地對(duì)競(jìng)爭市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化作出反應(yīng)。現(xiàn)實(shí)中企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步演化往往都是在U型結(jié)構(gòu)和M型結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的。公司的戰(zhàn)略決策和日常運(yùn)營決策兩項(xiàng)職能分離，分別由總部辦事處和利潤中心(各事業(yè)部、分支公司)承擔(dān)。現(xiàn)實(shí)情況也正是如此，H型結(jié)構(gòu)逐步演化為更為有效的M型結(jié)構(gòu)。在H型公司持有子公司或分公司部分或全部股份，下屬各子公司具有獨(dú)立的法人資格，是相對(duì)獨(dú)立的利潤中心。 近年來，分權(quán)式?jīng)Q策的趨勢(shì)比較突出，這與使組織更加靈活和主動(dòng)地作出反應(yīng)的管理思想是一致的。擴(kuò)大管理幅度，可以減少管理層次；反之，縮小管理幅度，會(huì)增加管理層次。隨著工作內(nèi)容日益復(fù)雜，所需要的技術(shù)日益多樣化，管理人員開始將注意力轉(zhuǎn)向多功能型團(tuán)隊(duì)。4．部門化 一旦通過工作專門化完成任務(wù)細(xì)分之后，就需要按照類別對(duì)它們進(jìn)行分組以便使不同的工作可以協(xié)調(diào)進(jìn)行。在高度正規(guī)化的組織中，有明確的工作說明書，有繁多的組織規(guī)章制度，對(duì)于工作過程有詳盡的規(guī)定，做這種工作的人對(duì)工作內(nèi)容、工作手段、工作時(shí)間沒有多大自主權(quán)。 2）直接督導(dǎo)是指由一個(gè)人對(duì)其他人的工作負(fù)責(zé)的機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該依靠命令他人服從來辦事，而要靠協(xié)調(diào)?？刂剖峭ㄟ^個(gè)人或群體利益之間的自我調(diào)節(jié)和自我控制來達(dá)成的。在組織中，一個(gè)人不應(yīng)對(duì)另一個(gè)人發(fā)號(hào)施令，而應(yīng)是雙方都根據(jù)具體條件接受命令。任何組織的設(shè)計(jì)都要為群體的總目標(biāo)服務(wù)，為群體的每一個(gè)成員的利益服務(wù)。 第四，權(quán)力接受理論。 第三，信息溝通論。誘因與貢獻(xiàn)取得某種程度的平衡，才能使組織中的成員產(chǎn)生必要的合作意愿，組織的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。l 現(xiàn)代組織理論鼻祖的巴納德指出：組織產(chǎn)生的根源在于，任何人所從事的活動(dòng)都要受到主觀條件的限制，為了沖破這種限制，必須要有兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行合作，這就產(chǎn)生了組織。l 英國的厄威克系統(tǒng)地總結(jié)了泰勒、法約爾等人提出的古典管理學(xué)派的組織理論。古典組織理論 1．泰勒的組織理論。與此相適應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)該按照高工作低關(guān)系一高工作高關(guān)系一高關(guān)系低工作一低關(guān)系低工作的順序逐漸推進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對(duì)下級(jí)不同的成熟程度分別指導(dǎo)，對(duì)那些心理不成熟的人，應(yīng)采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式；對(duì)比較成熟的人，應(yīng)擴(kuò)大個(gè)人責(zé)任，創(chuàng)造一個(gè)有利于其發(fā)揮才能和成長、發(fā)展的工作環(huán)境。四、不成熟一成熟理論l 美阿吉里斯認(rèn)為，一個(gè)人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^程，會(huì)發(fā)生以下幾方面的轉(zhuǎn)變。當(dāng)下屬感到他的能力很低時(shí)，他接受指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)；當(dāng)下屬感到自己的能力很強(qiáng)時(shí)，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬人員的滿足感和工作動(dòng)機(jī)就不會(huì)有積極的影響；當(dāng)下屬是內(nèi)控型的人時(shí)，則較喜歡參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式。 4．以成就為導(dǎo)向型它強(qiáng)調(diào)出色的工作表現(xiàn)，同時(shí)堅(jiān)信下屬人員能夠達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的要求，希望下屬最大限度地發(fā)揮潛力，達(dá)到組織目標(biāo)。通路一目標(biāo)模式歸納了以下四種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。費(fèi)德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。如果這些任務(wù)明確，常規(guī)性、例行性程度高，且下屬責(zé)任心強(qiáng)，則領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境就好。二、 費(fèi)德勒模式l 費(fèi)德勒創(chuàng)建了權(quán)變式的領(lǐng)導(dǎo)模型理論。 (5)領(lǐng)導(dǎo)者提出問題征求意見后作出決策。 (1)領(lǐng)導(dǎo)者作出并公布決策。 在實(shí)際工作中，三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)并不常見，大量的領(lǐng)導(dǎo)人所采用的作風(fēng)往往是處于兩種極端類型之間的混合體。激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者，讓他們參與管理，群體成員共同討論決定群體方針，才能使被領(lǐng)導(dǎo)者自覺地工作并富有創(chuàng)造力。五、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論心理學(xué)家勒溫把領(lǐng)導(dǎo)極端工作作風(fēng)分為三類： 1．專制式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 這是一種獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)行為，權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人。 第三類，協(xié)商民主式。 第二類，溫和獨(dú)裁式。這樣他的領(lǐng)導(dǎo)類型就屬于M型。把每個(gè)人的得分點(diǎn)與該單位的平均分?jǐn)?shù)加以比較，就能明確地得到某個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)類型處在四個(gè)區(qū)域中的哪個(gè)區(qū)域。為達(dá)到第二個(gè)目的，領(lǐng)導(dǎo)行為的特征是：“維持愉快的人際關(guān)系”，“調(diào)停成員間的糾紛”，“激勵(lì)大家”，“增強(qiáng)成員的交互作用”等。 對(duì)以上五種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為，多數(shù)研究者認(rèn)為(9，9)型最好，其次是(5，5)型。 (2)(9，1)型領(lǐng)導(dǎo)——任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。研究者認(rèn)為，在這四種領(lǐng)導(dǎo)行為中，第一種效果最好。（三）、權(quán)變模型 權(quán)變理論對(duì)環(huán)境變量的分析要求考察四個(gè)因素：領(lǐng)導(dǎo)人的特點(diǎn)、下屬的特點(diǎn)、群體的特點(diǎn)、組織的結(jié)構(gòu)。 1．關(guān)心人 指領(lǐng)導(dǎo)人能在多大程度上使工作關(guān)系具有相互信任、雙向溝通、尊重下屬意見并考慮其感情的特點(diǎn)。對(duì)人際關(guān)系的態(tài)度。 領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)比追隨者有更高的智力。情感因素是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人有真摯的感情。 ③知識(shí)因素。領(lǐng)導(dǎo)者如果品格高尚、完美，就會(huì)使群眾產(chǎn)生敬愛感，并使人們模仿與認(rèn)同。是一種自然性影響力，是靠領(lǐng)導(dǎo)者自身的威信和以身作則的行為來影響他人的。 權(quán)力影響力是外界賦予的。 ③資歷因素。自古以來，人們形成了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的服從感，這就使領(lǐng)導(dǎo)者的言行增加了影響力。 一般來講，任何領(lǐng)導(dǎo)都同時(shí)具有兩種影響力，對(duì)于權(quán)力影響力相同的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，其威信的高低，主要取決于非權(quán)力性影響力。l 非權(quán)力性影響力與權(quán)力性影響力是相對(duì)的，它與法定的權(quán)力無關(guān)，而是由于個(gè)人自身的品德、才能、學(xué)識(shí)、專長等因素而對(duì)他人形成的影響力。 (1)權(quán)力性影響力也叫強(qiáng)制性影響力。第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理 領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人、群體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過程。它對(duì)個(gè)體表現(xiàn)所期望的行為報(bào)酬是隨機(jī)的。指每隔一段時(shí)間就給予報(bào)酬。 二、強(qiáng)化頻率 用“B”表示行為(產(chǎn)出一個(gè)單位產(chǎn)品或完成一天工作量)，用“T”表示時(shí)間(行為所間隔的時(shí)間)，用“O”代表結(jié)果(領(lǐng)取日工資或獎(jiǎng)金)。 3．懲罰 在消極性行為發(fā)生后，給予某些人不愉快的待遇,并使這種行為以后盡可能少地發(fā)生。 1．正強(qiáng)化，也叫積極強(qiáng)化 在某種積極性行為發(fā)生后，一些愉快或希望的事件就出現(xiàn)，這種愉快的事件(如表揚(yáng)、增加工資、獎(jiǎng)金、贊賞、休假等)強(qiáng)化了這種積極行為，使個(gè)體增加行為反應(yīng)的頻率。消極的破壞性的反應(yīng)：反向行為、幻想、推委、退縮、壓制、回歸。(5)壓抑作用?！吧A”是替代作用的一種主要表現(xiàn)形式。 (2)投射作用。盡管反復(fù)進(jìn)行某種動(dòng)作并無任何結(jié)果，但仍繼續(xù)這種動(dòng)作，而且不容易被改變。1．攻擊 人們受到挫折后，某些人往往在思想上產(chǎn)生強(qiáng)烈的“委屈感”。抱負(fù)水平是指一個(gè)人對(duì)自己所需達(dá)到的目標(biāo)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己無法改變投入、成果或“參照人”，長時(shí)間難以消除不公平感時(shí)，員工可能離開現(xiàn)有環(huán)境，尋找新的更公平的環(huán)境。包括提高或降低“參照人”B的參照標(biāo)準(zhǔn)，選擇投入成果比率比B高或低的人作為“參照人”。個(gè)人通過要求增加工資或得到提升來改變投入對(duì)成果的比率。如圖7—9所示。每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。期望概率(期望值)，是指根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率。二、期望理論期望理論認(rèn)為，決定行為動(dòng)機(jī)的因素除了需要的強(qiáng)弱外，還有需要滿足的可能性問題。從激勵(lì)的效果看、有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體的目標(biāo)比空泛的、號(hào)召性的目標(biāo)好，有能被執(zhí)行者接受而又有較高難度的目標(biāo)比隨手獲得的目標(biāo)好。(2)這種人事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取精神，也比較實(shí)際，敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，但不賭博，他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度。 第二，具有高度成就需要的人對(duì)企業(yè)和國家都有重要的作用。 (5)運(yùn)用雙因素理論，承認(rèn)、照顧工人的個(gè)體差異，也能滿足人們的內(nèi)在需要。滿足感來自管理人員所提供的外在報(bào)酬和工作的內(nèi)在滿足。（二）、雙因素理論的應(yīng)用 ‘(1)企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意保健因素。 這類因素概括為：工作上的成就感；工作上得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；在工作上有得到發(fā)展成長的機(jī)會(huì)。三、激勵(lì)一保健因素理論(雙因素理論)基本內(nèi)容；；美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的。 (3)成長的需要。生存的需要是指人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要。高層次的需要發(fā)展了，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為的影響減弱而已。每一個(gè)層次的需要的滿足是相對(duì)的，不可能達(dá)到完全滿足，越到上層，滿足的程度越低。五個(gè)層次需要的特點(diǎn)：(1)這五種需要像階梯一樣從低到高，低級(jí)需要相對(duì)地滿足了，就向高一級(jí)需要發(fā)展。第二層：安全的需要。激勵(lì)并不是單純地尋找員工的動(dòng)機(jī)或需要，無條件地簡單滿足它們，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工需要，對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制。組織要卓有成效，就必須抓住使人們決心加入組織并在工作中成績突出的激勵(lì)問題。激勵(lì)的過程激勵(lì)是一系列的連鎖反應(yīng)過程。 3．生活一質(zhì)量價(jià)值觀。經(jīng)營管理價(jià)值觀 西方組織行為學(xué)家認(rèn)為： 1．最大利潤價(jià)值觀。態(tài)度的深度，即指被測(cè)者對(duì)不同獎(jiǎng)勵(lì)方式的喜歡或厭惡、肯定或否定的程度。即要把正反兩方面的宣傳結(jié)合起來，有助于改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。 團(tuán)體規(guī)定論 　群體所具有的公約、規(guī)章、準(zhǔn)則等可以有效改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。登門拜訪 這種方法認(rèn)為態(tài)度轉(zhuǎn)變必須逐步提出要求，從一個(gè)小請(qǐng)求然后向大請(qǐng)求過渡，從而達(dá)到徹底改變態(tài)度的目的。個(gè)體態(tài)度的改變依賴于其參與群體活動(dòng)的方式。(2)增加新的認(rèn)知元素，加強(qiáng)協(xié)調(diào)關(guān)系的認(rèn)知系統(tǒng)。②失調(diào)程度隨著有差異性認(rèn)知數(shù)目的增加而增加。解決這個(gè)沖突的過程，就是態(tài)度改變的過程。認(rèn)知是態(tài)度的一部分。 2．一致性理論 一致性理論認(rèn)為，一致性原則支配所有人的思維。 海德認(rèn)為，態(tài)度的二個(gè)實(shí)體之間存在著二種關(guān)系，即平衡關(guān)系和不平衡關(guān)系。它是在社會(huì)生活過程中經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)積累而形成的。 4．直覺決策 直覺決策是指決策者憑直覺作出決策。人們往往有讓無辜的受害者對(duì)自己的受害負(fù)一定責(zé)任的傾向。 4．過分相信直接獲得的信息資料。 至于評(píng)價(jià)別人和自己行為的成功時(shí)，其情況會(huì)相反。歸因中的各種偏見1．強(qiáng)加因果關(guān)系。(四)韋納的歸因因素分類 美韋納研究的是人們獲得成功和遭到失敗的歸因傾向問題。海德認(rèn)為：所有人都具有兩種強(qiáng)烈的需要，即認(rèn)識(shí)周圍世界的需要和對(duì)周圍世界有效控制的需要，滿足的手段是得知人們行動(dòng)的原因，并預(yù)言人們將如何行動(dòng)，這就是人們進(jìn)行行為歸因的內(nèi)在原因。第四章 知覺與判斷 知覺與判斷的過程 刺激—一人的感官—一注意—一編排—一解釋——判斷——決策和行動(dòng)l 歸困：人們根據(jù)某人的所作所為去推斷其內(nèi)心狀態(tài)以及對(duì)言語行為做出解釋的過程?！叭娑杂砂l(fā)展的人”是由“觀念人”的假定發(fā)展而來。 主要管理措施有：1．采用不同的組織形式提高管理效率。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)起職工的積極性?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能夠在這種條件下充分挖掘自己的潛力，充分地自我實(shí)現(xiàn)。 美阿吉雷斯提出了從不成熟到成熟的理論。 （2）生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的“士氣”，而“士氣”又取決于家庭和社會(huì)活動(dòng)